„Die Lebenserwartung von Startups beträgt höchstens fünf Jahre“. Dieser Satz ist bei weitem einer der beliebtesten im Startup-Ökosystem. Was aber, wenn es Maßnahmen wie eine Verbesserung des HR Managements gäbe, um deren Erfolg sicherzustellen?
Neue Tech-Startups werden häufig von der Mehrheit mit Adjektiven beschrieben, die ihre kurze Dauer angeben.
Dies liegt daran, dass das Klischee zu einem großen Teil und wie bei jedem populären Mythos eine Wahrheit enthält. Zumal junge Startups und ihre innovative Geschäftsvision dazu neigen, einen Faktor zu vernachlässigen: das Talent Management.
Inhaltsangabe
Unternehmensformen: Was ist ein Startup (und was nicht)?
Wie aus dem Anglizismus hervorgeht, ist ein Startup ein Unternehmen, das sich in der Anfangsphase befindet. Dabei werden sie über ihre „Skalierbarkeit“ definiert – mit anderen Worten, ihr Potenzial für Wachstum und Expansion.
Eine der ersten und mühsamsten Aufgaben von Unternehmern, die ein Projekt dieser Art starten, besteht darin, eine beträchtliche Menge an Investitionen anzuhäufen, bevor sie „auf den Markt gehen“.
Einfach ausgedrückt ist ein Startup eine Phase oder Abschnitt, in der sich Unternehmen befinden, wenn sie anfangen. Gleichzeitig wird unter einem „großen Unternehmen“ eine Organisation verstanden, deren Wachstumsmarge nicht auf den lokalen Markt beschränkt ist und deren Produkte auch in anderen Ländern gefragt sind.
Ein charakteristisches Zeichen für Startups ist, dass sie im Gegensatz zu herkömmlichen Unternehmen ihr Geschäft viel früher beginnen und den Geschäftsplan „on the fly“ mit einem hohen Anfangskapital, aber einer minimalen Gewinnspanne lösen. Manchmal kann die Gewinnspanne sogar Null sein, insbesondere im ersten Jahr. Produkteinführungen und -tests finden ebenfalls gleichzeitig statt und basieren auf einer Kultur, die das Ausprobieren zulässt und gleichzeitig erheblichen Spielraum für Fehler bietet.
Es stimmt zwar, dass die meisten Startups scheitern, aber es stimmt auch, dass diejenigen, die überleben und ihre Erfolgsformel entdecken, in der Regel zu Giganten in ihrer Nische werden. Um nur einige Beispiele zu aufzuzählen, könnten wir Uber, Microsoft, Apple, Spotify, General Motors, McDonald’s und Ford nennen.
Startup vs KMU
Auch wenn der Begriff „Startup“ auf den ersten Blick austauschbar mit „KMU“ (Kleine und mittelständische Unternehmen) erscheinen mag. Die Realität der Tatsachen zeigt jedoch, dass die beiden nichts miteinander zu tun haben. Unabhängig von der Größe der Organisation liegt der wesentliche Unterschied in der Arbeitsweise von Startups und KMU.
Im Gegensatz zu Startups ist der Umfang der KMU in der Regel lokal bzw. regional und manchmal national. Kleine und mittlere Unternehmen haben in der Regel Bankdarlehen als Finanzierungsquelle zur Unterstützung ihres Geschäfts. Dies kann auch für Startups der Fall sein, allerdings nutzen sie auch „Unternehmensinkubatoren“ und „Risikokapital“, private Fonds und besondere Einrichtungen.
Während Startups beschließen, in den Markt einzusteigen, um mit Wettbewerbern zu konkurrieren, während sie sich noch in der Strukturierungsphase befinden, müssen KMU im Voraus einen Geschäftsplan sowie eine solide und klare Struktur haben, die es ermöglicht Reibung auf dem Weg zu reduzieren. Während ihre Langlebigkeit im Allgemeinen höher ist als die von Startups, ist ihre Gewinnspanne viel niedriger.
Die Rolle von HR in Startups
In Anbetracht der Dynamik und Unbeständigkeit des Sektors, ist eines der großen Probleme, mit denen diese Unternehmen oft konfrontiert sind, die interne Verwaltung und die Organisation und das Human Resources.
In direktem Verhältnis zur Flexibilität von Startups tendieren ihre Mitglieder auch dazu, Funktionen oder Rollen zu besetzen, die möglicherweise nicht eindeutig, nicht vollständig definiert oder mit mehreren zugewiesenen Aufgaben und damit verbundenen Verantwortlichkeiten verbunden sind.
Das geschieht, um mit äußerster Geschwindigkeit und Dringlichkeit auf die sich ändernden Bedürfnisse des Unternehmens zu reagieren. In stark schwankenden Umgebungen spielt Anpassungsfähigkeit eine herausragende Rolle, ebenso wie das hohe Wissen des Personals in einem bestimmten Fachgebiet.
10 Tipps für das HR in Startups
Häufig und als Teil der „Persönlichkeit“ selbst, ist es üblich, dass es innerhalb der Organisation keine klare interne Struktur gibt.
Durch Handlung oder Unterlassung oder einfach aufgrund der dringenden Bedürfnisse der Industrie können Rollen sich ständig ändern oder einfach mehrere Funktionen in einer einzigen Person zusammenlaufen. Während dies den Mitarbeitern wertvolle Wissens- und Lernmöglichkeiten bietet, trägt es mittel- und langfristig allerdings nur dazu bei, die Arbeitsabläufe bei der Expansion des Unternehmens zu behindern.
Die große Herausforderung für Startups besteht nicht nur darin, zu überleben, sondern zu wachsen, und nur das HR und Talent Management kann dieses Ziel garantieren.
1) Setzen Sie auf eine klare Strategie
Es ist schwierig, ohne eine bestimmte Reiseroute zu einem sicheren Hafen zu gelangen. Dasselbe gilt für das Personalmanagement bei Startups, und eine definierte Strategie für die Ziele des Unternehmens ist von grundlegender Bedeutung.
Natürlich wird es so viele Strategien geben wie es Unternehmen gibt, aber im Allgemeinen muss jeder HR-Plan für Startups diese Strategien beinhalten:
- Definition der Mission, Vision und Unternehmenswerte, drei grundlegende, aber wesentliche Elemente zum Aufbau eines tragfähigen Talent Managements.
- Entwicklung eines Kompetenzmodells, um genau zu wissen, wonach gesucht wird und was von zukünftigen Mitarbeitern erwartet wird.
- Testen, Bewerten und Analysieren der Funktionsweise von Prozessen in der Personalabteilung und gegebenenfalls Umsetzen der notwendigen Änderungen.
2) Finden, überzeugen und binden Sie Talente
Die stets respektierte und sogar gefürchtete Fluktuationsrate ist das große Schreckgespenst von aufstrebenden Unternehmen. Tatsächlich wird angenommen, dass mehr Mitarbeiter freiwillig oder aufgrund von Entlassungen aus dem Unternehmen ausscheiden, je größer die Wachstumsrate ist.
Im Durchschnitt haben Technologie-Startups eine Fluktuationsrate, die zwischen 15 – 58 % liegt. Um diese wichtige Unannehmlichkeit zu verringern, ist es notwendig, auf eine Employee Experience, oder auch Mitarbeitererfahrung, hinzuarbeiten, die das Zugehörigkeitsgefühl stärkt und etwas bieten kann, das über das Gehalt hinausgeht.
Das bedeutet, eine Gemeinschaft zu schaffen, die Arbeitsbeziehungen innerhalb und außerhalb des Büros zu stärken, aktiv auf die Forderungen der Arbeitnehmer zu hören und entsprechend zu handeln und Vorteile und Möglichkeiten zu bieten, die andere Unternehmen nicht bieten.
3) Legen Sie maximale Aufmerksamkeit auf das Onboarding
Das hohe Tempo des Wandels ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitsmobilität in aufstrebenden Unternehmen, die immer auf der Suche nach den besten Talenten sind. Derselbe Faktor sorgt allerdings dafür, dass ein strukturiertes Onboarding eher zur Seltenheit wird.
Ein erfolgreiches Onboarding dient nicht nur dazu, die Arbeitsweise der Mitarbeiter zu optimieren, da sie genau wissen, was sie wann, wo und wie zu tun haben, sondern bietet auch die Möglichkeit, andere Kollegen besser kennenzulernen und mit ihnen zu interagieren und sich so vom ersten Tag an als Teil des Unternehmens zu fühlen.
4) Investieren Sie kontinuierlich in Weiterbildung
Obwohl die Unternehmenszugehörigkeit innerhalb der Generationionen der Millennials, Gen Z und Y (die einen großen Teil des Personals in Startups ausmachen) wesentlich kürzer ist, als in den Generationen zuvor, gibt es Maßnahmen, um diesen Trend umzukehren.
Eine der interessantesten ist es, das Unternehmen, nicht nur für das Geschäft, sondern auch für Ihre Talente, in ein Umfeld des Wachstums zu verwandeln. Die Möglichkeit, an Kursen, Workshops oder Seminaren teilzunehmen, ist immer eine wertvolle Option Ihre Mitarbeiter zu fördern, empowern und ihre Zufriedenheit zu erhöhen.
5) Bauen Sie die Unternehmenskultur mit Sorgfalt auf
Die Art und Weise, wie Sie interagieren, die Maßnahmen, die Sie ergreifen, wenn etwas richtig oder falsch läuft, die Zeiten für Besprechungen, die Nutzung von Gemeinschaftsräumen, die Verwaltung von Teams – all Aspekte, die wir uns im Zusammenhang mit dem Leben eines Unternehmens vorstellen können, werden von seiner Kultur geprägt.
Die Kultur des Unternehmens kann aktiv und mit einer klaren Vision geschaffen und beeinflusst werden. Aber auch wenn Sie nicht aktiv Maßnahmen ergreifen, wird immer eine Kultur vorhanden sein. Das liegt daran, dass sie aus der Dynamik besteht, die zwischen den einzelnen Mitgliedern entsteht.
Es ist immer vorzuziehen, diesen Aspekt unter Kontrolle zu haben, da dies der Wendepunkt sein kann, der den Unterschied zwischen einem zufriedenstellenden und einem nicht zufriedenstellenden Arbeitsalltag ausmacht. Die sogenannte Employee Experience ist stark von der Kultur der Organisation beeinflusst und muss immer berücksichtigt, untersucht und analysiert werden. Nur so kann die Zukunft eines jeden Startups gesichert werden.
6) Legen Sie viel Wert auf Kommunikation
Wenn Wissen Macht bedeutet, gibt es nichts Besseres, als Ihre Mitarbeiter durch eine transparente und effektive interne Kommunikation zu befähigen.
Die interne Kommunikation beschränkt sich nicht nur auf Ankündigungen über Veränderungen im Unternehmen oder Geburtstagsgrüße. Kommunikation ist ein wichtiges Bindeglied beim Aufbau von Gemeinschaft und Eigenverantwortung und so zur Zielerreichung.
7) Bilden Sie legitime Führungskräfte aus
Es ist sehr üblich, dass hochqualifizierte Personen Positionen der Gruppenleitung besetzen. Die Kenntnis eines bestimmten Themas garantiert jedoch nicht unbedingt die Fähigkeit, ein Team zu managen.
Manager müssen über Soft Skills verfügen, die darauf abzielen, mit und für andere zu arbeiten und Gruppenaufgaben auszuführen, die das richtige Maß an Autorität und Empathie erfordern.
Legitime Führungspersönlichkeiten sind diejenigen, die nicht nur Experten auf ihrem Gebiet sind, sondern auch Experten in der Zusammenarbeit mit anderen. Im Personalbereich kann dieser Aspekt verstärkt werden, indem man ein ständiges Feedback von jedem der Mitglieder erhält.
8) Optimieren Sie Prozesse, um Zeit zu sparen
Wie sagt man so schön: Zeit ist Geld. Und zweifellos ist dies eines der wertvollsten „Güter“, das in der Anfangsphase eines Unternehmens offensichtlich knapper ist.
Die Prozesse der Personalabteilung sind oft repetitiv und mühsam. Gehaltsabrechnungen oder Abwesenheitsmanagement und die Handhabung von Dokumenten können sich schnell anhäufen und wichtigere Aufgaben behindern.
Eine Personalsoftware ist eine gute Möglichkeit, diese Aufgaben zu erleichtern, einen grundlegenden Bereich für das Wachstum der Organisation zu beleben und sicherzustellen, dass das Personalmanagement effektiv auf die Verwirklichung der Unternehmensziele ausgerichtet ist.
9) Scheuen Sie sich nicht, um Feedback zu bitten
Der beste Weg, um zu testen, wie Ihre Mitarbeiter über die interne Funktionsweise Ihres Startups denken, ist der direkte Kontakt.
Zeit mit dem persönlichen Austausch außerhalb des Büros zu verbringen, um die Arbeitnehmer eingehend kennenzulernen, ist die beste Möglichkeit, Ihre Personal auf humane Weise zu verwalten.
10) Haben Sie eine Konfliktlösungspolitik
Genauso wie es wichtig ist, die Mitarbeiter einzubeziehen, ist es auch äußerst wichtig zu lernen, wie man Kündigungen, verwaltet.
Die Art und Weise, wie ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt, sagt mehr über das Unternehmen als über den Mitarbeiter. Dieser Moment ist in der Regel eine Quelle von Stress und Konflikten. Da die Arbeitnehmer unsere größten Promoter sind, ist ein geregelter Offboarding-Prozess von grundlegender Bedeutung. Zudem wird es sogar als Teil der Employee Exerience betrachtet.
Wenn Sie sich in Ihrem Startup von einem Mitarbeiter trennen müssen, muss er klar darüber aufgeklärt werden. Dazu sollten Sie nicht nur das Arbeitsgesetz einhalten, sondern ihn oder sie auch mit größtem Respekt behandeln. Kündigungen oder Rücktritte müssen unter Wahrung der Privatsphäre erfolgen, um die Integrität des Arbeitnehmers und der Organisation zu schützen.
Das Personalmanagement in Startups ist ein grundlegender Aspekt, den es bei der Festlegung der Unternehmensziele zu berücksichtigen gilt. Es ist nämlich das Personal, das die Organisationen ausmacht, und nicht anders herum.
In einer schnelllebigen Branche ist es wichtig, über die notwendigen Instrumente zu verfügen, um den vielfältigen Herausforderungen, begegnen zu können.
