{"id":126716,"date":"2025-12-12T14:38:03","date_gmt":"2025-12-12T12:38:03","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=126716"},"modified":"2025-12-12T15:36:20","modified_gmt":"2025-12-12T13:36:20","slug":"lohntransparenz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/lohntransparenz\/","title":{"rendered":"Das bedeutet die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz f\u00fcr Ihr Unternehmen"},"content":{"rendered":"

Nur in wenigen EU-L\u00e4ndern ist der Gender-Pay-Gap<\/strong> so gro\u00df wie in Deutschland. Und auch EU-weit ist das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle nach wie vor hoch. Um mehr Transparenz zu schaffen und m\u00f6gliche Benachteiligungen bei der Entlohnung aufzudecken, hat die EU im Mai 2023<\/strong> ein neues Entgelttransparenzgesetz<\/strong> verabschiedet. Dies muss bis sp\u00e4testens Juni 2026<\/strong> von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden. Was das f\u00fcr Ihr Unternehmen bedeutet<\/strong>, erfahren Sie im folgenden Artikel.<\/p>\n

Das Wichtigste in K\u00fcrze:<\/h2>\n
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  1. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023\/970<\/a> verpflichtet Arbeitgebende ab Juni 2026 zur Offenlegung von Geh\u00e4ltern.<\/strong><\/span><\/li>\n
  2. Unternehmen m\u00fcssen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen nennen<\/strong> und allen Besch\u00e4ftigten Auskunft<\/strong> \u00fcber das durchschnittliche Entgelt nach Geschlech<\/strong>t erteilen. <\/span><\/li>\n
  3. Bei einem Lohngef\u00e4lle von \u00fcber 5 Prozent<\/strong> m\u00fcssen gemeinsam mit dem Betriebsrat Ma\u00dfnahmen ergriffen werden.<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n
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    Definition: Was bedeutet Lohntransparenz?<\/h2>\n

    Unter Gehalts- oder auch Lohntransparenz<\/strong> versteht man im Allgemeinen die Offenlegung von <\/strong>Lohninformationen<\/a>. Arbeitgebende, Arbeitnehmende oder ehemalige Arbeitnehmende k\u00f6nnen ihre Geh\u00e4lter<\/a> auf verschiedene Weise offenlegen. Das Ziel von Gehaltstransparenz ist es, die Gleichbehandlung aller Besch\u00e4ftigten zu gew\u00e4hrleisten und Diskriminierung<\/strong> zu verhindern. Durch die transparente Darstellung der Gehaltsdaten k\u00f6nnen die Besch\u00e4ftigten beurteilen, ob ihr Gehalt fair ist. Unternehmen k\u00f6nnen sicherstellen, dass sie faire L\u00f6hne zahlen.<\/p>\n

    Formen der Gehaltstransparenz<\/h3>\n

    Grunds\u00e4tzlich gibt es drei M\u00f6glichkeiten, wie Geh\u00e4lter offengelegt und anderen zug\u00e4nglich gemacht werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

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    • Individuelle Auskunft:<\/strong> Mitarbeitende haben die M\u00f6glichkeit, ihre Kolleg*innen nach ihren Geh\u00e4ltern zu fragen. Diese Auskunftsm\u00f6glichkeit konnte jedoch in der Vergangenheit von Unternehmen eingeschr\u00e4nkt werden, indem sie Klauseln in den Arbeitsvertrag<\/a> aufnahmen, die die Mitarbeitenden zum Stillschweigen \u00fcber ihre Geh\u00e4lter verpflichteten.<\/li>\n
    • Vergleichsportale:<\/strong> Im Internet gibt es verschiedene Lohnvergleichsportale. Diese sammeln entweder Informationen \u00fcber Geh\u00e4lter und L\u00f6hne oder die Daten werden von Arbeitnehmenden der unterschiedlichsten Branchen selbst eingegeben. Zu den g\u00e4ngigsten Vergleichsportalen im deutschsprachigen Raum geh\u00f6ren etwa Gehalt.de<\/a>, oder auch die Datenbank vom Statistischen Bundesamt<\/a>. Das international wohl bekannteste Portal ist Glassdoor<\/a>.<\/li>\n
    • Offene Gehaltsinformationen von Unternehmen:<\/strong> Unternehmen machen ihre Gehaltsstruktur \u00f6ffentlich und damit transparent. Dies geschieht vorrangig im Rahmen von gesetzlichen Richtlinien, die Firmen zu dieser Transparenz verpflichten.<\/li>\n<\/ul>\n

      Im Folgenden konzentrieren wir uns auf die letzte M\u00f6glichkeit, d.\u00a0h. die Offenlegung von Gehaltsinformationen durch Unternehmen auf der Grundlage gesetzlicher Vorschriften.<\/p>\n

      Studie: Lohnsituation in der EU<\/h2>\n

      Ausgangspunkt f\u00fcr den Wunsch nach Lohntransparenz<\/strong> ist die Tatsache, dass L\u00f6hne oft nicht gerecht sind. Diese Ungleichheit ist auf verschiedene Faktoren zur\u00fcckzuf\u00fchren. Dazu geh\u00f6rt das Lohngef\u00e4lle zwischen Frauen und M\u00e4nnern, aber auch zwischen Menschen mit und ohne Migrationshintergrund oder zwischen wei\u00dfen und schwarzen Personen.<\/p>\n

      Laut Statistischem Bundesamt<\/a> liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap<\/strong> in Deutschland derzeit bei 16 Prozent<\/strong> (2024). Der Wert ist damit gegen\u00fcber 2023, als er noch bei 18 Prozent lag, so stark gesunken wie noch nie seit Beginn der Berechnungen.<\/p>\n

      Der bereinigte Gender-Pay-Gap<\/strong> \u2013 also bei vergleichbarer Qualifikation und T\u00e4tigkeit \u2013 betr\u00e4gt weiterhin 6 Prozent<\/strong> und stagniert seit Jahren. Das bedeutet: Selbst bei gleicher Arbeit verdienen Frauen durchschnittlich 4,10 Euro pro Stunde weniger als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen.<\/p>\n

      Trotz des j\u00fcngsten R\u00fcckgangs liegt Deutschland mit einem unbereinigten Gender-Pay-Gap von 16 Prozent deutlich \u00fcber dem EU-Durchschnitt<\/strong> von 13 Prozent und geh\u00f6rt damit zu den L\u00e4ndern mit der gr\u00f6\u00dften Lohnl\u00fccke zwischen M\u00e4nnern und Frauen.<\/strong><\/p>\n

      Bemerkenswert ist zudem das Ost-West-Gef\u00e4lle: W\u00e4hrend der Gender-Pay-Gap in Westdeutschland bei 17 Prozent<\/strong> liegt, betr\u00e4gt er in Ostdeutschland nur 5 Prozent<\/strong> \u2013 der niedrigste Wert seit Beginn der Messungen.<\/p>\n

      Studie: Wettbewerbsvorteil f\u00fcr Unternehmen<\/h2>\n

      Neben dieser Ausgangssituation, die gegen das Gleichbehandlungsgesetz und auch gegen das Grundgesetz verst\u00f6\u00dft und es daher im Interesse aller Unternehmen sein sollte, diese Ungerechtigkeiten zu beseitigen, ergeben sich f\u00fcr die Unternehmen aus der Offenlegung von Gehaltsinformationen auch ganz einfach Wettbewerbsvorteile. In einer aktuellen Studie von Stepstone<\/a> gaben 6 von 10 Befragten<\/strong> an, dass sie sich eher auf eine Stelle bewerben w\u00fcrden, wenn das Gehalt offengelegt w\u00fcrde. Ebenso viele Befragte gaben an, in der Vergangenheit schon einmal auf eine Stelle verzichtet zu haben<\/strong>, weil diese keine Gehaltsangaben enthielt.<\/p>\n

      Der Mercer Global Pay Transparency Report 2024<\/a> zeigt au\u00dferdem: Nur <\/span>28 Prozent der deutschen Unternehmen<\/b> f\u00fchlen sich auf die neuen Transparenzanforderungen vorbereitet \u2013 deutlich unter dem globalen Durchschnitt von 32 Prozent.<\/span><\/p>\n

      Tipp:<\/strong> Die HR-Software von Factorial<\/a> hilft Ihnen mit der vorbereitenden Lohnabrechnung<\/a>, alle Lohn- und Gehaltsdaten \u00fcbersichtlich zu erfassen und auszuwerten.<\/strong><\/p>\n