{"id":128418,"date":"2024-02-29T16:41:12","date_gmt":"2024-02-29T14:41:12","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=128418"},"modified":"2024-04-29T16:10:14","modified_gmt":"2024-04-29T14:10:14","slug":"background-check","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/background-check\/","title":{"rendered":"Background Check und Pre-Employment Screening in Deutschland"},"content":{"rendered":"<p>F\u00fcr viele Personaler steht die <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/mitarbeiter-recruiting\/\">Rekrutierung<\/a> qualifizierter Fachkr\u00e4fte bei gleichzeitiger Wahrung der Integrit\u00e4t des Unternehmens im Mittelpunkt. Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter*innen kann ein komplexes Unterfangen sein. Aus diesem Grund gewinnen Bewerberscreenings (etwa in Form von einem Background Check), wie sie in den USA schon lange \u00fcblich sind, auch in Deutschland zunehmend an Bedeutung.<\/p>\n<p>Im folgenden Artikel stellen wir Ihnen die wichtigsten Regeln rund um Bewerberscreenings vor &#8211; Ihre Schl\u00fcsselressource zur Identifizierung von hochqualifizierten und auf Integrit\u00e4t gepr\u00fcften Kandidat*innen.<\/p>\n<h2>Key Facts<\/h2>\n<ul>\n<li>Ein Background Check ist eine <strong>\u00dcberpr\u00fcfung des pers\u00f6nlichen und beruflichen Hintergrunds einer Person,<\/strong> die von Arbeitgebern durchgef\u00fchrt wird, <strong>um die Eignung von Bewerber*innen f\u00fcr eine Stelle zu bewerten<\/strong><\/li>\n<li>In Deutschland werden Background Checks durch die <strong>DSGVO, das BDSG und das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht geregelt.<\/strong> Arbeitgeber d\u00fcrfen allgemein zug\u00e4ngliche Daten nutzen, Einschr\u00e4nkungen gelten jedoch f\u00fcr Social-Media-Kan\u00e4le.<\/li>\n<li>Ein Pre-Employment-Screening in Deutschland kann <strong>Interviews mit fr\u00fcheren Arbeitgebern, Internetrecherchen, den Vergleich von Bewerbungsunterlagen und Probearbeiten<\/strong> umfassen.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\">Was ist ein Background Check?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#recht\">Background Check in Deutschland: Das ist erlaubt<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#funktion\">Wie funktioniert das Pre-Employment-Screening?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dauer\">Wie lange dauert ein Background Check?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gr\u00fcnde\">Sollten Arbeitgeber einen Background Check machen und wenn ja, warum?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf\" class=\"hs-cta-node hs-cta-a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf.png\" alt=\"DE MKT FREEBIE Zielvereinbarung\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, 'a374c5a0-396d-4af2-a955-de5427ce17cf', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><br \/>\n<a name=\"definition\"><\/a><\/p>\n<h2>Was ist ein Background Check?<\/h2>\n<p>Ein Background Check ist eine \u00dcberpr\u00fcfung des pers\u00f6nlichen und beruflichen Hintergrunds einer Person. Personaler f\u00fchren ihn h\u00e4ufig durch, um die Eignung von Bewerber*innen f\u00fcr eine Stelle zu beurteilen. Ein Background Check hat unterschiedliche Namen.<\/p>\n<p>Am gel\u00e4ufigsten sind:<\/p>\n<ul>\n<li>Pre-Employment-Screening<\/li>\n<li>Background-Screening<\/li>\n<li>Hintergrundpr\u00fcfung<\/li>\n<li>Bewerber-Screening<\/li>\n<li>Pre-Employment-Check<\/li>\n<li>Bewerbercheck<\/li>\n<li>Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfung<\/li>\n<li>Bewerber\u00fcberpr\u00fcfung<\/li>\n<li>Referenzcheck<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Was zeigt ein Background Check?<\/h3>\n<p>Ein Background Check kann Arbeitgebern bei der Entscheidung helfen, ob ein*e Bewerber*in f\u00fcr eine Stelle geeignet ist.<\/p>\n<p>Ein Pre-Employment-Screening gibt einen \u00dcberblick \u00fcber den pers\u00f6nlichen und beruflichen Hintergrund einer Person. Sie umfasst in der Regel Informationen \u00fcber die Ausbildung, den beruflichen Werdegang und m\u00f6glicherweise Referenzen. Unternehmen nutzen Pre-Employment-Screenings h\u00e4ufig bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen, um sicherzustellen, dass die Bewerber*innen tats\u00e4chlich \u00fcber die erforderlichen Qualifikationen verf\u00fcgen und kein potenzielles Risiko darstellen.<\/p>\n<p>N\u00fctzlich daf\u00fcr kann ein <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/bewerbermanagement\">Bewerbermanagement<\/a> System wie das von Facotrial sein. Damit behalten Sie den \u00dcberblick \u00fcber Ihre Kandidat*innen und deren beruflichen Hintergrund.<\/p>\n<p><iframe title=\"Factorial Produktvideo: ATS und Onboarding\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/clG6BSCj_us?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<h3>Ursprung<\/h3>\n<p>Das Screening von Bewerber*innen hat seinen Ursprung in den USA und in Gro\u00dfbritannien, wo es ein g\u00e4ngiges Mittel bei der Auswahl von Bewerber*innen ist. In den USA beispielsweise k\u00f6nnen Arbeitgeber laut der amerikanischen Screening-Organisation \u201e<a href=\"https:\/\/screeningintelligence.com\/napbs-national-background-screeners\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">National Association of Professional Background Screeners<\/a>\u201c (NAPBS) auf verschiedene Quellen zur\u00fcckgreifen. Dazu geh\u00f6ren Personenstandsregister, F\u00fchrerscheinkontrollen, Gutachten, Fahrerdaten und Aufzeichnungen aus fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnissen. Ebenso wird auf m\u00f6gliche Vorstrafen \u00fcberpr\u00fcft.<br \/>\n<a name=\"recht\"><\/a><\/p>\n<h2>Background Check in Deutschland: Was ist erlaubt?<\/h2>\n<p>Grunds\u00e4tzlich werden Background Checks in Deutschland durch die DSGVO, das BDSG und das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht geregelt. Allgemein zug\u00e4ngliche Daten d\u00fcrfen von Arbeitgebern genutzt werden, allerdings bestehen Einschr\u00e4nkungen f\u00fcr Social-Media-Kan\u00e4le.<\/p>\n<h3><strong>Datenschutz und Screenings<\/strong><\/h3>\n<p>Anders als in den USA ist in Deutschland bei einem Pre-Employment-Screening viel weniger erlaubt. In Deutschland sind Pre-Employment-Screenings durch Arbeitgeber gesetzlich geregelt.<\/p>\n<p>Die Zul\u00e4ssigkeit solcher Recherchen wird durch das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht der Bewerber*innen und die Datenschutzbestimmungen, insbesondere die DSGVO und das deutsche Bundesdatenschutzgesetz (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bdsg_2018\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">BDSG<\/a>), begrenzt.<\/p>\n<h3>DSGVO und BDSG &#8211; Regelung zum Datenschutz von Bewerber*innen<\/h3>\n<p>Die <a href=\"https:\/\/www.datenschutz-grundverordnung.eu\/grundverordnung\/art-5-ds-gvo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">DSGVO<\/a> legt fest, dass eine rechtm\u00e4\u00dfige Datenerhebung nach Treu und Glauben erfolgen muss. Arbeitgeber haben nicht nur das Recht, Arbeitnehmer*innen pers\u00f6nlich zu befragen, sondern k\u00f6nnen auch Informationen von fr\u00fcheren Vorgesetzten einholen und Online-Suchmaschinen nutzen.<\/p>\n<p><strong>Fragerecht<\/strong><\/p>\n<p>Das Bundesarbeitsgericht (BAG) h\u00e4lt im Rahmen des Fragerechts nach Vorstrafen nur solche Fragen f\u00fcr zul\u00e4ssig, die f\u00fcr die spezifische Art der zu besetzenden Stelle relevant sind (vgl. <a href=\"https:\/\/www.hensche.de\/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Fragerecht_2AZR320-98.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Urteil vom 20.05.1999, NZA 1999, 975<\/a>). So ist beispielsweise die Frage nach Verkehrsdelikten bei Bewerber*innen f\u00fcr eine T\u00e4tigkeit als Kraftfahrer*innen als zul\u00e4ssig anzusehen, w\u00e4hrend sie bei Bewerber*innen f\u00fcr eine Stelle im Einzelhandel nicht gerechtfertigt ist.<\/p>\n<h3>Bewerber-Screening auf Social Media<\/h3>\n<p><strong>Aber:<\/strong> Recherchen in sozialen Netzwerken sind in der Regel unzul\u00e4ssig, es sei denn, es handelt sich um berufliche Plattformen wie LinkedIn.<\/p>\n<p>Die Internetrecherche ist im Rahmen des Bundesdatenschutzgesetzes zul\u00e4ssig. Daten d\u00fcrfen nur dann erhoben werden, wenn sie f\u00fcr die Einstellungsentscheidung relevant sind. Die erhobenen Daten m\u00fcssen tats\u00e4chlich von Bedeutung sein. Haben Personaler*innen z.B. Zweifel an der Richtigkeit des Lebenslaufs der Bewerbenden, so ist es ihnen erlaubt, gezielt im Internet nach Informationen zu suchen. Informationen, die private Fotos oder Inhalte ohne Bezug zum Arbeitsverh\u00e4ltnis enthalten, d\u00fcrfen Personaler*innen jedoch nicht in ihre Entscheidung einbeziehen.<\/p>\n<h3>SCHUFA, polizeiliches F\u00fchrungszeugnis und Strafregister<\/h3>\n<p>Grunds\u00e4tzlich ist anzumerken, dass es in Deutschland keine einheitliche Regelung gibt, welche Unterlagen ein Arbeitgeber genau verlangen darf und welche nicht. Der rechtliche Rahmen wird durch die verschiedenen genannten Gesetze abgesteckt. Aus diesen und verschiedenen Gerichtsurteilen ergibt sich das Ergebnis.<\/p>\n<p>Die Anforderung eines F\u00fchrungszeugnisses durch den Arbeitgeber setzt grunds\u00e4tzlich ein nachgewiesenes berechtigtes Interesse voraus. Die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Anforderung h\u00e4ngt jedoch h\u00e4ufig vom Einzelfall und der individuellen Auslegung ab. Bei sensiblen Positionen wie im Finanzsektor oder im Wach- und Sicherheitsgewerbe sowie bei T\u00e4tigkeiten mit Kindern und Jugendlichen liegt ein berechtigtes Interesse eindeutig vor. Die Anforderung eines F\u00fchrungszeugnisses ist gerechtfertigt, wenn die Vorstrafen f\u00fcr die Stelle relevant sind, z.B. bei der Besetzung von Stellen als Datenschutzbeauftragte*r oder Bankberater*in. In anderen F\u00e4llen ist die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Forderung oft auslegungsbed\u00fcrftig und kann zu Rechtsstreitigkeiten f\u00fchren.<\/p>\n<p>Zu beachten sind auch die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/agg\/__1.html#:~:text=Allgemeines%20Gleichbehandlungsgesetz%20(AGG),zu%20verhindern%20oder%20zu%20beseitigen.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">AGG<\/a>). Unabh\u00e4ngig von den Erkenntnissen, die Personalverantwortliche bei der \u00dcberpr\u00fcfung von Bewerber*innen gewinnen, d\u00fcrfen diese nicht zu einer Benachteiligung oder Ablehnung wegen des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der sexuellen Identit\u00e4t, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung f\u00fchren.<\/p>\n<h2>Wie funktioniert das Pre-Employment-Screening?<\/h2>\n<p>Das Screening vor der Einstellung ist ein Prozess, bei dem der Arbeitgeber Informationen \u00fcber die Kandidat*innen sammelt, um ihre Eignung f\u00fcr die Stelle zu beurteilen. Es ist ein wichtiger Teil des Einstellungsprozesses und kann dazu beitragen, die Eignung von potenziellen neuen Mitarbeitenden f\u00fcr die Stelle sicherzustellen und gleichzeitig problematische Bewerber*innen auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n<p>Auch in Deutschland gewinnen Background Checks im beruflichen Kontext zunehmend an Bedeutung, um qualifizierte Talente und Fachkr\u00e4fte zu rekrutieren. Dadurch wird das Risiko einer <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/fehlbesetzung\/\">Fehlbesetzung<\/a> minimiert und der gesamte Rekrutierungsprozess effizienter gestaltet.<\/p>\n<p>Ein Pre-Employment-Check in Deutschland umfasst typischerweise vier Optionen:<\/p>\n<h3>Befragung fr\u00fcherer Arbeitgeber<\/h3>\n<p>Personalverantwortliche k\u00f6nnen im Rahmen von Pre-Employment-Checks mit fr\u00fcheren Arbeitgebern Kontakt aufnehmen, um z.B. zu erfahren, ob der*die Kandidat*in die in den Bewerbungsunterlagen angegebenen Aufgaben tats\u00e4chlich erf\u00fcllt hat und vor allem mit welcher Zufriedenheit.<\/p>\n<h3>Recherche im Internet<\/h3>\n<p>Das Internet bietet oft einen umfassenden Einblick in das Privatleben potenzieller Bewerber*innen. Personalverantwortliche k\u00f6nnen die Angaben in den Bewerbungsunterlagen zum Beispiel mit denen in sozialen Karrierenetzwerken, auf pers\u00f6nlichen Websites oder auch in den sozialen Medien wie Instagram abgleichen.<\/p>\n<h3>Vergleich der von den Bewerber*innen angegebenen Informationen<\/h3>\n<p>Arbeitgeber k\u00f6nnen die Informationen in verschiedenen Dokumenten wie Lebenslauf, <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/arbeitszeugnis\/\">Arbeitszeugnis<\/a> und Online-Bewerbung vergleichen und \u00fcberpr\u00fcfen, ob die Angaben \u00fcbereinstimmen.<\/p>\n<p>Gerade hier sollten Arbeitgeber genau hinschauen. Laut einer aktuellen Studie des Portals <a href=\"https:\/\/de.nachrichten.yahoo.com\/sport\/neue-studie-so-oft-l%C3%BCgen-115920842.html?guccounter=1\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">CVapp.de<\/a> gaben etwas mehr als die H\u00e4lfte der Befragten an, schon einmal in ihrem Lebenslauf gelogen zu haben. Der Unterschied zwischen den Geschlechtern ist bei L\u00fcgen im Lebenslauf enorm. Fast doppelt so viele M\u00e4nner haben schon einmal falsche Angaben gemacht (ca. 70 Prozent der M\u00e4nner und ca. 45 Prozent der Frauen).<\/p>\n<p>Gelogen wird vor allem bei der Berufserfahrung (52 Prozent) und den Fachkenntnissen (44 Prozent), wie eine <a href=\"https:\/\/www.karriere.at\/c\/a\/luegen-im-lebenslauf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Studie von Robert Half<\/a> ergab.<\/p>\n<h3>Probearbeiten und Tests<\/h3>\n<p>Viele Arbeitgeber nutzen die M\u00f6glichkeit kurzer Einstellungstests im Rahmen eines Vorstellungsgespr\u00e4chs. Diese Tests k\u00f6nnen sich entweder direkt auf das Unternehmen oder auf die spezifischen Aufgaben der zu besetzenden Stelle beziehen, oder sie k\u00f6nnen eher allgemeiner Art sein, wie z. B. kurze Intelligenztests. Viele Unternehmen nutzen auch umfangreiche Assessment-Center, die sich \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum erstrecken, um Soft- und Hardskills zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-128492 size-full\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/29162928\/Background-Check-min.jpg\" alt=\"Eine Personalerin macht am Laptop einen Background Check von einem Bewerber.\" width=\"830\" height=\"512\" srcset=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/29162928\/Background-Check-min.jpg 830w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/29162928\/Background-Check-min-300x185.jpg 300w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/29162928\/Background-Check-min-768x474.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 830px) 100vw, 830px\" \/><\/p>\n<h2>Wie lange dauert ein Background Check?<\/h2>\n<p>Die Dauer eines Screenings h\u00e4ngt davon, wie genau Personaler*innen pr\u00fcfen und welche Quellen sie dabei nutzen.<\/p>\n<h2>Sollten Arbeitgeber einen Background Check machen und wenn ja, warum?<\/h2>\n<p>Ob ein Arbeitgeber ein Pre-Employment-Screening durchf\u00fchren sollte, h\u00e4ngt von verschiedenen Faktoren ab:<\/p>\n<h3>Art der Stelle<\/h3>\n<p>F\u00fcr bestimmte Stellen, z. B. im Finanzsektor oder in der Kinderbetreuung, k\u00f6nnen Pre-Employment-Screening besonders wichtig sein, um das Risiko potenzieller Probleme zu minimieren.<\/p>\n<p>In regulierten Branchen wie dem Finanzwesen, der Personensicherheit oder der Luftfahrt ist ein Pre-Employment-Screening gesetzlich vorgeschrieben.<\/p>\n<h3>Vermeidung von Fehlbesetzungen<\/h3>\n<p>Die \u00dcberpr\u00fcfung der Angaben von Bewerber*innen hilft, unangenehme \u00dcberraschungen zu vermeiden.<\/p>\n<h3>Verbesserung der Einstellungsqualit\u00e4t<\/h3>\n<p>Ein systematisches Pre-Employment-Screening tr\u00e4gt dazu bei, qualifizierte Bewerber*innen zu identifizieren und die Qualit\u00e4t der Neueinstellungen zu erh\u00f6hen.<\/p>\n<h3>Verringerung der Fluktuation<\/h3>\n<p>Die Einstellung der richtigen Person verringert das Risiko kurzfristiger Personalabg\u00e4nge und somit auch die <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/fluktuationsrate-berechnen\/\">Fluktuationsrate<\/a>.<\/p>\n<h3>Besseres Kennenlernen der Mitarbeiter*innen<\/h3>\n<p>Das Pre-Employment-Screening erm\u00f6glicht es, potenzielle Mitarbeiter*innen besser zu verstehen und m\u00f6gliche Interessenkonflikte zu erkennen.<\/p>\n<h3>Schutz des Rufs des Unternehmens<\/h3>\n<p>Renommierte Unternehmen sichern ihre Reputation durch Screening. Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter*innen ist essenziell f\u00fcr die Aufrechterhaltung des Unternehmensimages.<\/p>\n<p>Der Einsatz von Background Checks wird immer wichtiger, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes und der steigenden Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften gerecht zu werden. Dabei ist es hilfreich, alle Ihre Bewerbungen zentral in einer Plattform wie Factorial abzuspeichern und auch nach spezifischen Kriterien filtern zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p><!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-node hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de.png\" alt=\"Factorial kostenlos testen\" width=\"337\" height=\"36\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, 'ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><br \/>\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Background Check in Deutschland: Was ist erlaubt?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Grunds\u00e4tzlich werden Background Checks in Deutschland durch die DSGVO, das BDSG und das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht geregelt. 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Unternehmen nutzen Pre-Employment-Screenings h\u00e4ufig bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen, um sicherzustellen, dass die Bewerber*innen tats\u00e4chlich \u00fcber die erforderlichen Qualifikationen verf\u00fcgen und kein potenzielles Risiko darstellen.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Wie lange dauert ein Background Check?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Die Dauer eines Screenings h\u00e4ngt davon, wie genau Personaler*innen pr\u00fcfen und welche Quellen sie dabei nutzen.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>F\u00fcr viele Personaler steht die Rekrutierung qualifizierter Fachkr\u00e4fte bei gleichzeitiger Wahrung der Integrit\u00e4t des Unternehmens im Mittelpunkt. Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter*innen kann ein komplexes Unterfangen sein. 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