Wichtige Fakten<\/strong><\/h2>\n\n- Gender Pay Gap 2025:<\/b> Frauen verdienten unbereinigt 16 % weniger pro Stunde als M\u00e4nner \u2013 22,81 \u20ac gegen\u00fcber 27,05 \u20ac brutto. In Westdeutschland lag die L\u00fccke bei 17 %, in Ostdeutschland bei nur 5 % (<\/span>Destatis<\/span><\/a>).<\/span><\/li>\n
- Gender Gap Arbeitsmarkt:<\/b> Die erweiterte Kennzahl, die auch Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung einbezieht, stagniert 2025 bei 37 % (<\/span>Destatis<\/span><\/a>).<\/span><\/li>\n
- Frauen in F\u00fchrung:<\/b> Der Frauenanteil in DAX-40-Vorst\u00e4nden sinkt zum 1. Januar 2026 erstmals seit zehn Jahren auf 25,5 %; nur noch 20 % der neu berufenen Vorstandsmitglieder sind Frauen (<\/span>AllBright Stiftung<\/span><\/a>).<\/span><\/li>\n
- Entgelttransparenz:<\/b> Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; ein deutsches Gesetz wird erst bis Anfang 2027 erwartet, f\u00fcr \u00f6ffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie aber bereits seit dem 8. Juni 2026 direkt (<\/span>Grant Thornton<\/span><\/a>).<\/span><\/li>\n
- Equal Pay Day 2026:<\/b> 27. Februar \u2013 der Tag, bis zu dem Frauen rechnerisch unentgeltlich gearbeitet haben.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n \n \n
Bereit f\u00fcr die neue Entgelttransparenz?<\/h4>\n \n \n - Klare Gehaltsstrukturen definieren<\/li>\n
- Gehaltsunterschiede objektiv begr\u00fcnden<\/li>\n
- Neue gesetzliche Anforderungen kennen<\/li>\n <\/ul>\n \n \n Kostenlos herunterladen <\/a>\n <\/div>\n\n \n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\nWas bedeutet Gleichberechtigung am Arbeitsplatz?<\/h2>\n
Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Besch\u00e4ftigten unabh\u00e4ngig von ihrem Geschlecht die gleichen Chancen auf Einstellung, Bezahlung, Bef\u00f6rderung und Weiterentwicklung haben. Dazu geh\u00f6ren faire Gehaltsstrukturen, ein gleichberechtigter Zugang zu F\u00fchrungspositionen, Schutz vor Diskriminierung sowie Rahmenbedingungen, die Beruf und Familie vereinbar machen. In vielen Unternehmen und Beh\u00f6rden treibt eine Gleichstellungsbeauftragte<\/a> diese Themen aktiv voran. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass echte Gleichberechtigung noch lange nicht erreicht ist \u2013 am deutlichsten wird das beim Blick auf die Geh\u00e4lter.<\/p>\nDer Gender Pay Gap 2026: Die aktuellen Zahlen<\/h2>\n
Der Gender Pay Gap ist der zentrale Indikator, an dem sich der Stand der Gleichberechtigung in der Arbeitswelt ablesen l\u00e4sst und eng mit dem Prinzip von Equal Pay<\/a> verkn\u00fcpft ist. Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen in Deutschland 2025 durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als M\u00e4nner \u2013 22,81 Euro gegen\u00fcber 27,05 Euro. Im Vergleich zum Vorjahr ist der unbereinigte Gender Pay Gap damit unver\u00e4ndert geblieben (Destatis<\/a>).<\/p>\nAuff\u00e4llig ist das Ost-West-Gef\u00e4lle: In Ostdeutschland lag der Gender Pay Gap 2025 bei nur 5 Prozent, in Westdeutschland dagegen bei 17 Prozent. Noch deutlicher wird die Ungleichheit beim sogenannten Gender Gap Arbeitsmarkt, der neben dem Stundenlohn auch Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung ber\u00fccksichtigt: Dieser lag 2025 bei 37 Prozent und stagniert damit auf hohem Niveau, nachdem er im Jahr zuvor noch leicht gesunken war (Destatis, Equal Pay Day 2026<\/a>). Das Statistische Bundesamt ver\u00f6ffentlichte diese Zahlen anl\u00e4sslich des Equal Pay Day am 27. Februar 2026 \u2013 dem Tag im Jahr, bis zu dem Frauen rein rechnerisch unentgeltlich gearbeitet haben, verglichen mit ihren m\u00e4nnlichen Kollegen.<\/p>\nWarum verdienen Frauen weniger? Die Ursachen im \u00dcberblick<\/h3>\n
Der Gender Pay Gap hat mehrere Ursachen, die eng mit strukturellen Fragen der Gleichberechtigung zusammenh\u00e4ngen:<\/p>\n
Frauen arbeiten deutlich h\u00e4ufiger in Teilzeit, oft aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege von Angeh\u00f6rigen \u2013 eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie<\/a> f\u00fcr alle Elternteile k\u00f6nnte hier gegensteuern. Sie sind in schlechter bezahlten Branchen und Berufen \u00fcberrepr\u00e4sentiert, etwa im Sozial- und Gesundheitswesen, w\u00e4hrend technische und gut bezahlte F\u00fchrungsfunktionen weiterhin mehrheitlich von M\u00e4nnern besetzt sind. Hinzu kommen Erwerbsunterbrechungen durch Elternzeit, die sich negativ auf Gehaltsentwicklung und Aufstiegschancen auswirken, sowie unbewusste Vorurteile bei Gehaltsverhandlungen<\/a>, Bef\u00f6rderungen und Leistungsbeurteilungen. Selbst wenn man all diese Faktoren herausrechnet, bleibt ein sogenannter bereinigter Gender Pay Gap bestehen \u2013 also ein Lohnunterschied, der sich nicht durch Qualifikation, Branche oder Erwerbsbiografie erkl\u00e4ren l\u00e4sst und damit auf tats\u00e4chliche Diskriminierung hindeutet.<\/p>\nFrauen in F\u00fchrungspositionen: Stillstand statt Fortschritt<\/h2>\n
Ein zweiter wichtiger Gradmesser f\u00fcr Gleichberechtigung ist der Frauenanteil in F\u00fchrungsetagen. Auch hier zeigt sich 2026 kein positiver Trend. Nach Angaben der AllBright Stiftung lag der Frauenanteil in den Vorst\u00e4nden der DAX-40-Unternehmen zum 1. Januar 2026 bei 25,5 Prozent \u2013 ein leichter R\u00fcckgang gegen\u00fcber dem Vorjahr. Erstmals seit zehn Jahren sinkt der Frauenanteil in den Vorst\u00e4nden deutscher B\u00f6rsenunternehmen damit wieder, statt weiter zu steigen (Table.Briefings<\/a>). Besonders alarmierend: Der Anteil der Frauen unter neu berufenen Vorstandsmitgliedern ist von 37 Prozent vor zwei Jahren auf nur noch 20 Prozent gefallen. Zwei DAX-40-Unternehmen haben aktuell \u00fcberhaupt keine Frau im Vorstand, insgesamt 61 Unternehmen der gro\u00dfen deutschen B\u00f6rsenindizes kommen ganz ohne weibliche F\u00fchrungskraft aus (AllBright Stiftung<\/a>).<\/p>\nDiese Zahlen sind mehr als eine Momentaufnahme. Sie zeigen, dass Gleichberechtigung in der Arbeitswelt kein Selbstl\u00e4ufer ist, sondern aktiv durch Unternehmenskultur<\/a>, transparente Bef\u00f6rderungsprozesse und gezielte F\u00f6rderprogramme wie Mentoring<\/a> hergestellt werden muss.<\/p>\n![\"F\u00fcnf](\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/07163709\/Internationaler-Frauentag-min.jpg\")
<\/p>\n
Entgelttransparenz als Hebel f\u00fcr mehr Gleichberechtigung<\/h2>\n
Wenn Geh\u00e4lter nicht sichtbar sind, lassen sich Ungleichheiten kaum aufdecken \u2013 geschweige denn beheben. Genau hier setzt das Prinzip der Entgelttransparenz an: Besch\u00e4ftigte und Unternehmen sollen nachvollziehen k\u00f6nnen, wie Geh\u00e4lter zustande kommen und ob Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.<\/p>\n
Das bestehende Entgelttransparenzgesetz<\/h3>\n
In Deutschland gilt bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz<\/a> (EntgTranspG). Es umfasst drei zentrale Instrumente: Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben einen individuellen Auskunftsanspruch und k\u00f6nnen erfragen, wie viel vergleichbar Besch\u00e4ftigte des anderen Geschlechts im Schnitt verdienen. Unternehmen mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten sind zudem zu einem betrieblichen Pr\u00fcfverfahren zur Entgeltgleichheit sowie zu einer regelm\u00e4\u00dfigen Berichtspflicht verpflichtet (Gleichstellungsportal<\/a>). In der Praxis hat dieses Gesetz die Lohnl\u00fccke bislang jedoch kaum sp\u00fcrbar verringert \u2013 auch weil der Auskunftsanspruch f\u00fcr viele Besch\u00e4ftigte zu b\u00fcrokratisch und wenig niedrigschwellig ist.<\/p>\n\n \n \n Leitfaden zur Entgelttransparenz f\u00fcr Unternehmen<\/h4>\n \n \n - Ab wann gilt das Gesetz zur Entgelttransparenz?<\/li>\n
- Welche neuen Pflichten kommen auf Unternehmen zu?<\/li>\n
- Wie bereiten Sie Ihre Organisation Schritt f\u00fcr Schritt vor?<\/li>\n <\/ul>\n \n \n Kostenlos herunterladen <\/a>\n <\/div>\n\n \n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\nDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was sich jetzt \u00e4ndert<\/h3>\n
Deutlich weitreichender ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur Lohntransparenz<\/a>, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt zu diesem Zeitpunkt noch nicht vor: Die Bundesregierung plant, die Richtlinie erst bis Anfang 2027 in nationales Recht zu \u00fcberf\u00fchren (Grant Thornton<\/a>). F\u00fcr \u00f6ffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 bereits unmittelbar. Bei privaten Arbeitgebern k\u00f6nnen sich Besch\u00e4ftigte zwar noch nicht direkt auf die Richtlinie berufen, deutsche Gerichte werden bestehendes Recht aber zunehmend richtlinienkonform auslegen (KPMG Law<\/a>). Eine im Oktober 2025 eingesetzte Expertenkommission hat der Bundesregierung bereits Vorschl\u00e4ge f\u00fcr eine m\u00f6glichst b\u00fcrokratiearme Umsetzung vorgelegt.<\/p>\nZu den wichtigsten Neuerungen, auf die sich Unternehmen einstellen sollten, z\u00e4hlen die Pflicht, Gehaltsspannen bereits in Stellenausschreibungen anzugeben, das Verbot, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, sowie erweiterte Berichtspflichten zum Gender Pay Gap \u2013 k\u00fcnftig voraussichtlich bereits f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten. Liegt der unbereinigte Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern in einer T\u00e4tigkeitsgruppe bei mehr als 5 Prozent und l\u00e4sst er sich nicht sachlich begr\u00fcnden, m\u00fcssen Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchf\u00fchren.<\/p>\n
Gleichberechtigung ist auch eine Frage der Unternehmenskultur<\/h2>\n
Gesetzliche Vorgaben allein schaffen keine Gleichberechtigung \u2013 sie setzen Mindeststandards. Wer als Unternehmen wirklich etwas ver\u00e4ndern will, sollte \u00fcber die reine Gesetzeserf\u00fcllung hinausdenken. Dazu geh\u00f6ren eine offene Feedback- und Bef\u00f6rderungskultur, in der Leistung unabh\u00e4ngig vom Geschlecht sichtbar wird, flexible Arbeitszeitmodelle und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie f\u00fcr alle Elternteile, strukturierte statt intransparente Gehaltsb\u00e4nder<\/a> pro Rolle und Erfahrungsstufe, sowie eine bewusste F\u00f6rderung von Frauen auf dem Weg in F\u00fchrungspositionen, etwa durch Mentoring-Programme.<\/p>\nWas Unternehmen jetzt konkret tun sollten<\/h2>\n
Angesichts der bevorstehenden gesetzlichen \u00c4nderungen sollten Unternehmen das Thema Gleichberechtigung nicht erst zum gesetzlichen Pflichttermin angehen, sondern jetzt aktiv werden:<\/p>\n
Zun\u00e4chst lohnt sich eine interne Gehaltsanalyse, um unbereinigte und bereinigte Lohnunterschiede pro Abteilung und Rolle sichtbar zu machen, bevor eine Beh\u00f6rde oder Mitarbeitende danach fragen. Darauf aufbauend sollten transparente, dokumentierte Gehaltsstrukturen mit klaren Bandbreiten pro Position eingef\u00fchrt werden. Auch Stellenanzeigen und Recruitingprozesse geh\u00f6ren auf den Pr\u00fcfstand \u2013 etwa durch konsequent geschlechtsneutrale Formulierungen wie m\/w\/d<\/a> \u2013, damit sie bereits heute den k\u00fcnftigen Anforderungen an Gehaltsangaben entsprechen. Sinnvoll ist zudem, HR-Prozesse und -Daten so zu digitalisieren, dass Gehalts-, Bef\u00f6rderungs- und Auskunftsprozesse jederzeit auswertbar und auditierbar sind \u2013 ein Bereich, in dem eine zentrale HR-Software wie Factorial Unternehmen dabei unterst\u00fctzt, Gehaltsdaten strukturiert zu erfassen und Reportingpflichten k\u00fcnftig effizienter zu erf\u00fcllen. Nicht zuletzt sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte gezielt f\u00fcr Themen wie unbewusste Vorurteile und faire Bef\u00f6rderungsentscheidungen sensibilisiert werden.<\/p>\nEqual Pay Day: Ein Datum, das an mehr erinnert als an Zahlen<\/h2>\n
Bereit f\u00fcr die neue Entgelttransparenz?<\/h4>\n \n \n - Klare Gehaltsstrukturen definieren<\/li>\n
- Gehaltsunterschiede objektiv begr\u00fcnden<\/li>\n
- Neue gesetzliche Anforderungen kennen<\/li>\n <\/ul>\n \n \n Kostenlos herunterladen <\/a>\n <\/div>\n\n \n \n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\n
Was bedeutet Gleichberechtigung am Arbeitsplatz?<\/h2>\n
Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Besch\u00e4ftigten unabh\u00e4ngig von ihrem Geschlecht die gleichen Chancen auf Einstellung, Bezahlung, Bef\u00f6rderung und Weiterentwicklung haben. Dazu geh\u00f6ren faire Gehaltsstrukturen, ein gleichberechtigter Zugang zu F\u00fchrungspositionen, Schutz vor Diskriminierung sowie Rahmenbedingungen, die Beruf und Familie vereinbar machen. In vielen Unternehmen und Beh\u00f6rden treibt eine Gleichstellungsbeauftragte<\/a> diese Themen aktiv voran. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass echte Gleichberechtigung noch lange nicht erreicht ist \u2013 am deutlichsten wird das beim Blick auf die Geh\u00e4lter.<\/p>\nDer Gender Pay Gap 2026: Die aktuellen Zahlen<\/h2>\n
Der Gender Pay Gap ist der zentrale Indikator, an dem sich der Stand der Gleichberechtigung in der Arbeitswelt ablesen l\u00e4sst und eng mit dem Prinzip von Equal Pay<\/a> verkn\u00fcpft ist. Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen in Deutschland 2025 durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als M\u00e4nner \u2013 22,81 Euro gegen\u00fcber 27,05 Euro. Im Vergleich zum Vorjahr ist der unbereinigte Gender Pay Gap damit unver\u00e4ndert geblieben (Destatis<\/a>).<\/p>\nAuff\u00e4llig ist das Ost-West-Gef\u00e4lle: In Ostdeutschland lag der Gender Pay Gap 2025 bei nur 5 Prozent, in Westdeutschland dagegen bei 17 Prozent. Noch deutlicher wird die Ungleichheit beim sogenannten Gender Gap Arbeitsmarkt, der neben dem Stundenlohn auch Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung ber\u00fccksichtigt: Dieser lag 2025 bei 37 Prozent und stagniert damit auf hohem Niveau, nachdem er im Jahr zuvor noch leicht gesunken war (Destatis, Equal Pay Day 2026<\/a>). Das Statistische Bundesamt ver\u00f6ffentlichte diese Zahlen anl\u00e4sslich des Equal Pay Day am 27. Februar 2026 \u2013 dem Tag im Jahr, bis zu dem Frauen rein rechnerisch unentgeltlich gearbeitet haben, verglichen mit ihren m\u00e4nnlichen Kollegen.<\/p>\nWarum verdienen Frauen weniger? Die Ursachen im \u00dcberblick<\/h3>\n
Der Gender Pay Gap hat mehrere Ursachen, die eng mit strukturellen Fragen der Gleichberechtigung zusammenh\u00e4ngen:<\/p>\n
Frauen arbeiten deutlich h\u00e4ufiger in Teilzeit, oft aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege von Angeh\u00f6rigen \u2013 eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie<\/a> f\u00fcr alle Elternteile k\u00f6nnte hier gegensteuern. Sie sind in schlechter bezahlten Branchen und Berufen \u00fcberrepr\u00e4sentiert, etwa im Sozial- und Gesundheitswesen, w\u00e4hrend technische und gut bezahlte F\u00fchrungsfunktionen weiterhin mehrheitlich von M\u00e4nnern besetzt sind. Hinzu kommen Erwerbsunterbrechungen durch Elternzeit, die sich negativ auf Gehaltsentwicklung und Aufstiegschancen auswirken, sowie unbewusste Vorurteile bei Gehaltsverhandlungen<\/a>, Bef\u00f6rderungen und Leistungsbeurteilungen. Selbst wenn man all diese Faktoren herausrechnet, bleibt ein sogenannter bereinigter Gender Pay Gap bestehen \u2013 also ein Lohnunterschied, der sich nicht durch Qualifikation, Branche oder Erwerbsbiografie erkl\u00e4ren l\u00e4sst und damit auf tats\u00e4chliche Diskriminierung hindeutet.<\/p>\nFrauen in F\u00fchrungspositionen: Stillstand statt Fortschritt<\/h2>\n
Ein zweiter wichtiger Gradmesser f\u00fcr Gleichberechtigung ist der Frauenanteil in F\u00fchrungsetagen. Auch hier zeigt sich 2026 kein positiver Trend. Nach Angaben der AllBright Stiftung lag der Frauenanteil in den Vorst\u00e4nden der DAX-40-Unternehmen zum 1. Januar 2026 bei 25,5 Prozent \u2013 ein leichter R\u00fcckgang gegen\u00fcber dem Vorjahr. Erstmals seit zehn Jahren sinkt der Frauenanteil in den Vorst\u00e4nden deutscher B\u00f6rsenunternehmen damit wieder, statt weiter zu steigen (Table.Briefings<\/a>). Besonders alarmierend: Der Anteil der Frauen unter neu berufenen Vorstandsmitgliedern ist von 37 Prozent vor zwei Jahren auf nur noch 20 Prozent gefallen. Zwei DAX-40-Unternehmen haben aktuell \u00fcberhaupt keine Frau im Vorstand, insgesamt 61 Unternehmen der gro\u00dfen deutschen B\u00f6rsenindizes kommen ganz ohne weibliche F\u00fchrungskraft aus (AllBright Stiftung<\/a>).<\/p>\nDiese Zahlen sind mehr als eine Momentaufnahme. Sie zeigen, dass Gleichberechtigung in der Arbeitswelt kein Selbstl\u00e4ufer ist, sondern aktiv durch Unternehmenskultur<\/a>, transparente Bef\u00f6rderungsprozesse und gezielte F\u00f6rderprogramme wie Mentoring<\/a> hergestellt werden muss.<\/p>\n<\/p>\n
Entgelttransparenz als Hebel f\u00fcr mehr Gleichberechtigung<\/h2>\n
Wenn Geh\u00e4lter nicht sichtbar sind, lassen sich Ungleichheiten kaum aufdecken \u2013 geschweige denn beheben. Genau hier setzt das Prinzip der Entgelttransparenz an: Besch\u00e4ftigte und Unternehmen sollen nachvollziehen k\u00f6nnen, wie Geh\u00e4lter zustande kommen und ob Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.<\/p>\n
Das bestehende Entgelttransparenzgesetz<\/h3>\n
In Deutschland gilt bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz<\/a> (EntgTranspG). Es umfasst drei zentrale Instrumente: Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben einen individuellen Auskunftsanspruch und k\u00f6nnen erfragen, wie viel vergleichbar Besch\u00e4ftigte des anderen Geschlechts im Schnitt verdienen. Unternehmen mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten sind zudem zu einem betrieblichen Pr\u00fcfverfahren zur Entgeltgleichheit sowie zu einer regelm\u00e4\u00dfigen Berichtspflicht verpflichtet (Gleichstellungsportal<\/a>). In der Praxis hat dieses Gesetz die Lohnl\u00fccke bislang jedoch kaum sp\u00fcrbar verringert \u2013 auch weil der Auskunftsanspruch f\u00fcr viele Besch\u00e4ftigte zu b\u00fcrokratisch und wenig niedrigschwellig ist.<\/p>\n\n \n \n Leitfaden zur Entgelttransparenz f\u00fcr Unternehmen<\/h4>\n \n \n - Ab wann gilt das Gesetz zur Entgelttransparenz?<\/li>\n
- Welche neuen Pflichten kommen auf Unternehmen zu?<\/li>\n
- Wie bereiten Sie Ihre Organisation Schritt f\u00fcr Schritt vor?<\/li>\n <\/ul>\n \n \n Kostenlos herunterladen <\/a>\n <\/div>\n\n \n \n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\n
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was sich jetzt \u00e4ndert<\/h3>\n
Deutlich weitreichender ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur Lohntransparenz<\/a>, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt zu diesem Zeitpunkt noch nicht vor: Die Bundesregierung plant, die Richtlinie erst bis Anfang 2027 in nationales Recht zu \u00fcberf\u00fchren (Grant Thornton<\/a>). F\u00fcr \u00f6ffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 bereits unmittelbar. Bei privaten Arbeitgebern k\u00f6nnen sich Besch\u00e4ftigte zwar noch nicht direkt auf die Richtlinie berufen, deutsche Gerichte werden bestehendes Recht aber zunehmend richtlinienkonform auslegen (KPMG Law<\/a>). Eine im Oktober 2025 eingesetzte Expertenkommission hat der Bundesregierung bereits Vorschl\u00e4ge f\u00fcr eine m\u00f6glichst b\u00fcrokratiearme Umsetzung vorgelegt.<\/p>\nZu den wichtigsten Neuerungen, auf die sich Unternehmen einstellen sollten, z\u00e4hlen die Pflicht, Gehaltsspannen bereits in Stellenausschreibungen anzugeben, das Verbot, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, sowie erweiterte Berichtspflichten zum Gender Pay Gap \u2013 k\u00fcnftig voraussichtlich bereits f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten. Liegt der unbereinigte Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern in einer T\u00e4tigkeitsgruppe bei mehr als 5 Prozent und l\u00e4sst er sich nicht sachlich begr\u00fcnden, m\u00fcssen Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchf\u00fchren.<\/p>\n
Gleichberechtigung ist auch eine Frage der Unternehmenskultur<\/h2>\n
Gesetzliche Vorgaben allein schaffen keine Gleichberechtigung \u2013 sie setzen Mindeststandards. Wer als Unternehmen wirklich etwas ver\u00e4ndern will, sollte \u00fcber die reine Gesetzeserf\u00fcllung hinausdenken. Dazu geh\u00f6ren eine offene Feedback- und Bef\u00f6rderungskultur, in der Leistung unabh\u00e4ngig vom Geschlecht sichtbar wird, flexible Arbeitszeitmodelle und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie f\u00fcr alle Elternteile, strukturierte statt intransparente Gehaltsb\u00e4nder<\/a> pro Rolle und Erfahrungsstufe, sowie eine bewusste F\u00f6rderung von Frauen auf dem Weg in F\u00fchrungspositionen, etwa durch Mentoring-Programme.<\/p>\nWas Unternehmen jetzt konkret tun sollten<\/h2>\n
Angesichts der bevorstehenden gesetzlichen \u00c4nderungen sollten Unternehmen das Thema Gleichberechtigung nicht erst zum gesetzlichen Pflichttermin angehen, sondern jetzt aktiv werden:<\/p>\n
Zun\u00e4chst lohnt sich eine interne Gehaltsanalyse, um unbereinigte und bereinigte Lohnunterschiede pro Abteilung und Rolle sichtbar zu machen, bevor eine Beh\u00f6rde oder Mitarbeitende danach fragen. Darauf aufbauend sollten transparente, dokumentierte Gehaltsstrukturen mit klaren Bandbreiten pro Position eingef\u00fchrt werden. Auch Stellenanzeigen und Recruitingprozesse geh\u00f6ren auf den Pr\u00fcfstand \u2013 etwa durch konsequent geschlechtsneutrale Formulierungen wie m\/w\/d<\/a> \u2013, damit sie bereits heute den k\u00fcnftigen Anforderungen an Gehaltsangaben entsprechen. Sinnvoll ist zudem, HR-Prozesse und -Daten so zu digitalisieren, dass Gehalts-, Bef\u00f6rderungs- und Auskunftsprozesse jederzeit auswertbar und auditierbar sind \u2013 ein Bereich, in dem eine zentrale HR-Software wie Factorial Unternehmen dabei unterst\u00fctzt, Gehaltsdaten strukturiert zu erfassen und Reportingpflichten k\u00fcnftig effizienter zu erf\u00fcllen. Nicht zuletzt sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte gezielt f\u00fcr Themen wie unbewusste Vorurteile und faire Bef\u00f6rderungsentscheidungen sensibilisiert werden.<\/p>\nEqual Pay Day: Ein Datum, das an mehr erinnert als an Zahlen<\/h2>\n
\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\nWas bedeutet Gleichberechtigung am Arbeitsplatz?<\/h2>\n
Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Besch\u00e4ftigten unabh\u00e4ngig von ihrem Geschlecht die gleichen Chancen auf Einstellung, Bezahlung, Bef\u00f6rderung und Weiterentwicklung haben. Dazu geh\u00f6ren faire Gehaltsstrukturen, ein gleichberechtigter Zugang zu F\u00fchrungspositionen, Schutz vor Diskriminierung sowie Rahmenbedingungen, die Beruf und Familie vereinbar machen. In vielen Unternehmen und Beh\u00f6rden treibt eine Gleichstellungsbeauftragte<\/a> diese Themen aktiv voran. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass echte Gleichberechtigung noch lange nicht erreicht ist \u2013 am deutlichsten wird das beim Blick auf die Geh\u00e4lter.<\/p>\n Der Gender Pay Gap ist der zentrale Indikator, an dem sich der Stand der Gleichberechtigung in der Arbeitswelt ablesen l\u00e4sst und eng mit dem Prinzip von Equal Pay<\/a> verkn\u00fcpft ist. Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen in Deutschland 2025 durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als M\u00e4nner \u2013 22,81 Euro gegen\u00fcber 27,05 Euro. Im Vergleich zum Vorjahr ist der unbereinigte Gender Pay Gap damit unver\u00e4ndert geblieben (Destatis<\/a>).<\/p>\n Auff\u00e4llig ist das Ost-West-Gef\u00e4lle: In Ostdeutschland lag der Gender Pay Gap 2025 bei nur 5 Prozent, in Westdeutschland dagegen bei 17 Prozent. Noch deutlicher wird die Ungleichheit beim sogenannten Gender Gap Arbeitsmarkt, der neben dem Stundenlohn auch Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung ber\u00fccksichtigt: Dieser lag 2025 bei 37 Prozent und stagniert damit auf hohem Niveau, nachdem er im Jahr zuvor noch leicht gesunken war (Destatis, Equal Pay Day 2026<\/a>). Das Statistische Bundesamt ver\u00f6ffentlichte diese Zahlen anl\u00e4sslich des Equal Pay Day am 27. Februar 2026 \u2013 dem Tag im Jahr, bis zu dem Frauen rein rechnerisch unentgeltlich gearbeitet haben, verglichen mit ihren m\u00e4nnlichen Kollegen.<\/p>\n Der Gender Pay Gap hat mehrere Ursachen, die eng mit strukturellen Fragen der Gleichberechtigung zusammenh\u00e4ngen:<\/p>\n Frauen arbeiten deutlich h\u00e4ufiger in Teilzeit, oft aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege von Angeh\u00f6rigen \u2013 eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie<\/a> f\u00fcr alle Elternteile k\u00f6nnte hier gegensteuern. Sie sind in schlechter bezahlten Branchen und Berufen \u00fcberrepr\u00e4sentiert, etwa im Sozial- und Gesundheitswesen, w\u00e4hrend technische und gut bezahlte F\u00fchrungsfunktionen weiterhin mehrheitlich von M\u00e4nnern besetzt sind. Hinzu kommen Erwerbsunterbrechungen durch Elternzeit, die sich negativ auf Gehaltsentwicklung und Aufstiegschancen auswirken, sowie unbewusste Vorurteile bei Gehaltsverhandlungen<\/a>, Bef\u00f6rderungen und Leistungsbeurteilungen. Selbst wenn man all diese Faktoren herausrechnet, bleibt ein sogenannter bereinigter Gender Pay Gap bestehen \u2013 also ein Lohnunterschied, der sich nicht durch Qualifikation, Branche oder Erwerbsbiografie erkl\u00e4ren l\u00e4sst und damit auf tats\u00e4chliche Diskriminierung hindeutet.<\/p>\n Ein zweiter wichtiger Gradmesser f\u00fcr Gleichberechtigung ist der Frauenanteil in F\u00fchrungsetagen. Auch hier zeigt sich 2026 kein positiver Trend. Nach Angaben der AllBright Stiftung lag der Frauenanteil in den Vorst\u00e4nden der DAX-40-Unternehmen zum 1. Januar 2026 bei 25,5 Prozent \u2013 ein leichter R\u00fcckgang gegen\u00fcber dem Vorjahr. Erstmals seit zehn Jahren sinkt der Frauenanteil in den Vorst\u00e4nden deutscher B\u00f6rsenunternehmen damit wieder, statt weiter zu steigen (Table.Briefings<\/a>). Besonders alarmierend: Der Anteil der Frauen unter neu berufenen Vorstandsmitgliedern ist von 37 Prozent vor zwei Jahren auf nur noch 20 Prozent gefallen. Zwei DAX-40-Unternehmen haben aktuell \u00fcberhaupt keine Frau im Vorstand, insgesamt 61 Unternehmen der gro\u00dfen deutschen B\u00f6rsenindizes kommen ganz ohne weibliche F\u00fchrungskraft aus (AllBright Stiftung<\/a>).<\/p>\n Diese Zahlen sind mehr als eine Momentaufnahme. Sie zeigen, dass Gleichberechtigung in der Arbeitswelt kein Selbstl\u00e4ufer ist, sondern aktiv durch Unternehmenskultur<\/a>, transparente Bef\u00f6rderungsprozesse und gezielte F\u00f6rderprogramme wie Mentoring<\/a> hergestellt werden muss.<\/p>\n Wenn Geh\u00e4lter nicht sichtbar sind, lassen sich Ungleichheiten kaum aufdecken \u2013 geschweige denn beheben. Genau hier setzt das Prinzip der Entgelttransparenz an: Besch\u00e4ftigte und Unternehmen sollen nachvollziehen k\u00f6nnen, wie Geh\u00e4lter zustande kommen und ob Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.<\/p>\n In Deutschland gilt bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz<\/a> (EntgTranspG). Es umfasst drei zentrale Instrumente: Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben einen individuellen Auskunftsanspruch und k\u00f6nnen erfragen, wie viel vergleichbar Besch\u00e4ftigte des anderen Geschlechts im Schnitt verdienen. Unternehmen mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten sind zudem zu einem betrieblichen Pr\u00fcfverfahren zur Entgeltgleichheit sowie zu einer regelm\u00e4\u00dfigen Berichtspflicht verpflichtet (Gleichstellungsportal<\/a>). In der Praxis hat dieses Gesetz die Lohnl\u00fccke bislang jedoch kaum sp\u00fcrbar verringert \u2013 auch weil der Auskunftsanspruch f\u00fcr viele Besch\u00e4ftigte zu b\u00fcrokratisch und wenig niedrigschwellig ist.<\/p>\n Deutlich weitreichender ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur Lohntransparenz<\/a>, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt zu diesem Zeitpunkt noch nicht vor: Die Bundesregierung plant, die Richtlinie erst bis Anfang 2027 in nationales Recht zu \u00fcberf\u00fchren (Grant Thornton<\/a>). F\u00fcr \u00f6ffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 bereits unmittelbar. Bei privaten Arbeitgebern k\u00f6nnen sich Besch\u00e4ftigte zwar noch nicht direkt auf die Richtlinie berufen, deutsche Gerichte werden bestehendes Recht aber zunehmend richtlinienkonform auslegen (KPMG Law<\/a>). Eine im Oktober 2025 eingesetzte Expertenkommission hat der Bundesregierung bereits Vorschl\u00e4ge f\u00fcr eine m\u00f6glichst b\u00fcrokratiearme Umsetzung vorgelegt.<\/p>\n Zu den wichtigsten Neuerungen, auf die sich Unternehmen einstellen sollten, z\u00e4hlen die Pflicht, Gehaltsspannen bereits in Stellenausschreibungen anzugeben, das Verbot, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, sowie erweiterte Berichtspflichten zum Gender Pay Gap \u2013 k\u00fcnftig voraussichtlich bereits f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten. Liegt der unbereinigte Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern in einer T\u00e4tigkeitsgruppe bei mehr als 5 Prozent und l\u00e4sst er sich nicht sachlich begr\u00fcnden, m\u00fcssen Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchf\u00fchren.<\/p>\n Gesetzliche Vorgaben allein schaffen keine Gleichberechtigung \u2013 sie setzen Mindeststandards. Wer als Unternehmen wirklich etwas ver\u00e4ndern will, sollte \u00fcber die reine Gesetzeserf\u00fcllung hinausdenken. Dazu geh\u00f6ren eine offene Feedback- und Bef\u00f6rderungskultur, in der Leistung unabh\u00e4ngig vom Geschlecht sichtbar wird, flexible Arbeitszeitmodelle und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie f\u00fcr alle Elternteile, strukturierte statt intransparente Gehaltsb\u00e4nder<\/a> pro Rolle und Erfahrungsstufe, sowie eine bewusste F\u00f6rderung von Frauen auf dem Weg in F\u00fchrungspositionen, etwa durch Mentoring-Programme.<\/p>\n Angesichts der bevorstehenden gesetzlichen \u00c4nderungen sollten Unternehmen das Thema Gleichberechtigung nicht erst zum gesetzlichen Pflichttermin angehen, sondern jetzt aktiv werden:<\/p>\n Zun\u00e4chst lohnt sich eine interne Gehaltsanalyse, um unbereinigte und bereinigte Lohnunterschiede pro Abteilung und Rolle sichtbar zu machen, bevor eine Beh\u00f6rde oder Mitarbeitende danach fragen. Darauf aufbauend sollten transparente, dokumentierte Gehaltsstrukturen mit klaren Bandbreiten pro Position eingef\u00fchrt werden. Auch Stellenanzeigen und Recruitingprozesse geh\u00f6ren auf den Pr\u00fcfstand \u2013 etwa durch konsequent geschlechtsneutrale Formulierungen wie m\/w\/d<\/a> \u2013, damit sie bereits heute den k\u00fcnftigen Anforderungen an Gehaltsangaben entsprechen. Sinnvoll ist zudem, HR-Prozesse und -Daten so zu digitalisieren, dass Gehalts-, Bef\u00f6rderungs- und Auskunftsprozesse jederzeit auswertbar und auditierbar sind \u2013 ein Bereich, in dem eine zentrale HR-Software wie Factorial Unternehmen dabei unterst\u00fctzt, Gehaltsdaten strukturiert zu erfassen und Reportingpflichten k\u00fcnftig effizienter zu erf\u00fcllen. Nicht zuletzt sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte gezielt f\u00fcr Themen wie unbewusste Vorurteile und faire Bef\u00f6rderungsentscheidungen sensibilisiert werden.<\/p>\nDer Gender Pay Gap 2026: Die aktuellen Zahlen<\/h2>\n
Warum verdienen Frauen weniger? Die Ursachen im \u00dcberblick<\/h3>\n
Frauen in F\u00fchrungspositionen: Stillstand statt Fortschritt<\/h2>\n
<\/p>\nEntgelttransparenz als Hebel f\u00fcr mehr Gleichberechtigung<\/h2>\n
Das bestehende Entgelttransparenzgesetz<\/h3>\n
Leitfaden zur Entgelttransparenz f\u00fcr Unternehmen<\/h4>\n \n
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Gleichberechtigung ist auch eine Frage der Unternehmenskultur<\/h2>\n
Was Unternehmen jetzt konkret tun sollten<\/h2>\n
Equal Pay Day: Ein Datum, das an mehr erinnert als an Zahlen<\/h2>\n