- \n
- Der Urlaubsanspruch richtet sich u.a. nach dem K\u00fcndigungszeitpunkt. Bei einer K\u00fcndigung nach dem 30.06 eines Kalenderjahres haben Arbeitnehmende vollen Urlaubsanspruch<\/strong>.<\/li>\n
- Der Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung besteht unabh\u00e4ngig davon, ob es sich um eine fristlose oder ordentliche K\u00fcndigung<\/strong> handelt oder ob die jeweiligen Mitarbeitende sich noch in der Probezeit befinden.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Gesetzliche Grundlage:<\/h2>\n
- \n
- Nicht genommener Urlaub ist abzugelten<\/strong>, sofern er wegen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr genommen werden kann (\u00a7 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG<\/a>). Die Abgeltung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelts der letzten 13 Wochen<\/strong> vor Urlaubsbeginn.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nUrlaubsanspruch bei K\u00fcndigung – Rechtliche Regelungen<\/h2>\n
Urlaubstage Anspruch<\/strong><\/h3>\n
Grunds\u00e4tzlich gilt bei K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses folgender Grundsatz:<\/p>\n
Bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses haben die Arbeitnehmenden Anspruch auf ihren vollen Urlaub<\/a>. Dies gilt sowohl f\u00fcr den gesetzlichen Mindesturlaub als auch f\u00fcr zus\u00e4tzlichen Urlaub, der z. B. im Arbeitsvertrag<\/a> oder in einem Tarifvertrag<\/a> vereinbart wurde.<\/p>\n
Laut Statistischem Bundesamt<\/a> nahmen deutsche Arbeitnehmende 2023 durchschnittlich 31,0 Urlaubstage \u2013 dieser Wert bleibt 2024 konstant.<\/p>\n
Gesetzlicher Mindestanspruch Urlaubstage – \u00a7 3 BUrlG<\/strong><\/h3>\n
Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (\u00a7 3 BUrlG<\/a>). Der gesetzliche Mindesturlaub betr\u00e4gt bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage pro Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche betr\u00e4gt der Mindesturlaub 20 Tage.<\/p>\n
Resturlaub<\/strong><\/h3>\n
Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der gesamte Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden<\/strong> (\u00a7 7 BUrlG<\/a>). Es kann jedoch vorkommen, dass am Ende des Jahres noch Urlaubstage \u00fcbrig bleiben, der sogenannte Resturlaub. Das Gesetz sieht vor, dass der Resturlaub in das n\u00e4chste Kalenderjahr \u00fcbertragen werden kann, allerdings nur f\u00fcr die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres. Dies ist jedoch nur zul\u00e4ssig, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Arbeitnehmenden liegende Gr\u00fcnde dies rechtfertigen (\u00a7 7 Abs. 3 BUrlG<\/a>).<\/p>\n
Wichtig:<\/strong> Arbeitgebende m\u00fcssen Besch\u00e4ftigte rechtzeitig und konkret auf den drohenden Urlaubsverfall zum 31. M\u00e4rz hinweisen. Ohne diese Hinweispflicht verf\u00e4llt der Urlaub nicht und die Verj\u00e4hrungsfrist beginnt nicht (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266\/20<\/a>).<\/p>\n
Regelung Mindesturlaubsanspruch<\/strong><\/h3>\n
Allgemeine Informationen zum Urlaubsanspruch und dessen Berechnung k\u00f6nnen Sie auch unserem Artikel zum Thema \u201eUrlaubsanspruch berechnen<\/a>\u201c entnehmen.<\/p>\n
Freistellung w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist<\/strong><\/h3>\n
Grunds\u00e4tzlich haben Besch\u00e4ftigte das Recht, ihre Urlaubstage innerhalb der K\u00fcndigungsfrist<\/a> zu nehmen. Arbeitgebende k\u00f6nnen den Urlaub jedoch aus dringenden betrieblichen Gr\u00fcnden verweigern \u2013 etwa wenn Mitarbeitende eine*n Nachfolger*in einarbeiten m\u00fcssen oder der Krankenstand<\/a> zu hoch ist.<\/p>\n
Unterschied unwiderrufliche vs. widerrufliche Freistellung:<\/strong> Bei einer unwiderruflichen Freistellung k\u00f6nnen die restlichen Urlaubstage mit den Freistellungstagen verrechnet werden, sofern das Urlaubsentgelt gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt wird (BAG, Urteil vom 19.08.2025, 9 AZR 216\/24<\/a>). Bei widerruflicher Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch vollst\u00e4ndig bestehen.<\/p>\n
Arbeitgeber-Hinweispflicht: Wann verf\u00e4llt Urlaub wirklich?<\/h3>\n
Seit dem BAG-Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266\/20<\/a>) m\u00fcssen Arbeitgebende ihre Besch\u00e4ftigten konkret und rechtzeitig \u00fcber folgende Punkte informieren:<\/p>\n
- \n
- Den genauen Urlaubsanspruch (Anzahl der Tage)<\/li>\n
- Die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen<\/li>\n
- Den Hinweis auf den drohenden Verfall zum Jahresende bzw. 31. M\u00e4rz des Folgejahres<\/li>\n<\/ul>\n
Ohne diese Hinweise:<\/strong> Der Urlaub verf\u00e4llt nicht, die Verj\u00e4hrungsfrist beginnt nicht, und Urlaubsanspr\u00fcche k\u00f6nnen sich \u00fcber Jahre ansammeln. Das kann f\u00fcr Arbeitgebende zu erheblichen Nachzahlungen bei K\u00fcndigung f\u00fchren.<\/p>\n
Abgeltung von Resturlaub<\/strong><\/h3>\n
K\u00f6nnen Mitarbeitende ihren Resturlaub nicht mehr nehmen, so muss er von den Vorgesetzten abgegolten werden. Die H\u00f6he der Abgeltung entspricht dem durchschnittlichen Bruttolohn. Dies ist nicht zu verwechseln mit dem sogenannten Urlaubsgeld<\/a> \u2013 einer freiwilligen Leistung der Arbeitgebenden.<\/p>\n
Besondere Regelungen<\/strong><\/h3>\n
In einigen Tarifvertr\u00e4gen oder Arbeitsvertr\u00e4gen gibt es Sonderregelungen zum Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Diese Sonderregelungen k\u00f6nnen z.B. vorsehen, dass die Urlaubstage anteilig gek\u00fcrzt werden, wenn Arbeitnehmende das Arbeitsverh\u00e4ltnis vorzeitig beenden.<\/p>\n
Unbezahlter Urlaub<\/strong><\/h3>\n
Neben diesen gesetzlichen Mindesturlaubsanspr\u00fcchen gibt es auch die M\u00f6glichkeit eines unbezahlten Urlaubs<\/a> f\u00fcr Mitarbeitende.<\/p>\n
Verzicht auf Urlaubsabgeltung ist unwirksam<\/h3>\n
Ein wichtiges aktuelles BAG-Urteil vom 03.06.2025 (9 AZR 104\/24<\/a>) stellt klar: Arbeitnehmende k\u00f6nnen selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung verzichten, solange das Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Dies gilt auch dann, wenn bereits feststeht, dass der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden kann. Sogenannte \u201eUrlaubsklauseln\u201c in Aufhebungsvertr\u00e4gen<\/a>, die besagen \u201eUrlaub ist in natura gew\u00e4hrt\u201c, sind nichtig, wenn dies offensichtlich nicht den Tatsachen entspricht<\/p>\n
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\n\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nUrlaubsanspruch \u2013 Was f\u00fcr Besch\u00e4ftigte gilt<\/h2>\n
Der genaue Resturlaub bei K\u00fcndigung, der Mitarbeitenden bei einer K\u00fcndigung noch zusteht, h\u00e4ngt von verschiedenen Faktoren ab, wie z. B. dem Zeitpunkt der K\u00fcndigung, der Art der K\u00fcndigung und dem Vorliegen besonderer arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelungen.<\/p>\n
Im Folgenden spielen wir verschiedene Situationen durch.<\/p>\n
Urlaubsanspruch bei einer ordentlichen K\u00fcndigung<\/h3>\n
Bei einer ordentlichen K\u00fcndigung haben Arbeitnehmende Anspruch auf ihren vollen Urlaub. Dies gilt sowohl f\u00fcr den gesetzlichen Mindesturlaub als auch f\u00fcr zus\u00e4tzlichen Urlaub, der z. B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde.<\/p>\n
Generell sollte der K\u00fcndigungstermin so gew\u00e4hlt werden, dass der Resturlaub noch vor Ablauf des Austrittsdatums genommen werden kann. So vermeiden Sie als Arbeitgebender, dass der Resturlaub abgegolten werden muss.<\/p>\n
Sie d\u00fcrfen die Urlaubstage den ausscheidenden Mitarbeitenden nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Gr\u00fcnde es erfordern.<\/p>\n
Wann genau solche dringenden betrieblichen Gr\u00fcnde vorliegen, haben wir in einem weiteren Blogartikel<\/a> erkl\u00e4rt.<\/p>\n
Urlaubsanspruch bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung\/fristloser K\u00fcndigung<\/h3>\n
Unabh\u00e4ngig davon, ob die K\u00fcndigung von den Arbeitgebenden oder von Arbeitnehmenden ausgesprochen wird, bleibt der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmenden bestehen. Es spielt auch keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche<\/a> oder au\u00dferordentlich<\/a>e (fristlose) K\u00fcndigung handelt.<\/p>\n
Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung bis einschlie\u00dflich 30. Juni:<\/h3>\n
Bei einer K\u00fcndigung bis zum 30. Juni des Jahres haben Besch\u00e4ftigte Anspruch auf anteiligen Urlaub.<\/p>\n
Der Anspruch wird nach folgenden Grunds\u00e4tzen berechnet:<\/strong><\/p>\n
- \n
- Zw\u00f6lftel des Jahresurlaubs pro gearbeitetem Monat: <\/strong>Arbeitnehmende haben Anspruch auf ein Zw\u00f6lftel ihres Jahresurlaubs f\u00fcr jeden vollen Monat, den sie im Unternehmen gearbeitet hat.<\/li>\n
- Beispiel:<\/strong> Bei einem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und einer K\u00fcndigung zum 31. Mai haben Arbeitnehmende Anspruch auf 8,33 Urlaubstage (20 Tage \/ 12 Monate \u00d7 5 Monate). Wichtig:<\/strong> Bereits im ersten Besch\u00e4ftigungsmonat entsteht anteilig Urlaubsanspruch \u2013 die 6-monatige Wartezeit gilt nur f\u00fcr den vollen Jahresurlaub.<\/li>\n
- Aufrunden:<\/strong> Der Urlaubsanspruch wird auf volle Tage auf- bzw. abgerundet. Im obigen Beispiel h\u00e4tten die Arbeitnehmenden also Anspruch auf 8 Urlaubstage.<\/li>\n<\/ul>\n
Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung nach dem 30. Juni – voller Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung im 2. Halbjahr<\/h3>\n
Bei einer K\u00fcndigung in der zweiten Jahresh\u00e4lfte des Jahres haben Mitarbeitende grunds\u00e4tzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.<\/p>\n
Voraussetzung:<\/p>\n
- \n
- 6-monatige Wartezeit: Der*die jeweilige Mitarbeiter*in muss mindestens 6 Monate im Unternehmen besch\u00e4ftigt sein, um den vollen Urlaubsanspruch zu erwerben.<\/li>\n<\/ul>\n
Pro Rata Temporis Regelung<\/strong><\/h3>\n
Ob den Mitarbeitenden ein \u00fcber den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Zusatzurlaub bei K\u00fcndigung gew\u00e4hrt wird, h\u00e4ngt davon ab, ob der Arbeitsvertrag eine \u201epro rata temporis\u201c-Regelung enth\u00e4lt.<\/strong><\/p>\n
Bei Anwendung der \u201ePro-rata-temporis\u201c-Regel sammeln Arbeitnehmende Urlaubstage nur im Verh\u00e4ltnis zu der tats\u00e4chlich gearbeiteten Zeit<\/strong>. F\u00e4ngt ein*eine Arbeitnehmer*in beispielsweise erst im Juli an zu arbeiten, so hat er*sie mit dieser Klausel nicht Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, sondern nur auf einen Bruchteil, der sich nach den verbleibenden Monaten richtet.<\/p>\n
Wichtig ist jedoch, dass trotz einer bestehenden pro rata temporis-Regelung der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht unterschritten<\/strong> werden darf.<\/p>\n
Urlaubsanspruch K\u00fcndigung in der Probezeit<\/strong><\/h3>\n
Auch w\u00e4hrend der Probezeit haben Mitarbeiter*innen Anspruch auf Urlaub, also auch im Falle einer Probezeitk\u00fcndigung<\/a>. Der Urlaubsanspruch bemisst sich nach der Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/a>.<\/p>\n
Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung berechnen<\/h2>\n
So berechnen Sie die restlichen Urlaubstage Ihrer Mitarbeitenden ganz unkompliziert.<\/strong><\/h3>\n
Um den Resturlaub zu berechnen, gehen Sie wie folgt vor:<\/p>\n
- \n
- Ermitteln Sie den gesetzlichen Mindesturlaub<\/strong>: Der gesetzliche Mindesturlaub betr\u00e4gt 24 Tage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche.<\/li>\n
- Bestimmen Sie den Zusatzurlaub:<\/strong> Zus\u00e4tzlicher Urlaub kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung<\/a> ergeben.<\/li>\n
- Berechnen Sie den anteiligen Urlaub:<\/strong> Dies h\u00e4ngt wie oben beschrieben von K\u00fcndigungsdatum und Betriebszugeh\u00f6rigkeit ab.<\/li>\n
- Ziehen Sie den bereits genommenen Urlaub ab:<\/strong> Vom errechneten Urlaubsanspruch m\u00fcssen Sie den Urlaub abziehen, den die Arbeitnehmenden bereits genommen haben.<\/li>\n<\/ul>\n
Beispiel Berechnung Urlaubsanspruch:<\/h3>\n
Eine Besch\u00e4ftigte mit einer 5-Tage-Woche hat einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und einen Zusatzurlaub von 6 Tagen. Sie k\u00fcndigt am 31. Mai.<\/p>\n
Berechnung des Resturlaubs:<\/p>\n
- \n
- Gesetzlicher Mindesturlaub: 20 Tage<\/li>\n
- Zusatzurlaub: 6 Tage<\/li>\n
- Gesamturlaubsanspruch: 26 Tage<\/li>\n
- Anteiliger Urlaubsanspruch: 26 Tage \/ 12 * 5 = 10,83 Tage (gerundet 11 Tage)<\/li>\n
- Bereits genommener Urlaub: 10 Tage<\/li>\n
- Resturlaub: 11 Tage – 10 Tage = 1 Tag<\/li>\n<\/ul>\n
Tipp: Mit Factorial ganz einfach die An- und Abwesenheiten Ihrer Mitarbeitenden<\/a> berechnen und einsehen.<\/p>\n
- Bestimmen Sie den Zusatzurlaub:<\/strong> Zus\u00e4tzlicher Urlaub kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung<\/a> ergeben.<\/li>\n
- Ermitteln Sie den gesetzlichen Mindesturlaub<\/strong>: Der gesetzliche Mindesturlaub betr\u00e4gt 24 Tage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche.<\/li>\n
- Beispiel:<\/strong> Bei einem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und einer K\u00fcndigung zum 31. Mai haben Arbeitnehmende Anspruch auf 8,33 Urlaubstage (20 Tage \/ 12 Monate \u00d7 5 Monate). Wichtig:<\/strong> Bereits im ersten Besch\u00e4ftigungsmonat entsteht anteilig Urlaubsanspruch \u2013 die 6-monatige Wartezeit gilt nur f\u00fcr den vollen Jahresurlaub.<\/li>\n
- Zw\u00f6lftel des Jahresurlaubs pro gearbeitetem Monat: <\/strong>Arbeitnehmende haben Anspruch auf ein Zw\u00f6lftel ihres Jahresurlaubs f\u00fcr jeden vollen Monat, den sie im Unternehmen gearbeitet hat.<\/li>\n
- Der Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung besteht unabh\u00e4ngig davon, ob es sich um eine fristlose oder ordentliche K\u00fcndigung<\/strong> handelt oder ob die jeweiligen Mitarbeitende sich noch in der Probezeit befinden.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n