- \n
- Eine moderne Recruiting\u2011Strategie kombiniert Employer Branding, datengetriebene Kennzahlen und Skills\u2011First\u2011Hiring.<\/li>\n
- In Deutschland rechnen 83 % der Unternehmen<\/a> mit negativen Auswirkungen durch Fachkr\u00e4ftemangel.<\/li>\n
- Eine datenbasierte Steuerung, etwa durch Time\u2011to\u2011Hire oder Cost\u2011to\u2011Hire, kann die Recruiting\u2011Effizienz<\/a>\u00a0steigern<\/a>.<\/li>\n
- Eine Recruiting-Strategie bestimmt, wie der Einstellungsprozess aussieht und abl\u00e4uft.<\/li>\n
- Ziel ist das Finden und Einstellen geeigneter Talente.<\/li>\n
- Die Nutzung von Kennzahlen wird in Recruiting-Prozessen immer wichtiger.<\/li>\n<\/ul>\n
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Definition: Was ist eine Recruiting-Strategie?<\/h2>\n
Eine Recruiting-Strategie (auch Recruiting Strategie) ist ein systematisches Konzept, das festlegt, wie in einem Unternehmen die Personalgewinnung konkret abl\u00e4uft. Das hei\u00dft, die Strategie bestimmt, wie die besten Talente f\u00fcr offene Stellen angeworben, identifiziert, eingestellt und gebunden<\/strong> werden.<\/p>\n
Dabei werden der aktuelle und zuk\u00fcnftige Personalbedarf des Unternehmens, der verf\u00fcgbare Talentpool und das Budget ber\u00fccksichtigt. Eine aktuelle Studie der DGFP<\/a> zeigt, dass ein Gro\u00dfteil der Unternehmen die Rekrutierung in ihrem Betrieb als Kernfunktion betrachtet.<\/p>\n
Ziel von Recruiting-Strategien<\/h3>\n
Das \u00fcbergeordnete Ziel einer Recruiting-Strategie ist das effektive Finden und Einstellen der richtigen Talente, um die Unternehmensziele zu erreichen. Weitere Ziele, die mit einer effektiven Recruiting Strategie verbunden sind, sind unter anderem:<\/p>\n
- \n
- Erh\u00f6hung der Zahl der Bewerbenden<\/strong><\/li>\n
- Die Qualit\u00e4t der Bewerbungen<\/strong> soll verbessert werden, d.h. die Recruiting Strategie wird so gestaltet, dass ungeeignete Kandidat*innen sich gar nicht erst oder kaum bewerben. Dies wiederum reduziert den administrativen Aufwand und den Selektionsaufwand.<\/li>\n
- Senkung des Time-to-hire-Wertes<\/strong>. Was sich hinter dieser Kennzahl verbirgt, erkl\u00e4ren wir in unserem Artikel zu Onboarding-Kosten<\/a> auf unserem Blog. Laut DGFP-Studie<\/a> wird die Nutzung dieser Kennzahlen in Firmen immer wichtiger. Erneut ist die Anzahl der Unternehmen, die diese Kennzahlen f\u00fcr den Prozess der Personalbeschaffung nutzen, gestiegen.<\/li>\n
- Senkung der Mitarbeiterfluktuation<\/strong>.<\/li>\n
- Entwicklung einer positiven Candidate Experience<\/strong>.<\/li>\n
- Aufbau eines positiven Employer Brandings<\/strong>.<\/li>\n
- Entwicklung und Aufbau einer Talent-Pipeline<\/strong>.<\/li>\n
- Aufbau eines Talentpools<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n
Wer ist f\u00fcr die Recruiting-Strategie verantwortlich?<\/strong><\/h3>\n
Die Verantwortung f\u00fcr die Recruiting Strategie liegt in der Regel bei der Personalabteilung (HR-Teams). In gr\u00f6\u00dferen Unternehmen kann es aber auch eine eigene Recruiting-Abteilung geben, die diese Aufgabe \u00fcbernimmt und spezielle Recruiting-Fachkr\u00e4fte die Aufgabe der Personalbeschaffung \u00fcbernehmen. In jedem Fall sollte die Strategie in enger Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung entwickelt und umgesetzt werden. Weitere Personen neben dem HR-Team, die an der Entwicklung und Umsetzung der Recruiting Strategie beteiligt sein k\u00f6nnen:<\/p>\n
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- F\u00fchrungskr\u00e4fte:<\/strong> Sie definieren die strategischen Ziele des Unternehmens und geben die Richtung f\u00fcr die Recruiting Strategie vor. (Stichwort: Planung)<\/li>\n
- Fachabteilungen und Mitarbeitende:<\/strong> Ihre Mitarbeitenden sind die Fachleute f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse und Anforderungen in den einzelnen Abteilungen. Sie k\u00f6nnen daher wichtige Informationen zu Bedarf, Anforderungsprofil und Auswahlkriterien liefern.<\/li>\n
- Externe Personalberatungen:<\/strong> Sie k\u00f6nnen bei der Entwicklung und Umsetzung der Recruiting Strategie unterst\u00fctzen, zum Beispiel bei der Durchf\u00fchrung von Analysen oder der Entwicklung von Employer-Branding-Konzepten.<\/li>\n<\/ul>\n
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Wie entwickeln Sie eine effektive Recruiting\u2011Strategie?<\/h2>\n
Die Entwicklung einer effektiven Recruiting-Strategie erfordert eine systematische Vorgehensweise auf Basis stagnierender Arbeitsm\u00e4rkte, zunehmenden Fachkr\u00e4ftemangels und datenbasierter Erwartungshaltungen. Eine umfassende Recruiting Strategie beinhaltet mehrere Schl\u00fcsselaspekte, die den Recruiting-Prozess optimieren:<\/p>\n
1. Bedarfsanalyse \u2013 Analysephase:<\/h3>\n
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- Personalbedarfe kl\u00e4ren \u2013 Recruiting-Strategie an Unternehmenszielen ausrichten: <\/strong>Der erste Schritt besteht darin, die Recruiting Strategie an den Unternehmenszielen f\u00fcr die nahe Zukunft auszurichten. Daf\u00fcr m\u00fcssen Sie wissen, was der Plan in der nahen Zukunft f\u00fcr Ihren Betrieb ist. Wachstum: M\u00f6chten Sie in Zukunft neue Absatzm\u00e4rkte erschlie\u00dfen? Dann ben\u00f6tigen Sie mehr Personal, um dieses Ziel zu erreichen. Gibt es bestimmte Abteilungen, die sich vor Arbeit nicht retten k\u00f6nnen und Unterst\u00fctzung ben\u00f6tigen? Wollen Sie sich als Unternehmen weiterentwickeln und ben\u00f6tigen daf\u00fcr Kompetenzen, die unter Ihren Mitarbeitenden nicht vorhanden sind? Dann sollten Sie gezielt nach Talenten mit den ben\u00f6tigten F\u00e4higkeiten suchen. Die Erstellung eines Kompetenzmodells f\u00fcr Ihr Unternehmen kann dabei sehr hilfreich sein und einen guten \u00dcberblick verschaffen. In diesem Schritt legen Sie au\u00dferdem die T\u00e4tigkeiten und das Stellenprofil fest.<\/li>\n
- Talente finden: <\/strong>Im Weiteren geh\u00f6rt zur Bedarfsanalyse die Frage, wo Sie die geeigneten Bewerbenden f\u00fcr die ben\u00f6tigten Stellen und mit dem jeweiligen Anforderungsprofil finden.\n
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- Wo finden sich die f\u00fcr Ihre Firma geeigneten Talente?<\/li>\n
- Welche Kan\u00e4le und Plattformen sind hier relevant und n\u00fctzlich?<\/li>\n
- Wie ist die Lage auf dem Arbeitsmarkt im ben\u00f6tigten Aufgabenbereich. Diese Frage wird insbesondere in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels immer wichtiger.<\/li>\n<\/ul>\n
Mehr dazu finden Sie auch in unserem Blogartikel Mitarbeiterrecruiting.<\/li>\n
- Wettbewerbsanalyse: <\/strong>Schauen Sie sich auch an, wie andere Unternehmen Ihrer Branche den Prozess der Personalrekrutierung gestalten. Pr\u00fcfen Sie, was Sie \u00fcbernehmen k\u00f6nnen und wo Sie Defizite sehen.<\/li>\n
- Interne Analyse: <\/strong>Analysieren Sie Ihren aktuellen Recruiting-Prozess und die genutzten Instrumente. Untersuchen Sie, wo noch Defizite liegen und was bereits gut l\u00e4uft.<\/li>\n<\/ul>\n
2. Strategieentwicklung<\/h3>\n
Im n\u00e4chsten Schritt arbeiten Sie die konkrete Strategie aus. Daf\u00fcr gehen Sie wie folgt vor:<\/p>\n
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- Festlegung der Ziele: <\/strong>Welche Ziele sollen mit der Recruiting Strategie erreicht werden? Tragen Sie hier die Ergebnisse der obigen Analyse ein.<\/li>\n
- Zielgruppendefinition\/Sourcing: <\/strong>Abh\u00e4ngig von den jeweiligen Unternehmens- und Recruitingzielen sowie dem ermittelten Personalbedarf und dem damit einhergehenden Stellenprofil, m\u00fcssen Sie in diesem Schritt festlegen, welche Zielgruppe Sie suchen. Sie suchen F\u00fchrungskr\u00e4fte mit langj\u00e4hriger F\u00fchrungserfahrung? Dann ist eine Person Anfang 20 nicht die richtige Wahl. M\u00f6chten Sie Ihre Marketingabteilung ausbauen, dann wissen Sie, dass Sie gezielt nach Fachleuten f\u00fcr Grafikdesign und Kommunikationsfachleuten suchen m\u00fcssen. Zu diesem Schritt geh\u00f6rt auch die Auswahl der geeigneten Sourcing-Kan\u00e4le wie etwa Social Media, Networking, Personalvermittlungen, Stellenanzeigen, Online-Jobb\u00f6rsen etc. Auf unserem Blog erkl\u00e4ren wie Ihnen Schritt f\u00fcr Schritt, was Sie zum Beispiel beim Social-Media-Recruiting konkret beachten m\u00fcssen.<\/li>\n
- Employer Branding: <\/strong>Zu einer erfolgreichen Recruiting Strategie geh\u00f6rt die Entwicklung eines attraktiven Arbeitgeberimages, das unabh\u00e4ngig von einer Recruiting Strategie ohnehin im Unternehmen aufgebaut werden sollte. Die Recruiting-Strategie sollte auf das Employer-Branding-Konzept abgestimmt werden. Wie genau Sie Ihre Arbeitgebermarke und Ihr Employer Branding aufbauen k\u00f6nnen, haben wir auf unserem Blog f\u00fcr Sie erkl\u00e4rt.<\/li>\n
- Gestaltung eines effizienten und fairen Auswahlprozesses: <\/strong>Wie muss im Folgenden der Auswahlprozess aussehen, um die Recruiting-Ziele zu erreichen? Brauchen Sie daf\u00fcr ein Assessment-Center, ein Online-Bewerbungsverfahren oder ein klassisches Bewerbungsverfahren mit schriftlicher Bewerbung und anschlie\u00dfendem Vorstellungsgespr\u00e4ch?<\/li>\n
- Definition von Kennzahlen zur Erfolgsmessung: <\/strong>Legen Sie fest, welche Kennzahlen f\u00fcr die Erfolgsmessung des entwickelten Rekrutierungsprozesses wichtig sind. Ist eines Ihrer Ziele beispielsweise die Mitarbeiterfluktuation zu senken, dann ist die Fluktuationsrate als Kennzahl aufschlussreich.<\/li>\n<\/ul>\n
3. Implementierung<\/h3>\n
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- Entwicklung eines Aktionsplans\/Ma\u00dfnahmenentwicklung: <\/strong>Hier legen Sie die konkreten Schritte zur Umsetzung der Strategie fest. Konkrete Ma\u00dfnahmen werden hier also festgelegt. Welche Methoden es gibt, erl\u00e4utern wir im untenstehenden Absatz.<\/li>\n
- Kommunikation der Strategie an alle Beteiligten: <\/strong>Alle oben genannten Verantwortlichen, die am Rekrutierungsprozess beteiligt sind, m\u00fcssen \u00fcber die Recruiting Strategie und die konkreten Methoden informiert werden.<\/li>\n<\/ul>\n
5. Einstellung und Onboarding:<\/h3>\n
Das Onboarding neuer Mitarbeitenden ist sehr wichtig. Die ersten Wochen im neuen Unternehmen sind der wichtigste Moment in der Arbeitserfahrung. Studien zeigen immer wieder, dass viele Besch\u00e4ftigte ein Unternehmen vorzeitig verlassen, weil der Onboarding-Prozess so schlecht oder gar nicht vorhanden war.<\/p>\n
Schl\u00fcsselelemente:<\/p>\n
Die effektive Integration neuer Mitarbeitenden: Einf\u00fchrung in das Unternehmen, die Recruiting-Kultur und die Teams. Unterst\u00fctzung w\u00e4hrend des Integrationsprozesses: Bereitstellung von Informationen, Ressourcen und Mentoring. Wie ein erfolgreiches Onboarding aussieht, erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema. Teil davon ist eine erfolgreiche Recruiting-Kultur.<\/p>\n
6. Erfolgsmessung:<\/h3>\n
In diesem Schritt analysieren Sie die Ergebnisse der ausgew\u00e4hlten Kennzahlen. Hierzu geh\u00f6ren Recruiting-Erfolgsquote, Zeit bis zur Stellenbesetzung, Fluktuationsrate, Qualit\u00e4t der Neueinstellungen oder auch die Mitarbeiterzufriedenheit. Nutzen Sie auch die M\u00f6glichkeit, direktes Feedback Ihrer Mitarbeitenden einzuholen. Optimieren Sie die Recruiting Strategie regelm\u00e4\u00dfig auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse.<\/p>\n
\ud83d\udc49 Tipp:<\/strong> Nutzen Sie moderne Technologien wie zum Beispiel HR-Software<\/a>, Bewerbermanagementsysteme, KI\u2011gest\u00fctzte Recruiting-Software<\/a> etc.<\/p>\n
Nutzende von Factorial k\u00f6nnen etwa standardisierte Scorecards im Tool integrieren, Feedback\u2011Workflows automatisieren und Dashboard\u2011Analysen zur Time\u2011to\u2011Hire\u2011Steuerung nutzen.<\/p>\n
- Kommunikation der Strategie an alle Beteiligten: <\/strong>Alle oben genannten Verantwortlichen, die am Rekrutierungsprozess beteiligt sind, m\u00fcssen \u00fcber die Recruiting Strategie und die konkreten Methoden informiert werden.<\/li>\n<\/ul>\n
- Zielgruppendefinition\/Sourcing: <\/strong>Abh\u00e4ngig von den jeweiligen Unternehmens- und Recruitingzielen sowie dem ermittelten Personalbedarf und dem damit einhergehenden Stellenprofil, m\u00fcssen Sie in diesem Schritt festlegen, welche Zielgruppe Sie suchen. Sie suchen F\u00fchrungskr\u00e4fte mit langj\u00e4hriger F\u00fchrungserfahrung? Dann ist eine Person Anfang 20 nicht die richtige Wahl. M\u00f6chten Sie Ihre Marketingabteilung ausbauen, dann wissen Sie, dass Sie gezielt nach Fachleuten f\u00fcr Grafikdesign und Kommunikationsfachleuten suchen m\u00fcssen. Zu diesem Schritt geh\u00f6rt auch die Auswahl der geeigneten Sourcing-Kan\u00e4le wie etwa Social Media, Networking, Personalvermittlungen, Stellenanzeigen, Online-Jobb\u00f6rsen etc. Auf unserem Blog erkl\u00e4ren wie Ihnen Schritt f\u00fcr Schritt, was Sie zum Beispiel beim Social-Media-Recruiting konkret beachten m\u00fcssen.<\/li>\n
- Interne Analyse: <\/strong>Analysieren Sie Ihren aktuellen Recruiting-Prozess und die genutzten Instrumente. Untersuchen Sie, wo noch Defizite liegen und was bereits gut l\u00e4uft.<\/li>\n<\/ul>\n
- Talente finden: <\/strong>Im Weiteren geh\u00f6rt zur Bedarfsanalyse die Frage, wo Sie die geeigneten Bewerbenden f\u00fcr die ben\u00f6tigten Stellen und mit dem jeweiligen Anforderungsprofil finden.\n
- Fachabteilungen und Mitarbeitende:<\/strong> Ihre Mitarbeitenden sind die Fachleute f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse und Anforderungen in den einzelnen Abteilungen. Sie k\u00f6nnen daher wichtige Informationen zu Bedarf, Anforderungsprofil und Auswahlkriterien liefern.<\/li>\n
- Die Qualit\u00e4t der Bewerbungen<\/strong> soll verbessert werden, d.h. die Recruiting Strategie wird so gestaltet, dass ungeeignete Kandidat*innen sich gar nicht erst oder kaum bewerben. Dies wiederum reduziert den administrativen Aufwand und den Selektionsaufwand.<\/li>\n
- Eine datenbasierte Steuerung, etwa durch Time\u2011to\u2011Hire oder Cost\u2011to\u2011Hire, kann die Recruiting\u2011Effizienz<\/a>\u00a0steigern<\/a>.<\/li>\n