{"id":137755,"date":"2024-07-15T10:21:26","date_gmt":"2024-07-15T08:21:26","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=137755"},"modified":"2025-12-19T10:36:42","modified_gmt":"2025-12-19T08:36:42","slug":"aenderungskuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/aenderungskuendigung\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungsk\u00fcndigung: Definition, Abfindung und Fristen"},"content":{"rendered":"<p>Wann k\u00f6nnen Arbeitgebende eine <strong>\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/strong> aussprechen?<\/p>\n<p>Es gibt Situationen, in denen Arbeitgebende ihren Besch\u00e4ftigten die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht mehr wie bisher garantieren k\u00f6nnen. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn Unternehmen einen Standort schlie\u00dfen m\u00fcssen, aber auch, wenn Besch\u00e4ftigte unerwartet nicht mehr \u00fcber die erforderlichen Qualifikationen f\u00fcr eine Stelle verf\u00fcgen (z. B. Verlust des F\u00fchrerscheins oder Krankheit).<\/p>\n<p>In diesem Fall hat der Arbeitgebende die M\u00f6glichkeit, eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung auszusprechen. Diese ist <strong>K\u00fcndigung und Arbeitsangebot<\/strong> in einem. Da der Arbeitgebende nicht die M\u00f6glichkeit hat, einzelne Teile des Vertrages zu k\u00fcndigen, muss er in diesem Fall auf eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung zur\u00fcckgreifen.<\/p>\n<p>Was genau bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung zu beachten ist, erkl\u00e4ren wir im folgenden Artikel.<\/p>\n<h2>Key Facts<\/h2>\n<ol>\n<li>Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Angebot, jenes zu <strong>ge\u00e4nderten Bedingungen<\/strong> fortzusetzen.<\/li>\n<li>Die rechtlichen Rahmenbedingungen orientieren sich an den Regeln, die f\u00fcr regul\u00e4re, <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/ordentliche-kuendigung\/\">ordentliche K\u00fcndigungen<\/a> gelten.<\/li>\n<li>Arbeitnehmende k\u00f6nnen eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und dagegen klagen.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\">Definition: Was ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#rahmenbedingungen\">\u00c4nderungsk\u00fcndigung: Rechtliche Rahmenbedingungen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#arbeitnehmende\">Was gilt bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung f\u00fcr Arbeitnehmende?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#abfindung\">\u00c4nderungsk\u00fcndigung: Abfindung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#k\u00fcndigungsfrist\">\u00c4nderungsk\u00fcndigung: K\u00fcndigungsfrist<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#vorlage\">\u00c4nderungsk\u00fcndigung Vorlage und Muster<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-unternehmensvorschriften-gesetze\"\n    data-banner-id=\"164356\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Unternehmensvorschriften &amp; Gesetze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Vorlage: Ordentliche K\u00fcndigung<\/h4>\n            \n                            <p>Eine faire K\u00fcndigung geh\u00f6rt zu moderner F\u00fchrung \u2013 klar, transparent &amp; respektvoll. Nutzen Sie diese Vorlage f\u00fcr einen professionellen Prozess.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/4960096.fs1.hubspotusercontent-na1.net\/hubfs\/4960096\/DACH%20Marketing\/Vorlage_ordentliche_Ku%CC%88ndigung%20NEW25.docx\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Kostenlos herunterladen                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><br \/>\n<!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><\/p>\n<h2>Definition: Was ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung?<\/h2>\n<h3>\u00c4nderungsangebot und Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h3>\n<p>Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist eine K\u00fcndigung von Seiten des Arbeitgebenden, bei der dem Arbeitnehmenden gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ge\u00e4nderten Bedingungen angeboten wird.<\/p>\n<p>Das bedeutet, dass das <strong>aktuelle Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgel\u00f6st<\/strong> wird, wenn die jeweiligen Besch\u00e4ftigten die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht annehmen. Da es Arbeitgebenden nicht m\u00f6glich ist, einzelne Teile des Arbeitsvertrages wie bspw. die Aufgaben, Gehalt, Arbeitszeit oder Arbeitsort zu \u00e4ndern, muss der <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/aenderung-von-arbeitsvertraegen\/\">Vertrag als neues ganz aufgesetzt werden<\/a> und erfordert die Zustimmung des Vertragspartners.<\/p>\n<p><strong>Wichtig:<\/strong> In diesem Zusammenhang ist es unerheblich, ob der angebotene Arbeitsvertrag mit dem Wort \u201e\u00c4nderungsk\u00fcndigung\u201c \u00fcberschrieben ist. Entscheidend bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist allein, dass bei einer vom Arbeitgebenden ausgesprochenen K\u00fcndigung gleichzeitig die <strong>Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ge\u00e4nderten Arbeitsbedingungen<\/strong> angeboten wird.<\/p>\n<h3>Ziel und Zweck: Wann kommt eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung infrage?<\/h3>\n<p>Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung erm\u00f6glicht es dem Arbeitgebenden, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufrechtzuerhalten, aber die Arbeitsbedingungen zu \u00e4ndern. Auf diese Weise kann ein Arbeitsverh\u00e4ltnis fortgef\u00fchrt werden, f\u00fcr das ansonsten Arbeitnehmende entlassen werden m\u00fcssten.<\/p>\n<p>Dies kann notwendig sein, um betrieblichen Erfordernissen wie Umstrukturierungen, wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder ver\u00e4nderten Marktbedingungen gerecht zu werden.<\/p>\n<h3>Sind Arbeitnehmende verpflichtet, einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung zuzustimmen?<\/h3>\n<p>Nein. Arbeitnehmende sind nicht verpflichtet, einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung zuzustimmen. Sind die Besch\u00e4ftigten mit dem angebotenen neuen Vertrag mit der vorgenommenen \u00c4nderung nicht einverstanden, so gilt das Arbeitsverh\u00e4ltnis als beendet.<\/p>\n<p><a name=\"rahmenbedingungen\"><\/a><\/p>\n<h2>Rechtliche Rahmenbedingungen<\/h2>\n<p>Die rechtlichen Rahmenbedingungen von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen sind im \u00a7\u00a02 des <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigungsschutzgesetz\/\">K\u00fcndigungsschutzgesetzes<\/a> (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/kschg\/__2.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">KSchG<\/a>) festgelegt.<\/p>\n<h3>Ordentliche K\u00fcndigung<\/h3>\n<p>Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist laut Gesetz K\u00fcndigung und Jobangebot in einem. Das bedeutet aber auch, dass eine solche K\u00fcndigung den gesetzlichen Regelungen des K\u00fcndigungsschutzgesetzes entsprechen muss.<\/p>\n<p>Das hei\u00dft, sie muss bestimmte Bedingungen erf\u00fcllen, damit sie als <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/ordentliche-kuendigung\/\" rel=\"noopener noreferrer\">ordentliche K\u00fcndigung<\/a> rechtlich wirksam ist. Welche Konditionen bzw. Gr\u00fcnde dies sind, schauen wir uns nun im n\u00e4chsten Abschnitt an.<\/p>\n<h3>Gr\u00fcnde f\u00fcr \u00c4nderungsk\u00fcndigungen<\/h3>\n<p>Laut Gesetz m\u00fcssen also bestimmte Bedingungen erf\u00fcllt sein, damit eine solche K\u00fcndigung \u00fcberhaupt wirksam wird.<\/p>\n<p>Eine K\u00fcndigung bzw. hier entsprechend eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist dann ordentlich bzw. fristgerecht (die <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigungsfrist\/\" rel=\"noopener noreferrer\">K\u00fcndigungsfrist<\/a> muss zwingend beachtet werden), wenn mindestens einer der folgenden Gr\u00fcnde zutrifft:<\/p>\n<h3><strong>1. \u00c4nderungsk\u00fcndigung aus personenbedingten Gr\u00fcnden:<\/strong><\/h3>\n<p>Eine K\u00fcndigung kann aus <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/personenbedingte-kuendigung\/\">personenbedingten Gr\u00fcnden<\/a> ausgesprochen werden. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn Arbeitnehmer X seinen F\u00fchrerschein verliert, obwohl er f\u00fcr die Stelle, f\u00fcr die er eingestellt wurde, zwingend einen F\u00fchrerschein ben\u00f6tigt. In diesem Fall ist es m\u00f6glich, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ausspricht, in deren Rahmen sie dem Arbeitnehmer eine andere T\u00e4tigkeit im Unternehmen anbietet, f\u00fcr die er keinen F\u00fchrerschein ben\u00f6tigt.<br \/>\nEin weiteres Beispiel f\u00fcr eine personenbedingte \u00c4nderungsk\u00fcndigung: Eine Mitarbeiterin ist aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden nicht in der Lage, ihre bisherige T\u00e4tigkeit zu 100 Prozent aus\u00fcben zu k\u00f6nnen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen, in der er der Mitarbeiterin eine Stundenreduzierung oder auch eine Versetzung auf einen anderen, beispielsweise r\u00fcckenschonenderen Arbeitsplatz anbietet, weil Mitarbeiterin Y unter chronischen R\u00fcckenschmerzen oder immer wiederkehrenden Bandscheibenvorf\u00e4llen leidet.<\/p>\n<h3><strong>2. \u00c4nderungsk\u00fcndigung aus verhaltensbedingten Gr\u00fcnden:<\/strong><\/h3>\n<p>Liegt ein verhaltensbedingter Grund vor, wie z. B. die St\u00f6rung des Betriebsfriedens durch Probleme zwischen Kolleg*innen, kann der Arbeitgebende eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aus verhaltensbedingten Gr\u00fcnden aussprechen und einen Besch\u00e4ftigten etwa in eine andere Abteilung versetzen.<\/p>\n<h3><strong>3. \u00c4nderungsk\u00fcndigung aus betriebsbedingten Gr\u00fcnden:<\/strong><\/h3>\n<p>Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aus betrieblichen Gr\u00fcnden kann nur ausgesprochen werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden notwendig machen.<br \/>\nDies kann beispielsweise vorkommen, wenn ein Unternehmen einen Standort schlie\u00dft. Die bisher dort besch\u00e4ftigten Arbeitnehmenden k\u00f6nnen nicht mehr an diesem Platz arbeiten, k\u00f6nnen aber auf andere Standorte verteilt werden.<\/p>\n<p>Die betriebsbedingte K\u00fcndigung ist der mit Abstand h\u00e4ufigste K\u00fcndigungsgrund in Deutschland. Fast 70 Prozent der K\u00fcndigungen sind laut <a href=\"https:\/\/ratis.de\/kuendigungscheck\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">RATIS-Studie<\/a> auf diesen Grund zur\u00fcckzuf\u00fchren, wobei nicht erfasst wird, ob es sich um K\u00fcndigungen oder \u00c4nderungsk\u00fcndigungen handelt.<\/p>\n<p>Mehr Informationen zu den Vorschriften des <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigungsschutzgesetz\/\" rel=\"noopener noreferrer\">K\u00fcndigungsschutzgesetzes<\/a> finden Sie auch auf unserem Blog.<\/p>\n<h3>Betriebsbedingte K\u00fcndigung: Voraussetzungen<\/h3>\n<p>Auch bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung k\u00f6nnen Unternehmen nicht willk\u00fcrlich Mitarbeitende k\u00fcndigen bzw. ihnen eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung vorlegen.<\/p>\n<p>Damit auch diese \u00c4nderungsk\u00fcndigung rechtlich wirksam ist, gilt es folgende Dinge zu beachten:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Betriebsbedingter Grund muss vorliegen: <\/strong>Es muss ein betrieblicher Grund vorliegen. Das bedeutet zum Beispiel, dass der bisherige Arbeitsplatz weggefallen ist, ein Standort aufgel\u00f6st wurde oder die Auftragslage so schlecht ist, dass der Arbeitgebende seine Angestellten nicht weiter besch\u00e4ftigen kann.<\/li>\n<li><strong>Sozialauswahl:<\/strong> Bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung muss das Unternehmen eine <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/sozialauswahl-bei-kuendigung\/\">Auswahlentscheidung treffen, welche Arbeitnehmenden von der K\u00fcndigung betroffen<\/a> sind. Dabei sind soziale Gesichtspunkte zu ber\u00fccksichtigen, wie z. B.:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>die Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/li>\n<li>das Lebensalter<\/li>\n<li>Unterhaltspflichten<\/li>\n<li>Schwerbehinderung<\/li>\n<\/ul>\n<p>Unternehmen m\u00fcssen bei der Auswahlentscheidung vergleichbare Gruppen heranziehen. Dabei werden h\u00e4ufig die <strong>sozial schw\u00e4chsten Gruppen<\/strong> zuerst <strong>ber\u00fccksichtigt.<\/strong> Dies f\u00fchrt h\u00e4ufig dazu, dass zuerst j\u00fcngere, ledige und kinderlose Arbeitnehmende entlassen werden.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong>Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit des \u00c4nderungsangebots:<\/strong> Das mit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung verbundene \u00c4nderungsangebot muss verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig sein, das hei\u00dft, die neuen Konditionen m\u00fcssen sich in einem angemessenen Rahmen bewegen und d\u00fcrfen keine unn\u00f6tigen Nachteile oder Einbu\u00dfen f\u00fcr die betroffenen Mitarbeitenden mit sich bringen.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Voraussetzungen f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung<\/h3>\n<p>Neben diesen Gr\u00fcnden m\u00fcssen Arbeitgebende weitere Voraussetzungen beachten, damit eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung wirksam ist. Auch hier gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz als Grundlage. F\u00fcr eine ordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung gilt:<\/p>\n<p><strong>Schriftform:<\/strong> Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung muss zwingend in Schriftform erfolgen. Ist dies nicht der Fall, ist diese unwirksam.<\/p>\n<p><strong>Mehr als 10 Besch\u00e4ftigte:<\/strong> Dar\u00fcber hinaus gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz nur f\u00fcr Betriebe mit mehr als 10 Besch\u00e4ftigten. Bei weniger als 10 Besch\u00e4ftigten ist das Gesetz nicht anwendbar. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgebende willk\u00fcrlich K\u00fcndigungen oder \u00c4nderungsk\u00fcndigungen aussprechen k\u00f6nnen. In diesem Fall gelten f\u00fcr Unternehmen die Regelungen des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__622.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">BGB<\/a>), des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/agg\/BJNR189710006.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">AGG<\/a>) sowie die allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts als Rechtsgrundlage f\u00fcr solche Entscheidungen.<\/p>\n<p><strong>Unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis:<\/strong> Eine ordentliche K\u00fcndigung ist dar\u00fcber hinaus nur bei unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen m\u00f6glich. Bei befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen gilt sie nicht. Es sei denn \u2013 was h\u00e4ufig der Fall ist: Es wurde eine besondere Klausel im Arbeitsvertrag vereinbart. Dar\u00fcber hinaus kann eine ordentliche K\u00fcndigung erst ausgesprochen werden, wenn Mitarbeitende l\u00e4nger als sechs Monate im Betrieb besch\u00e4ftigt sind.<\/p>\n<h3>Wann ist eine Abmahnung n\u00f6tig?<\/h3>\n<p>Bei einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, da die K\u00fcndigung sonst unwirksam sein kann. Wie sieht es aber bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung aus?<\/p>\n<p>Auch bei einer verhaltensbedingten \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung notwendig. Eine verhaltensbedingte \u00c4nderungsk\u00fcndigung ohne vorherige Abmahnung gilt in der Regel als unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig.<\/p>\n<h3>Au\u00dferordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/h3>\n<p>Auch eine <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/fristlose-kuendigung\/#:~:text=Die%20fristlose%20K%C3%BCndigung%20muss%20unverz%C3%BCglich,die%20K%C3%BCndigung%20rechtlich%20nachvollziehbar%20ist.\" rel=\"noopener noreferrer\">au\u00dferordentliche<\/a> \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist m\u00f6glich. An die Rechtswirksamkeit sind allerdings hohe Anforderungen zu stellen. So muss eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen.<\/p>\n<p>Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung, bei der der Arbeitgebende die Arbeitnehmenden weiterbesch\u00e4ftigen m\u00f6chte, liegt der Sachverhalt in der Regel anders. Hier wird eine au\u00dferordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung nur dann ausgesprochen, wenn eine ordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung z. B. aufgrund eines Tarifvertrages nicht m\u00f6glich ist.<\/p>\n<p>Akzeptieren Besch\u00e4ftigte eine au\u00dferordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung, gelten die <strong>ge\u00e4nderten Vertragsbedingungen ab sofort.<\/strong><br \/>\n<a name=\"arbeitnehmende\"><\/a><\/p>\n<h2>Was gilt bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung f\u00fcr Arbeitnehmende?<\/h2>\n<p>Arbeitnehmende haben verschiedene M\u00f6glichkeiten zu reagieren:<\/p>\n<h3>1. Annahme ohne Vorbehalt:<\/h3>\n<p>Die Besch\u00e4ftigten k\u00f6nnen das Angebot akzeptieren. In diesem Fall \u00e4ndert sich das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu den neuen Bedingungen und zur jeweiligen Frist.<\/p>\n<h3>2. Ablehnen:<\/h3>\n<p>Arbeitnehmende haben die M\u00f6glichkeit, die \u00c4nderungsk\u00fcndigung abzulehnen. In diesem Fall f\u00fchrt die Ablehnung zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n<h3>3. Annahme unter Vorbehalt:<\/h3>\n<p>Arbeitnehmende k\u00f6nnen die \u00c4nderungsk\u00fcndigung unter Vorbehalt annehmen. In diesem Fall akzeptieren sie die neuen Arbeitsbedingungen vorl\u00e4ufig, behalten sich aber gleichzeitig das Recht vor, gegen diese zu klagen.<\/p>\n<p><strong>Wichtig: <\/strong>Die Annahme unter Vorbehalt muss schriftlich und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der \u00c4nderungsk\u00fcndigung erfolgen.<\/p>\n<h3>4. Klage (\u00c4nderungsschutzklage):<\/h3>\n<p>Wie bei einer \u201enormalen\u201c K\u00fcndigung auch, haben Besch\u00e4ftigte laut Arbeitsrecht auch bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung ein Recht darauf, Klage zu erheben. Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob diese rechtm\u00e4\u00dfig ist.<\/p>\n<p><strong>Wichtig: <\/strong>Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der K\u00fcndigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.<br \/>\n<a name=\"abfindung\"><\/a><\/p>\n<h2>Abfindung<\/h2>\n<p>Grunds\u00e4tzlich kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen Anspruch auf eine Abfindung. Bei einer K\u00fcndigung erhalten Besch\u00e4ftigte in der Regel nur dann eine Abfindung, wenn diese vor Antritt des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen den Vertragspartnern in irgendeiner Weise schriftlich festgehalten wurde.<\/p>\n<p>Das Gleiche gilt bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung: Auch hier gibt es keinen zwingenden Anspruch auf eine Abfindung.<\/p>\n<p>Viele Arbeitgebenden nehmen jedoch eine <strong>Abfindungsklausel<\/strong> in den Arbeitsvertrag auf. Sie tun dies, um Besch\u00e4ftigte im Falle einer K\u00fcndigung von einer eventuellen Klage abzuhalten.<br \/>\n<a name=\"k\u00fcndigungsfrist\"><\/a><\/p>\n<p><iframe title=\"Offboarding: Darum ist es so wichtig\ud83d\udca1 HR KOMPAKT #6 | factorial\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/0adDBswaB-M?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>K\u00fcndigungsfrist<\/h2>\n<p>Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung gelten die gleichen K\u00fcndigungsfristen wie bei einer normalen K\u00fcndigung auch.<\/p>\n<p>Das bedeutet konkret:<\/p>\n<p>Je nach Dauer des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses gelten unterschiedliche K\u00fcndigungsfristen, die der Arbeitgebende einhalten muss. Diese sind nicht im K\u00fcndigungsschutzgesetz, sondern in <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__622.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">\u00a7 622<\/a> des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches geregelt.<\/p>\n<p>Die K\u00fcndigungsfristen richten sich nach der Besch\u00e4ftigungsdauer.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Unter 2 Jahren:<\/strong> 4 Wochen K\u00fcndigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats<\/li>\n<li><strong>Nach 2 Jahren: <\/strong>1 Monat K\u00fcndigungsfrist zum Ende des Kalendermonats<\/li>\n<li><strong>Nach 5 Jahren:<\/strong> 2 Monate K\u00fcndigungsfrist<\/li>\n<li><strong>Ab 8 Jahren:<\/strong> 3 Monate K\u00fcndigungsfrist<\/li>\n<li><strong>Nach 15 Jahren:<\/strong> 6 Monate K\u00fcndigungsfrist<\/li>\n<\/ul>\n<p>In Tarifvertr\u00e4gen k\u00f6nnen diese Fristen abweichen. W\u00e4hrend der Probezeit kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits mit einer Frist von 2 Wochen gek\u00fcndigt werden.<br \/>\n<a name=\"vorlage\"><\/a><\/p>\n<h2>\u00c4nderungsk\u00fcndigung: Vorlage und Muster<\/h2>\n<p>Es ist ratsam, sich bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung von einer Anwaltskanzlei oder Rechtsanw\u00e4lt*innen beraten zu lassen, da das Thema K\u00fcndigung sehr heikel sein kann. Als Arbeitgebender sollten Sie Streitigkeiten unbedingt vermeiden und sich daher rechtlich gut absichern, bevor Sie diesen Schritt gehen.<\/p>\n<p>Es kann sich aber lohnen, sich vorab einen ersten Eindruck von einer solchen K\u00fcndigung zu verschaffen. Im Internet finden Sie bei Anwaltskanzleien bereits zahlreiche <a href=\"https:\/\/www.mayr-arbeitsrecht.de\/leistungen\/muster-vorlagen-fuer-arbeitgeber\/muster-fuer-eine-aenderungskuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Muster<\/a>, die Sie f\u00fcr Ihre Zwecke anpassen k\u00f6nnen.<br \/>\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Was ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist eine K\u00fcndigung von Seiten des Arbeitgebenden, bei der dem Arbeitnehmenden gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ge\u00e4nderten Bedingungen angeboten wird.<\/p>\n<p>Das bedeutet, dass das aktuelle Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgel\u00f6st wird, wenn die jeweilgen Besch\u00e4ftigten die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht annehmen. Da es Arbeitgebenden nicht m\u00f6glich ist, einzelne Teile des Arbeitsvertrages wie bspw. die Aufgaben, Gehalt, Arbeitszeit oder Arbeitsort zu \u00e4ndern, muss der Vertrag als neues ganz aufgesetzt werden und erfordert die Zustimmung des Vertragspartners.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Wann kommt eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung infrage?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung erm\u00f6glicht es dem Arbeitgebenden, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufrechtzuerhalten, aber die Arbeitsbedingungen zu \u00e4ndern. Auf diese Weise kann ein Arbeitsverh\u00e4ltnis fortgef\u00fchrt werden, f\u00fcr das ansonsten Arbeitnehmende entlassen werden m\u00fcssten.<\/p>\n<p>Dies kann notwendig sein, um betrieblichen Erfordernissen wie Umstrukturierungen, wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder ver\u00e4nderten Marktbedingungen gerecht zu werden.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wann k\u00f6nnen Arbeitgebende eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen? Es gibt Situationen, in denen Arbeitgebende ihren Besch\u00e4ftigten die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht mehr wie bisher garantieren k\u00f6nnen. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn Unternehmen einen Standort schlie\u00dfen m\u00fcssen, aber auch, wenn Besch\u00e4ftigte unerwartet nicht mehr \u00fcber die erforderlichen Qualifikationen f\u00fcr eine Stelle verf\u00fcgen (z. B. 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