{"id":138037,"date":"2024-07-19T10:29:49","date_gmt":"2024-07-19T08:29:49","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=138037"},"modified":"2025-04-14T18:06:07","modified_gmt":"2025-04-14T16:06:07","slug":"feedback-geben","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/feedback-geben\/","title":{"rendered":"Richtig Feedback geben: Feedbackregeln &#038; Beispiele"},"content":{"rendered":"<p><strong>Feedback geben<\/strong> ist nicht nur im privaten Kontext, sondern vor allem auch im Arbeitsumfeld von hohem Wert. Durch eine <strong>offene und ehrliche Kommunikation<\/strong> schaffen Sie im Team Transparenz und tragen zu einer produktiveren Arbeitsatmosph\u00e4re bei.<\/p>\n<p>Voraussetzung daf\u00fcr ist jedoch, dass Sie mit Ihrem Feedback den richtigen Ton treffen \u2013 ohne einen respektvollen Umgang kann eine gut gemeinte Bemerkung schnell zu dauerhaft angespannten und missg\u00fcnstigen Verh\u00e4ltnissen zwischen den Mitarbeitenden f\u00fchren, sodass die gegenteilige Wirkung erzielt wird.<\/p>\n<p>Wie Sie <strong>richtig Feedback geben<\/strong> und worauf Sie dabei besonders achten sollten, haben wir im folgenden Beitrag zusammengefasst.<\/p>\n<h2>Key Facts<\/h2>\n<ol>\n<li><strong>Konstruktives Feedback<\/strong> ist ein essenzieller Bestandteil erfolgreich arbeitender Teams.<\/li>\n<li>Feedback geben dient dazu, auf <strong>Verbesserungspotenziale<\/strong> aufmerksam zu machen und eine <strong>ehrliche Reflexion<\/strong> zu geben.<\/li>\n<li>Es gibt verschiedene <strong>Feedback-Methoden, <\/strong>die je nach Absicht angewendet werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li><a href=\"#bedeutung\">Was bedeutet eigentlich \u201eFeedback\u201c?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gr\u00fcnde\">Warum ist Feedback geben so wichtig?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#anleitung\">Wie richtig Feedback geben \u2013 so geht&#8217;s<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#regeln\">Diese Feedbackregeln gilt es zu beachten<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#methoden\">Feedbackmethoden<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9\" class=\"hs-cta-node hs-cta-3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9.png\" alt=\"DE MKT FREEBIE Zielvereinbarung\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, '3945a04b-4cfb-43f0-80b6-616365cec5e9', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><\/p>\n<h2>Was bedeutet eigentlich \u201eFeedback\u201c?<\/h2>\n<p>Der Begriff \u201eFeedback\u201c kommt aus dem Englischen und hei\u00dft so viel wie \u201eR\u00fcckkopplung\u201c. Feedback ist also eine <strong>Reaktion auf das Verhalten einer anderen Person<\/strong> und verfolgt das Ziel, zu deren <strong>Weiterentwicklung<\/strong> beizutragen.<\/p>\n<h3>Was hei\u00dft Feedback geben?<\/h3>\n<p>Feedback ist immer <strong>pers\u00f6nlich, <\/strong>da es unmittelbar mit der eigenen <strong>Wahrnehmung<\/strong> einer Situation zusammenh\u00e4ngt. Der Feedbackgebende teilt seinem oder seiner Dialogpartner*in seine <strong>Einsch\u00e4tzung, W\u00fcnsche<\/strong> und <strong>Anregungen<\/strong> bzw. <strong>Verbesserungsans\u00e4tze<\/strong> mit \u2013 und zwar auf eine Weise, die weder verletzend noch einseitig ist.<\/p>\n<p>Dabei lassen sich folgende Feedback-Typen unterscheiden:<\/p>\n<ul>\n<li>neutral<\/li>\n<li>lobend<\/li>\n<li>kritisierend<\/li>\n<\/ul>\n<p>Effektives Feedback ist h\u00e4ufig eine Kombination aus einer objektiven Betrachtung, dem Hervorheben der positiven Aspekte sowie das Feststellen der negativen Punkte. Auf diese Weise kann eine Situation oder Verhaltensweise analysiert und eine <strong>Ver\u00e4nderung<\/strong> bewirkt werden.<\/p>\n<h3>Feedback im beruflichen Kontext<\/h3>\n<p>Ein erfolgreiches Team hat Feedbackgeben fest in den Berufsalltag integriert. R\u00fcckmeldungen zu Arbeitsabl\u00e4ufen und Handlungsweisen gehen dabei nicht nur von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Verantwortlichen aus, sondern finden auch auf Seiten der Mitarbeitenden statt. So wird jedes Teammitglied wertgesch\u00e4tzt und ein Umgang auf Augenh\u00f6he gew\u00e4hrleistet.<br \/>\n<a name=\"gr\u00fcnde\"><\/a><\/p>\n<h2>Warum ist Feedback geben so wichtig?<\/h2>\n<p>Konstruktives Feedback ist eines der effektivsten Instrumente in der <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/mitarbeiterfuehrung\/\" rel=\"noopener noreferrer\">Mitarbeiterf\u00fchrung<\/a>, da es die pers\u00f6nliche wie auch fachliche Weiterentwicklung der empfangenden Person zum Ziel hat.<\/p>\n<p>Oftmals nehmen wir uns und unsere Leistung anders wahr als unsere Kolleg*innen. Menschen tendieren dazu, ihre eigenen Schw\u00e4chen und Fehler zu \u00fcbersehen \u2013 Feedback ist an dieser Stelle der Schl\u00fcssel zur <strong>Selbstreflexion<\/strong> und hilft, auf allen Ebenen zu wachsen und dazuzulernen.<\/p>\n<p>Feedback ist besonders dann sinnvoll, wenn es von Personen aus unserem direkten Umfeld kommt, da diese unser Verhalten \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum beobachten und Ver\u00e4nderungen bemerken k\u00f6nnen.<\/p>\n<h3>Funktionen von Feedback in der Arbeitswelt<\/h3>\n<p>Eine gegenseitige R\u00fcckmeldung innerhalb eines Teams bedeutet, die St\u00e4rken wie auch die Unsicherheiten der anderen zu erkennen. Dies f\u00f6rdert die <strong>Zusammenarbeit<\/strong> der Mitarbeitenden und f\u00fchrt dazu, dass das <strong>Vertrauen<\/strong> in der Gruppe nachhaltig gest\u00e4rkt wird. Voraussetzung daf\u00fcr ist nat\u00fcrlich, dass alle Teammitglieder grundlegende <strong>Feedbackregeln<\/strong> beachten und wissen, wie sie ihrem Gegen\u00fcber begegnen und welche Formulierungen f\u00fcr ein offenes und hilfreiches Gespr\u00e4ch wichtig sind.<\/p>\n<p>Diesen Output erreichen Sie mit konstruktivem Feedback:<\/p>\n<ul>\n<li>positives und <strong>motiviertes<\/strong> Arbeitsklima<\/li>\n<li>gutes <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/konfliktmanagement\/\" rel=\"noopener noreferrer\">Konfliktmanagement<\/a> bzw. weniger ungel\u00f6ste Auseinandersetzungen<\/li>\n<li>regelm\u00e4\u00dfige Analyse von Leistungen und Verbesserungspotenzialen<\/li>\n<li>\u00dcbersicht \u00fcber Erfolge und Fortschritte<\/li>\n<li>transparente Zielsetzungen<\/li>\n<li>optimierte Arbeitsergebnisse<\/li>\n<li>St\u00e4rkung der <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/soziale-kompetenz\/\" rel=\"noopener noreferrer\">sozialen Kompetenz<\/a> der Mitarbeitenden<\/li>\n<\/ul>\n<p>Eine <a href=\"https:\/\/link.springer.com\/article\/10.1007\/s11612-024-00722-y\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Studie<\/a> der Fakult\u00e4t Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Hochschule Osnabr\u00fcck ergab, dass regelm\u00e4\u00dfiges kollegiales Feedback einen positiven Einfluss auf die Lernbereitschaft hat. Feedback von Vorgesetzten wird dagegen h\u00e4ufiger als Kritik wahrgenommen. Demnach ist es umso wichtiger, dass der Feedbackgebende seinem Gegen\u00fcber auf Augenh\u00f6he begegnet.<\/p>\n<p>Eine gesunde Fehler- und <strong>Feedbackkultur<\/strong> erh\u00f6ht die Zufriedenheit der Angestellten und st\u00e4rkt die Mitarbeiterbindung sowie das gesamte Betriebsklima.<br \/>\n<a name=\"anleitung\"><\/a><\/p>\n<h2>Wie richtig Feedback geben \u2013 so geht&#8217;s<\/h2>\n<h3>Aussicht auf Weiterentwicklung<\/h3>\n<p>Die Grundlage eines jeden Feedbacks sollte <strong>konstruktiv<\/strong> sein, also eine R\u00fcckmeldung zu einem ver\u00e4nderbaren Verhalten sein. Es ist nicht zielf\u00fchrend, R\u00fcckmeldung zu einem Kritikpunkt zu geben, welcher nicht von der Person beeinflusst werden kann oder f\u00fcr den keine L\u00f6sung in Aussicht steht. Beispiel: Die Aussage \u201eMir gef\u00e4llt nicht, dass du so viele Rechtschreibfehler machst.\u201c zu einer Person mit Legasthenie macht wenig Sinn.<\/p>\n<h3>Konkrete Aussage<\/h3>\n<p>Gehen Sie ins Detail! Ihr Gegen\u00fcber muss erst einmal verstehen, wo genau der Kritikpunkt liegt, bevor \u00fcber eine Verbesserung nachgedacht werden kann. Beispiele und spezifische Situationen zu nennen, kann extrem hilfreich sein. \u201eMir ist aufgefallen, dass du am Montag, Mittwoch und am Donnerstag fast zwei Stunden sp\u00e4ter zur Arbeit erschienen bist.\u201c ist viel nachvollziehbarer als \u201eDu kommst andauernd unp\u00fcnktlich.\u201c<\/p>\n<h3>Geeigneter Zeitpunkt<\/h3>\n<p>Zeitnah Feedback geben ist aus mehreren Gr\u00fcnden sinnvoll: Der oder die Empf\u00e4nger*in kann sich wahrscheinlich noch besser an sein bzw. ihr Verhalten erinnern und die Beweggr\u00fcnde schneller nachvollziehen. Au\u00dferdem steht das Feedback in direktem Zusammenhang mit dem Kontext, sodass eine gute Basis f\u00fcr Ver\u00e4nderungen vorhanden ist, bevor neue (ggf. falsche) Entscheidungen getroffen werden. Fr\u00fchzeitiges Feedback dient in einigen F\u00e4llen also auch der Risikominimierung.<\/p>\n<h3>Wie an ein Feedbackgespr\u00e4ch herangehen?<\/h3>\n<p>F\u00fcr konstruktives Feedback ist es wichtig, dass beide Gespr\u00e4chspartner im Austausch miteinander sind und nicht nur einseitige <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kritikgespraech-fuehren\/\">R\u00fcckmeldung oder Kritik gegeben<\/a> wird. Der Feedbackgebende sollte versuchen, die Sichtweise seines Gegen\u00fcbers zu verstehen und sich auch in dessen Lage hineinversetzen k\u00f6nnen. Die Person, die das Feedback erhalten hat, sollte Fragen stellen, um die angesprochenen Punkte besser nachvollziehen zu k\u00f6nnen und seine eigene Verhaltensweise zu reflektieren und zu analysieren.<br \/>\n<a name=\"regeln\"><\/a><\/p>\n<h2>Diese Feedbackregeln gilt es zu beachten<\/h2>\n<ol>\n<li>W\u00e4hlen Sie einen ehrlichen und <strong>respektvollen<\/strong> Umgang.<\/li>\n<li>Seien Sie <strong>r\u00fccksichtsvoll<\/strong> und gehen Sie auf die Bed\u00fcrfnisse des bzw. der Empf\u00e4nger*in ein. Es gibt in der Regel immer einen Grund oder eine Erkl\u00e4rung f\u00fcr bestimmte Verhaltensweisen.<\/li>\n<li>Ziehen Sie <strong>keine voreiligen Schl\u00fcsse<\/strong> und verurteilen Sie die Person nicht, wenn Sie nicht den gesamten Kontext kennen.<\/li>\n<li>Achten Sie darauf, dass Ihre Aussagen klar und <strong>verst\u00e4ndlich<\/strong> sind und ihr Sie ihr Feedback gut <strong>strukturiert<\/strong> \u00fcbermitteln.<\/li>\n<li>Setzen Sie ihren Fokus auf die Leistungen und das Verhalten der Person, sodass diese sich weniger pers\u00f6nlich angegriffen f\u00fchlt.<\/li>\n<li>Formulieren Sie Ihr Feedback aus der <strong>Ich-Perspektive.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<h3>Tipps f\u00fcr ein gelungenes Feedback<\/h3>\n<p>Wer in der Lage ist, Lob und Kritik richtig zu vermitteln, leistet einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung der Teammitglieder und der Performance des Unternehmens.<\/p>\n<h4>Ich-Botschaften:<\/h4>\n<p>Unabh\u00e4ngig von Ihrer Beziehung zu der Person sollten Sie Ihr Feedback immer in Ich-Botschaften formulieren. Dies wirkt weniger anklagend, da Sie lediglich Ihre Wahrnehmung der Situation wiedergeben und Ihr Gegen\u00fcber nicht direkt beschuldigen.<\/p>\n<p>Gehen Sie folgenderma\u00dfen vor: \u201eMir ist aufgefallen, dass du bei Pr\u00e4sentationen h\u00e4ufig auf den Boden starrst und etwas monoton redest. Ich wei\u00df, dass du ein*e Expert*in auf deinem Gebiet bist und w\u00fcrde mir w\u00fcnschen, dass du mehr Selbstvertrauen gegen\u00fcber der Kundschaft zeigst. Versuche doch mal, mehr mit dem Publikum zu interagieren und die Zuh\u00f6rer*innen aktiv mit einzubeziehen.\u201c anstelle einer Aussage wie \u201eDu bist schlecht im Pr\u00e4sentieren. Das macht keinen guten Eindruck und du musst da unbedingt etwas \u00e4ndern.\u201c<\/p>\n<p>Diese Ich-Botschaften k\u00f6nnen Sie als Inspiration nutzen:<\/p>\n<ul>\n<li>Ich habe bemerkt, dass &#8230;<\/li>\n<li>Mir ist aufgefallen, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich f\u00fchle mich &#8230;<\/li>\n<li>Ich w\u00fcrde es sch\u00e4tzen, wenn &#8230;<\/li>\n<li>Ich habe den Eindruck \/ die Meinung, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich denke, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich verstehe, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich m\u00f6chte sicherstellen, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich w\u00fcnsche mir, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich habe Sorge, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich bin beeindruckt von &#8230;<\/li>\n<li>Ich sch\u00e4tze, dass &#8230;<\/li>\n<li>Ich finde es gro\u00dfartig, dass &#8230;<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Die richtige Balance finden:<\/h4>\n<p>Geben Sie nicht nur negatives Feedback und Kritik, sondern erw\u00e4hnen Sie auch positive Aspekte und nutzen Sie diese als Ansatz f\u00fcr <strong>Verbesserungsvorschl\u00e4ge. <\/strong><\/p>\n<p>Beispiel: \u201eIch habe den Eindruck, dass du zurzeit nicht alle Aufgaben erledigst. Diese Woche hast du noch sehr viele offene Tasks. Gibt es etwas, dass dich momentan ausbremst oder ablenkt? Ich habe deinen Plan f\u00fcr Projekt XY gesehen und war beeindruckt. Wie w\u00e4re es, wenn du einen solchen Plan auch f\u00fcr deine w\u00f6chentlichen To-dos erstellst?\u201c<\/p>\n<p>Auf diese Weise zeigen Sie Verst\u00e4ndnis und setzen Ihr Gegen\u00fcber nicht unter Druck, sondern versuchen, gemeinsam eine L\u00f6sung zu finden. Die Person, die das Feedback empf\u00e4ngt, f\u00fchlt sich weniger getadelt und ist eher dazu geneigt, offen und motiviert an der Herausforderung zu arbeiten.<\/p>\n<h4>Eindeutige Erwartungen setzen:<\/h4>\n<p>So gut Ihr Feedback auch strukturiert sein mag, die andere Person kann sich erst dann wirklich in eine gew\u00fcnschte Richtung entwickeln, wenn es klare Ziele gibt, an denen sich orientiert werden kann. Welche <strong>konkreten<\/strong> Vorstellungen haben Sie und welche \u00c4nderungen m\u00fcssen vorgenommen werden, um diese zu erf\u00fcllen?<\/p>\n<h4>Aktives Zuh\u00f6ren:<\/h4>\n<p>Aktives Zuh\u00f6ren ist eine wichtige Kompetenz im Umgang mit Mitarbeitenden. Lassen Sie Ihrem Gegen\u00fcber gen\u00fcgend Raum sich zu erkl\u00e4ren und gehen Sie auf interessante oder wichtige Aussagen ein. Dies gibt der anderen Person das Gef\u00fchl, geh\u00f6rt und verstanden zu werden.<\/p>\n<h4>\u00dcberforderung vermeiden:<\/h4>\n<p>Auch wenn Sie viele Kritikpunkte haben, an denen der Mitarbeitende Ihrer Meinung nach arbeiten muss \u2013 Es ist wenig zielf\u00fchrend, diesen mit allen Aspekten gleichzeitig zu konfrontieren. Die Konsequenz daraus ist nur, dass der oder die Empf\u00e4ngerin \u00fcberfordert ist und sich Ihnen gegen\u00fcber verschlie\u00dft.<\/p>\n<p>Sprechen Sie daher erst einmal die wichtigsten Punkte an und denken Sie daran, auch positives Feedback mit einzubeziehen.<\/p>\n<h4>Nicht pers\u00f6nlich werden:<\/h4>\n<p>Insbesondere im beruflichen Kontext sind personenbezogene Aussagen und Meinungen fehl am Platz. Bleiben Sie sachlich und gehen Sie m\u00f6glichst nur auf die Leistung Ihres Gegen\u00fcbers ein.<\/p>\n<p>Sobald Sie eine pers\u00f6nliche Ebene oder sogar negative Gef\u00fchle gegen\u00fcber dem Menschen an sich zeigen, verlieren Sie nicht nur Ihre <strong>Professionalit\u00e4t<\/strong> \u2013 der oder die Empf\u00e4nger*in wird die von Ihnen ge\u00e4u\u00dferte negative Feedback weder allzu ernst nehmen noch daran arbeiten.<\/p>\n<h4>Gute Vorbereitung:<\/h4>\n<p>Bevor Sie positives oder negatives Feedback geben, sollten Sie sich Gedanken dar\u00fcber machen, wie Sie dem oder der Kolleg*in Ihre R\u00fcckmeldung am besten vermitteln. \u00dcberlegen Sie sich eine Struktur Ihres bevorstehenden Gespr\u00e4chs und gehen Sie auf die Rolle des Mitarbeitenden im Team bzw. Unternehmen ein.<\/p>\n<p>Seien Sie f\u00fcr Gegenwind gewappnet und offen daf\u00fcr, ebenfalls Feedback zu empfangen. Beachten Sie die wichtigen Feedbackregeln und denken Sie daran, dass das Gespr\u00e4ch dazu dient, aus seinen Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln.<\/p>\n<h3>SARA-Modell: Feedback empfangen<\/h3>\n<p>Das SARA-Modell beschreibt die vier Phasen der Reaktion auf empfangenes (negatives) Feedback:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Schock: <\/strong>Unerwartetes Feedback f\u00fchrt meist zu einem kurzen Schock-Moment, da die Eigenwahrnehmung oft nicht mit der Fremdwahrnehmung \u00fcbereinstimmt.<\/li>\n<li><strong>Wut: <\/strong>Personen gehen in der Regel zuerst in eine Art Verteidigungsmodus \u00fcber und lehnen den Vorwurf innerlich ab. Die Schuld wird ungern bei sich selbst gesucht.<\/li>\n<li><strong>Widerstand: <\/strong>Das Feedback wird zwar akzeptiert, aber der oder die Empf\u00e4nger*in ist noch nicht bereit, deshalb Ihre Verhaltensweise zu \u00e4ndern.<\/li>\n<li><strong>Akzeptanz: <\/strong>Dieser Schritt erfolgt manchmal nicht direkt, sondern erfordert etwas Zeit. Wurde das Feedback akzeptiert, ist die Person bereit, an ihrem Verhalten zu arbeiten und Verbesserungen zu erzielen.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Behalten Sie das SARA-Modell im Hinterkopf, wenn Sie Feedback geben. Es hilft Ihnen dabei, Ihr Gegen\u00fcber besser nachvollziehen zu k\u00f6nnen und richtig auf dessen Bemerkungen zu reagieren. Sie k\u00f6nnen Situationen schnell deeskalieren und wissen, dass es m\u00f6glicherweise noch etwas Zeit braucht, bis das Feedback umgesetzt wird. Das hei\u00dft nicht, dass Ihre R\u00fcckmeldung nicht wichtig oder erfolgreich war.<\/p>\n<p><iframe title=\"Richtig Feedback geben \ud83d\udca1 HR KOMPAKT #14\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/K0PIrhknBt4?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<h2>Feedbackmethoden<\/h2>\n<p>Je nachdem, welches Ziel Sie mit Ihrem Feedback verfolgen, eignen sich bestimmte Formen des Feedbackgebens und -empfangens eher als andere. Im Folgenden stellen wir einige Modelle vor.<\/p>\n<h3>M\u00fcndliches Feedback<\/h3>\n<p>Grunds\u00e4tzlich ist ein <strong>pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch<\/strong> oder ein Meeting immer eine sinnvolle Methode, Feedback zu \u00fcbermitteln. Die R\u00fcckmeldung erfolgt direkt und <strong>Missverst\u00e4ndnisse<\/strong> werden <strong>vermieden<\/strong> bzw. in Echtzeit gekl\u00e4rt. Au\u00dferdem wird eine N\u00e4he zu der Feedback empfangenden Person aufgebaut, was ein gewisses Vertrauen schafft und aufrichtig wirkt.<\/p>\n<h3>Schriftliche R\u00fcckmeldungen<\/h3>\n<p>Insbesondere, wenn Unternehmen Feedback von der Gesamtheit der Mitarbeitenden einholen wollen, ist es naheliegender, Feedback im <strong>Schriftformat<\/strong> einzuholen.<\/p>\n<p>Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Ihre Meinung dann zum Beispiel per Mail oder \u00fcber eine Umfrage geben. Arbeitet das Unternehmen mit einer HR-Software wie <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Factorial<\/a>, kann ein solcher <strong>Feedback-Fragebogen<\/strong> auch \u00fcber das HR-System erstellt, bearbeitet, gesammelt sowie ausgewertet werden.<\/p>\n<h3>360-Grad-Feedback<\/h3>\n<p>Wie der Name schon andeutet, dient diese Methode einer Rundum-R\u00fcckmeldung, beispielsweise innerhalb eines Teams. Feedback wird hier nicht nur hierarchisch gegeben, sondern auch von Angestellten zu Vorgesetzten und zwischen den Mitarbeitenden. Alle Mitglieder werden auf diese Weise gleich behandelt. Das 360-Grad-Feedback macht vor allem beim <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/agiles-arbeiten\/\" rel=\"noopener noreferrer\">agilen Arbeiten<\/a> Sinn.<\/p>\n<h3>Peer-Feedback<\/h3>\n<p>Bei dieser Feedback-Variante geben sich Mitarbeitende der gleichen Hierarchie-Ebene untereinander Feedback. Dies f\u00f6rdert ein <strong>kollegiales<\/strong> und vertrauensvolles Arbeitsklima und tr\u00e4gt zum Zusammenhalt innerhalb eines Teams bei.<\/p>\n<h3>Feedback-Walk-and-Talks<\/h3>\n<p>Diese Form des m\u00fcndlichen Feedbacks ist etwas l\u00e4ssiger und soll eine entspannte Atmosph\u00e4re kreieren, w\u00e4hrend man direkte und oft auch spontane R\u00fcckmeldung gibt. Walk-and-Talks werden im Zuge eines <strong>Spaziergangs<\/strong> gef\u00fchrt.<\/p>\n<h3>Blitzlicht-Methode<\/h3>\n<p>Dieses Feedback ist schnell und wird genutzt, wenn von mehreren Personen <strong>Eindr\u00fccke<\/strong> und Anregungen gesammelt werden sollen. Jeder Mitarbeitender gibt in zwei bis drei S\u00e4tzen eine kurze R\u00fcckmeldung. Auf diese Weise hat man am Ende ein aussagekr\u00e4ftiges Stimmungsbild.<\/p>\n<h3>Ampel<\/h3>\n<p>Bei der Ampel-Methode erfolgt das Feedback \u00fcber gr\u00fcne, gelbe und rote Karten oder ggf. auch Emojis, welche in einer Gruppe hochgehalten werden. Dies erm\u00f6glicht eine besonders schnelle und visuelle Wiedergabe der allgemeinen Meinung.<br \/>\n<!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-node hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de.png\" alt=\"Factorial kostenlos testen\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, 'ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><br \/>\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Was hei\u00dft Feedback geben?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Feedback ist immer pers\u00f6nlich, da es unmittelbar mit der eigenen Wahrnehmung einer Situation zusammenh\u00e4ngt. 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Es ist nicht zielf\u00fchrend, R\u00fcckmeldung zu einem Kritikpunkt zu geben, welcher nicht von der Person beeinflusst werden kann oder f\u00fcr den keine L\u00f6sung in Aussicht steht. Beispiel: Die Aussage \u201eMir gef\u00e4llt nicht, dass du so viele Rechtschreibfehler machst.\u201c zu einer Person mit Legasthenie macht wenig Sinn.<\/p>\n<p>Konkrete Aussage\nGehen Sie ins Detail! Ihr Gegen\u00fcber muss erst einmal verstehen, wo genau der Kritikpunkt liegt, bevor \u00fcber eine Verbesserung nachgedacht werden kann. Beispiele und spezifische Situationen zu nennen, kann extrem hilfreich sein. \u201eMir ist aufgefallen, dass du am Montag, Mittwoch und am Donnerstag fast zwei Stunden sp\u00e4ter zur Arbeit erschienen bist.\u201c ist viel nachvollziehbarer als \u201eDu kommst andauernd unp\u00fcnktlich.\u201c<\/p>\n<p>Geeigneter Zeitpunkt\nZeitnah Feedback geben ist aus mehreren Gr\u00fcnden sinnvoll: Der oder die Empf\u00e4nger*in kann sich wahrscheinlich noch besser an sein bzw. ihr Verhalten erinnern und die Beweggr\u00fcnde schneller nachvollziehen. Au\u00dferdem steht das Feedback in direktem Zusammenhang mit dem Kontext, sodass eine gute Basis f\u00fcr Ver\u00e4nderungen vorhanden ist, bevor neue (ggf. falsche) Entscheidungen getroffen werden. Fr\u00fchzeitiges Feedback dient in einigen F\u00e4llen also auch der Risikominimierung.<\/p>\n<p>Wie an ein Feedbackgespr\u00e4ch herangehen?\nF\u00fcr konstruktives Feedback ist es wichtig, dass beide Gespr\u00e4chspartner im Austausch miteinander sind und nicht nur einseitige R\u00fcckmeldung oder Kritik gegeben wird. Der Feedbackgebende sollte versuchen, die Sichtweise seines Gegen\u00fcbers zu verstehen und sich auch in dessen Lage hineinversetzen k\u00f6nnen. Die Person, die das Feedback erhalten hat, sollte Fragen stellen, um die angesprochenen Punkte besser nachvollziehen zu k\u00f6nnen und seine eigene Verhaltensweise zu reflektieren und zu analysieren.<\/p>\n<p>Diese Feedbackregeln gilt es zu beachten\nW\u00e4hlen Sie einen ehrlichen und respektvollen Umgang.\nSeien Sie r\u00fccksichtsvoll und gehen Sie auf die Bed\u00fcrfnisse des bzw. der Empf\u00e4nger*in ein. Es gibt in der Regel immer einen Grund oder eine Erkl\u00e4rung f\u00fcr bestimmte Verhaltensweisen.\nZiehen Sie keine voreiligen Schl\u00fcsse und verurteilen Sie die Person nicht, wenn Sie nicht den gesamten Kontext kennen.\nAchten Sie darauf, dass Ihre Aussagen klar und verst\u00e4ndlich sind und ihr Sie ihr Feedback gut strukturiert \u00fcbermitteln.\nSetzen Sie ihren Fokus auf die Leistungen und das Verhalten der Person, sodass diese sich weniger pers\u00f6nlich angegriffen f\u00fchlt.\nFormulieren Sie Ihr Feedback aus der Ich-Perspektive.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Feedback geben ist nicht nur im privaten Kontext, sondern vor allem auch im Arbeitsumfeld von hohem Wert. Durch eine offene und ehrliche Kommunikation schaffen Sie im Team Transparenz und tragen zu einer produktiveren Arbeitsatmosph\u00e4re bei. 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