{"id":143789,"date":"2024-11-11T18:27:36","date_gmt":"2024-11-11T16:27:36","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=143789"},"modified":"2025-12-19T10:33:02","modified_gmt":"2025-12-19T08:33:02","slug":"karenzentschaedigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/karenzentschaedigung\/","title":{"rendered":"Karenzentsch\u00e4digung: Tipps zur Berechnung und alles rund um das nachvertragliche Wettbewerbsverbot"},"content":{"rendered":"<p>Den Job k\u00fcndigen, um bei der Konkurrenz Karriere zu machen? Das w\u00e4re der Alptraum eines jeden Arbeitgebenden. Aus diesem Grund gibt es die sogenannte <strong>Karenzentsch\u00e4digung.<\/strong> Was genau das ist, wie sie mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zusammenh\u00e4ngt und welche rechtlichen Grundlagen dabei zu beachten sind, erfahren Sie in diesem Blogartikel!<\/p>\n<h2><strong>Key Facts<\/strong><\/h2>\n<ol>\n<li>Die Gesetzgebung in Deutschland sieht vor, dass der Arbeitnehmende seinem Arbeitgebenden keine Konkurrenz machen darf. Dieses Wettbewerbsverbot hat seine gesetzliche Grundlage in den \u00a7\u00a7 60, 61 HGB.<\/li>\n<li>Die Karenzentsch\u00e4digung ist eine <strong>finanzielle Ausgleichszahlung,<\/strong> die der Arbeitnehmende nach dem Ende seines aktiven Arbeitsverh\u00e4ltnisses vom Arbeitgebenden erh\u00e4lt. Diese soll die Nachteile ausgleichen, die der Arbeitnehmende durch das <strong>nachtr\u00e4gliche Wettbewerbsverbot<\/strong> erf\u00e4hrt.<\/li>\n<li>Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf nur <strong>maximal f\u00fcr zwei Jahre<\/strong> nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gelten. Gem. \u00a7 74 Abs. 2 HGB hat die gesetzlich festgelegte Mindesth\u00f6he der Karenzentsch\u00e4digung 50 Prozent von den zuletzt gezahlten Leistungen zu betragen.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li><a href=\"#karenz\">Was ist eine Karenzentsch\u00e4digung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#verbotsklausel\">Was ist eine Wettbewerbsverbotsklausel?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#nachtraeglich\">Wann ist die nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel g\u00fcltig?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#regelung\">Wie sehen vertragliche Regelungen und Anforderungen f\u00fcr ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Karenzentsch\u00e4digung aus?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#berechnung\">Wie berechne ich die Karenzentsch\u00e4digung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#sozialversicherung\">Ist die Karenzentsch\u00e4digung sozialversicherungspflichtig?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#arbeitslosengeld\">Bekomme ich trotz Arbeitslosengeld eine Karenzentsch\u00e4digung?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#wettbewerbsverbot\">Wettbewerbsverbot f\u00fcr GmbH Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-unternehmensvorschriften-gesetze\"\n    data-banner-id=\"164356\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Unternehmensvorschriften &amp; Gesetze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Vorlage: Ordentliche K\u00fcndigung<\/h4>\n            \n                            <p>Eine faire K\u00fcndigung geh\u00f6rt zu moderner F\u00fchrung \u2013 klar, transparent &amp; respektvoll. Nutzen Sie diese Vorlage f\u00fcr einen professionellen Prozess.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/4960096.fs1.hubspotusercontent-na1.net\/hubfs\/4960096\/DACH%20Marketing\/Vorlage_ordentliche_Ku%CC%88ndigung%20NEW25.docx\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Kostenlos herunterladen                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><br \/>\n<a name=\"karenz\"><\/a><\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\">Was ist eine Karenzentsch\u00e4digung?<\/h2>\n<p>Eine Karenzentsch\u00e4digung ist die finanzielle Ausgleichszahlung, die ein Unternehmen seinen (ehemaligen) Mitarbeitenden bezahlt, wenn deren Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wird. Voraussetzung daf\u00fcr ist eine<strong> zuvor schriftlich fixierte Vereinbarung,<\/strong> die regelt, dass der Mitarbeitende bei einem potentiellen neuen Arbeitgebenden nicht mit seinem vorherigen Unternehmen in Konkurrenz treten darf.<\/p>\n<p>In Zeiten eines <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/war-for-talents\/\">umk\u00e4mpften Arbeitsmarktes<\/a>, in dem um die besten Fachkr\u00e4fte geworben wird, ist das keine Seltenheit mehr. Firmen setzen zunehmend entsprechende Klauseln in ihre Arbeitsvertr\u00e4ge, um durch dieses Wettbewerbsverbot zu verhindern, dass bei einem Wechsel der Arbeitskraft zur Konkurrenz z. B. das Fachwissen der eigenen Firma direkt mit abwandert.<\/p>\n<p>Ein Unternehmen kann sich und sein Know-How so besser sch\u00fctzen. Dem Arbeitnehmenden wird f\u00fcr diese \u201eSperrfrist&#8220; nach dem Ausscheiden aus der Firma <strong>im Ausgleich eine Entsch\u00e4digungszahlung<\/strong> gew\u00e4hrt, um ihn <strong>finanziell abzusichern.<\/strong> Die Entsch\u00e4digung ist an die zuvor getroffene Vereinbarung gekn\u00fcpft und soll das damit einhergehende <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/wettbewerbsverbot\/\" rel=\"noopener noreferrer\">Wettbewerbsverbot<\/a> ausgleichen.<\/p>\n<p>Das Wort \u201eKarenz&#8220; leitet sich vom lateinischen Wort \u201ecarere&#8220; ab und bedeutet so viel wie <strong>\u201everzichten&#8220;.<\/strong> Dieser Verzicht des Arbeitnehmenden direkt in Konkurrenzt\u00e4tigkeit zu seinem ehemaligen Arbeitgebenden zu treten, wird in der Regel mit einer Karenzentsch\u00e4digung abgegolten.<br \/>\n<a name=\"verbotsklausel\"><\/a><\/p>\n<h2>Was ist eine Wettbewerbsverbotsklausel?<\/h2>\n<p>Die Wartezeit bzw. Sperrfrist, die zu einer Karenzentsch\u00e4digung f\u00fchren kann, wird auch als <strong>nachvertragliches Wettbewerbsverbot <\/strong>bezeichnet. Im rechtlichen Kontext betrifft ein Aus\u00fcbungsverbot laut den <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/hgb\/__60.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Paragrafen 60<\/a> sowie <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/hgb\/__61.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">61<\/a> des Deutschen Handelsgesetzbuchs (HGB) das Aus\u00fcben wie auch das Gr\u00fcnden einer eigenen Firma, die in Konkurrenz zum aktuellen Arbeitgebenden steht.<\/p>\n<p>Demjenigen, der momentan also <span data-color=\"rgb(247, 247, 248)\">f\u00fcr ein Unternehmen arbeitet und dort unter Vertrag steht, ist es grunds\u00e4tzlich nicht gestattet, ein \u00e4hnliches Handelsgewerbe zu gr\u00fcnden oder mit seiner aktuellen Firma anderweitig zu konkurrieren. <\/span><\/p>\n<p>Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt dann als erteilt, wenn dem Arbeitgebenden bereits bei der Anstellung des Mitarbeitenden bekannt ist, dass ein derartiges Gewerbe betrieben wird. Im Idealfall hat man derartige Vereinbarungen schriftlich geregelt.<\/p>\n<p><span data-color=\"rgb(247, 247, 248)\">Normalerweise erlischt dieses Aus\u00fcbungsverbot unmittelbar nach dem Ausscheiden aus einem bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis. Haben Arbeitnehmende und Arbeitgebende aber eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel vereinbart, tritt diese nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in Kraft und wird \u00fcber eine Karenzentsch\u00e4digung geregelt. <\/span><br \/>\n<a name=\"nachtraeglich\"><\/a><\/p>\n<h2>Wann ist die nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel g\u00fcltig?<\/h2>\n<p><span data-color=\"rgb(247, 247, 248)\">Liegt im Arbeitsvertrag <strong>keine Zusatzvereinbarung<\/strong> wie die einer Karenzentsch\u00e4digung bzw. eines Wettbewerbsverbots vor, kann auch juristisch nicht im Sinne des <\/span>Arbeitsrechts dagegen vorgegangen werden.<\/p>\n<p>Mit einem Urteil aus dem Jahr 2006 hat das Bun\u00addes\u00adar\u00adbeits\u00adge\u00adricht (BAG) ent\u00adschie\u00adden, die in Wett\u00adbe\u00adwerbs\u00adver\u00adbo\u00adten oft an\u00adzu\u00adtref\u00adfen\u00adden pau\u00adscha\u00adlen Ver\u00adwei\u00adse auf den <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/hgb\/__74.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Paragrafen 74<\/a> (und folgende) im Handelsgesetzbuch als aus\u00adrei\u00adchend definierte Ver\u00adein\u00adba\u00adrung ei\u00adner Ka\u00adren\u00adzentsch\u00e4di\u00adgung zu akzeptieren.<\/p>\n<p>Allgemein muss ein Arbeitgebender aber bestimmte Voraussetzungen erf\u00fcllen, damit eine derartige Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag wirksam wird.<\/p>\n<p><strong>Dazu z\u00e4hlen:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Das berechtigte Interesse:<\/strong> Ein ehemaliger Arbeitgebender muss ein berechtigtes Interesse nachweisen, das es dem fr\u00fcheren Mitarbeitenden verbietet, w\u00e4hrend eines Wettbewerbsverbots bestimmten Besch\u00e4ftigungen nachzugehen. Dazu kann z. B. eine spezielle Software oder Fachwissen z\u00e4hlen, das der abwerbenden Konkurrenz einen direkten Vorteil verschaffen w\u00fcrde. Tempor\u00e4ren Schutz davor bietet das Wettbewerbsverbot.<\/li>\n<li><strong>Die tempor\u00e4re Begrenzung: <\/strong>Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf <strong>nur maximal f\u00fcr zwei Jahre<\/strong> nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gelten.<\/li>\n<li><strong>Die Beschr\u00e4nkungen der Arbeitsplatzwahl: <\/strong>In der Klausel muss klar definiert sein, welche Arten von Arbeitspl\u00e4tzen der Arbeitnehmende w\u00e4hrend des Wettbewerbsverbots annehmen darf und welche nicht.<\/li>\n<li><strong>Die Klausel f\u00fcr eine Karenzentsch\u00e4digung:<\/strong> Wenn der Arbeitnehmende warten muss, bevor er eine neue Stelle annimmt, sollte er w\u00e4hrend dieses Zeitraums eine Entsch\u00e4digung erhalten. Diese Entsch\u00e4digung muss ein bestimmtes Mindestniveau erreichen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Erf\u00fcllt ein Vertrag die oben genannten Voraussetzungen nicht, ist er nicht rechtsverbindlich.<\/p>\n<p><iframe title=\"[HR Webinar\ud83c\udfa7] Software zur Mitarbeiterbindung: So stoppen Sie die K\u00fcndigungswelle\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/g3Ml0PhhcMs?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p><a name=\"regelung\"><\/a><\/p>\n<h2>Wie sehen vertragliche Regelungen und Anforderungen f\u00fcr ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Karenzentsch\u00e4digung aus?<\/h2>\n<p>Damit eine Karenzentsch\u00e4digung f\u00fcr Arbeitnehmende g\u00fcltig ist, muss sie bestimmten vertraglichen Rahmenbedingungen entsprechen. Dazu geh\u00f6rt auch die schriftliche Form einer Karenzentsch\u00e4digung. Gem\u00e4\u00df Arbeitsrecht muss die Vereinbarung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden in Schriftform erfolgen und von beiden Seiten <strong>eigenh\u00e4ndig unterschrieben<\/strong> werden.<\/p>\n<p>Die H\u00f6he der Karenzentsch\u00e4digung ist gesetzlich geregelt und betr\u00e4gt nach \u00a7 74 Abs. 2 HGB <strong>mindestens 50 %<\/strong> der zuletzt bezogenen vertragsgem\u00e4\u00dfen Leistungen. Es ist nat\u00fcrlich m\u00f6glich, vertraglich eine h\u00f6here Entsch\u00e4digung zu vereinbaren, die gesetzliche Mindesth\u00f6he betr\u00e4gt allerdings die H\u00e4lfte des gew\u00e4hrten Gehalts des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n<p>Laut Arbeitsrecht muss auch der exakte Zeitraum des Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag enthalten sein, genau wie die Begr\u00fcndung des Arbeitgebenden, aus welchen Gr\u00fcnden er die Vereinbarung w\u00fcnscht.<\/p>\n<p>Das geografische Gebiet, f\u00fcr welches das Wettbewerbsverbot ausgesprochen wird, muss ebenso schriftlich fixiert sein, wie die exakte Bezeichnung der einzuschr\u00e4nkenden T\u00e4tigkeiten und die H\u00f6he der Verg\u00fctung.<\/p>\n<p><strong>Kurz gesagt:<\/strong> Im Vertrag muss erkl\u00e4rt werden, <strong>was<\/strong> eingeschr\u00e4nkt wird, <strong>wie lange<\/strong> die Vereinbarung gilt, <strong>wo<\/strong> und <strong>warum<\/strong> sie ausgesprochen wird und <strong>wie hoch<\/strong> die Entsch\u00e4digung ausf\u00e4llt.<\/p>\n<p>Das Wettbewerbsverbot gilt dabei maximal zwei Jahre. Analog dazu f\u00e4llt die Entsch\u00e4digungszahlung aus. Sollte das Wettbewerbsverbot beispielsweise sechs Monate betragen, betr\u00e4gt auch die H\u00f6he der Karenzentsch\u00e4digung sechs Monate.<\/p>\n<p>Die H\u00f6he der Karenzentsch\u00e4digung muss, wie gesagt, ebenfalls vertraglicher Bestandteil sein. Ein Wettbewerbsverbot des Arbeitgebenden ohne konkretes Zahlungsversprechen ist nicht wirksam. Sollte das Wettbewerbsverbot durch den Arbeitgebenden zur\u00fcckgenommen werden, entfallen auch die Anspr\u00fcche der Karenzentsch\u00e4digung.<\/p>\n<p>Ein Anspruch auf Karenzentsch\u00e4digung entf\u00e4llt auch dann, wenn der Arbeitnehmende aufgrund schwerwiegender Verletzungen seiner Vertragspflicht eine fristlose K\u00fcndigung erhalten hat.<br \/>\n<a name=\"berechnung\"><\/a><\/p>\n<h3>Wie berechne ich die Karenzentsch\u00e4digung?<\/h3>\n<p>F\u00fcr die Berechnung der H\u00f6he der Karenzentsch\u00e4digung ist die H\u00f6he des Einkommens von entscheidender Bedeutung. Au\u00dferdem m\u00fcssen s\u00e4mtliche Einkommensbestandteile herangezogen werden. Zu den Einkommensarten, die ber\u00fccksichtigt werden, z\u00e4hlen neben dem reinen Lohn auch <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/bonuszahlung\/\">Bonuszahlungen<\/a>, Provisionen, <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/weihnachtsgeld-2023\/\">Weihnachts-<\/a> und <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/urlaubsgeld\/\">Urlaubsgeld<\/a>.<\/p>\n<p>Die Berechnung der Karenzentsch\u00e4digung erfolgt in Deutschland anhand der Paragrafen \u00a7\u00a7 74 HGB (ff). Diese besagen, dass ein Wettbewerbsverbot nur verbindlich ist, wenn sich der Arbeitgebende verpflichtet, <strong>f\u00fcr die Dauer des Verbots eine Entsch\u00e4digung zu zahlen,<\/strong> die f\u00fcr jedes Jahr des Verbots mindestens die H\u00e4lfte der vom Arbeitnehmenden zuletzt bezogenen vertragsm\u00e4\u00dfigen Leistungen erreicht. Der Betrag muss also eine Mindesth\u00f6he von 50 Prozent aufweisen, die im Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr die Arbeit des Angestellten vereinbart ist.<\/p>\n<p>Der Arbeitnehmende muss einen g\u00fcltigen Rechtsanspruch auf diese Verg\u00fctung haben. Zudem m\u00fcssen die Zahlungen auch tats\u00e4chlich vom Arbeitgebenden ausgezahlt worden sein. Dann hat der Arbeitgebende die vertragliche Pflicht, die Entsch\u00e4digungszahlung f\u00fcr den gesamten vertraglichen Zeitraum an den Arbeitnehmenden zu zahlen. Die F\u00e4lligkeit dieser Zahlung ist auf das Monatsende festgelegt.<\/p>\n<p>Um die Berechnung der Karenzentsch\u00e4digung richtig vornehmen zu k\u00f6nnen, hat der Arbeitgebende das Recht (den sogenannten <strong>Auskunftsanspruch<\/strong>), \u00fcber die H\u00f6he der erzielten Eink\u00fcnfte vom ehemals Arbeitnehmenden informiert zu werden.<\/p>\n<p>Sollte der Arbeitnehmende dem Auskunftsanspruch des Arbeitgebenden nicht nachkommen, ist der Arbeitgebende dazu berechtigt, die Zahlungen zur\u00fcckzuhalten.<\/p>\n<p>Als <strong>Faustformel <\/strong>f\u00fcr die Berechnung der Karenzentsch\u00e4digung gilt die Ermittlung des Anrechnungsbetrags.<\/p>\n<p><strong><u>Formel:<\/u><\/strong> <strong>Letztes Brutto-Gehalt x 110 Prozent = Anrechnungsbetrag.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Beispiel:<\/strong><\/p>\n<p>Ein ehemaliger Abteilungsleiter eines IT-Konzerns erh\u00e4lt aufgrund einer vereinbarten Karenzentsch\u00e4digung f\u00fcr sechs Monate einen Betrag in der H\u00f6he von 3.000 Euro. Sein letztes Brutto-Gehalt betrug 6.000 Euro. Die Karenzentsch\u00e4digung ist somit entsprechend der gesetzlich festgelegten Mindesth\u00f6he von 50 Prozent korrekt bemessen.<\/p>\n<p>Der ehemalige Mitarbeitende erh\u00e4lt infolge eine Zusage f\u00fcr einen Job bei einem Konkurrenten, der nicht vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot betroffen ist. Dort verdient der ehemalige Abteilungsleiter 3.000 Euro brutto.<\/p>\n<p>Nach der Rechnung zur Ermittlung des Anrechnungsbetrags ergibt sich f\u00fcr den ehemaligen Abteilungsleiter folgender Beitrag an Leistungen:<\/p>\n<p><strong>6.000 \u20ac * 110 % = <u>6.600 \u20ac<\/u> <\/strong><\/p>\n<p>Er verdient momentan 3.000 Euro und erh\u00e4lt zudem eine Karenzentsch\u00e4digung von 3.000 Euro. Insgesamt erzielt er damit monatlich 6.000 Euro. Der aktuelle Verdienst in H\u00f6he von 6.000 Euro ist somit um 600 Euro niedriger als der Anrechnungsbetrag. Bis zum Ende des Wettbewerbsverbots muss der ehemalige Arbeitgebende somit weiter die volle Karenzentsch\u00e4digung auszahlen.<br \/>\n<a name=\"sozialversicherung\"><\/a><\/p>\n<h3><strong>Ist die Karenzentsch\u00e4digung sozialversicherungspflichtig? <\/strong><\/h3>\n<p>Ob die Entsch\u00e4digungszahlung des Arbeitgebenden f\u00fcr den Arbeitnehmenden sozialversicherungspflichtig ist oder nicht, h\u00e4ngt entscheidend von dem Zeitpunkt ab, an dem der Arbeitnehmende diese Zahlung erh\u00e4lt.<\/p>\n<p>Wird dem Arbeitnehmenden die Karenzentsch\u00e4digung <strong>w\u00e4hrend <\/strong>einer laufenden Besch\u00e4ftigung gew\u00e4hrt, ist sie als\u00a0Einmalzahlung\u00a0in der\u00a0Sozialversicherung beitragspflichtig. Beitragsrechtlich ist sie dem Entgeltabrechnungsmonat der Auszahlung zuzuordnen.<\/p>\n<p>Wird die Zahlung der Karenzentsch\u00e4digung erst <strong>nach <\/strong>dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verg\u00fctet, besagt die Rechtsprechung, dass die Gew\u00e4hrung der Karenzentsch\u00e4digung in diesem Fall nicht beitragspflichtig in der\u00a0Sozialversicherung ist, da sie nicht als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt gewertet wird.<br \/>\n<a name=\"arbeitslosengeld\"><\/a><\/p>\n<h3><strong>Bekomme ich trotz Arbeitslosengeld eine Karenzentsch\u00e4digung?<\/strong><\/h3>\n<p>Sollte der Arbeitnehmende Arbeitslosengeld oder anderweitige Leistungen erhalten, so muss er den Arbeitgebenden davon in Kenntnis setzen.<\/p>\n<p>Ob Ar\u00adbeits\u00adlo\u00adsen\u00adgeld aber \u00fcber\u00adhaupt als &#8222;Ver\u00addienst&#8220; gewertet werden kann, der auf eine Ka\u00adren\u00adzentsch\u00e4di\u00adgung an\u00adzurechnen ist, stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) infrage. Wenn das Ar\u00adbeits\u00adlo\u00adsen\u00adgeld \u00fcber\u00adhaupt auf die Ka\u00adren\u00adzentsch\u00e4di\u00adgung an\u00adrechenbar ist, dann nur das ef\u00adfek\u00adtiv aus\u00adge\u00adzahl\u00adte Ar\u00adbeits\u00adlo\u00adsen\u00adgeld, so das BAG in einem Urteil vom 14.09. 2011 (AZR 198\/10).<\/p>\n<p>Anrechenbar ist also ef\u00adfek\u00adtiv nur der an den Ar\u00adbeit\u00adneh\u00admenden aus\u00adge\u00adzahl\u00adte Be\u00adtrag, aber nicht rein theo\u00adre\u00adti\u00adsche bzw. fik\u00adtiv er\u00adrech\u00adne\u00adte Steu\u00adern und So\u00adzi\u00adal\u00adab\u00adga\u00adben. Da Arbeitslosengeld nicht mehr als etwa die H\u00e4lf\u00adte des letz\u00adten Net\u00adto\u00adge\u00adhalts betr\u00e4gt, sind so gut wie keine Szenarien denk\u00adbar, in de\u00adnen der Be\u00adzug von Ar\u00adbeits\u00adlo\u00adsen\u00adgeld zu K\u00fcrzungen ei\u00adner Ka\u00adren\u00adzentsch\u00e4di\u00adgung f\u00fchrt.<br \/>\n<a name=\"wettbewerbsverbot\"><\/a><\/p>\n<h2>Wettbewerbsverbot f\u00fcr GmbH Gesch\u00e4ftsf\u00fchrende<\/h2>\n<p>Wettbewerbsverbote sch\u00fctzen Unternehmen auch vor der Abwanderung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden, die exklusive Informationen sowie Insiderwissen haben und Betriebsgeheimnisse kennen.<\/p>\n<p>Daher gilt f\u00fcr den Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden (sowohl Gesellschafter- als auch Fremd-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung) das grunds\u00e4tzliche Verbot, zu dem von ihm gef\u00fchrten Unternehmen in Wettbewerb zu treten. Dieses ergibt sich bereits aus der Rechtsprechung heraus und bedarf keiner gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Er darf per Gesellschafter- bzw. Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Vertrag nicht in Konkurrenzt\u00e4tigkeit treten.<\/p>\n<p>Anders ist das beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Ohne die Vereinbarung einer Karenzentsch\u00e4digung ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht wirksam.<\/p>\n<p>Will sich also die GmbH \u00fcber nachvertragliche Wettbewerbsverbote vor der Konkurrenz des dann ehemaligen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden sch\u00fctzen, muss sie dies vertraglich vereinbaren. Dies kann sich bei Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrenden, die keine Anteile der GmbH halten, aus dem <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/anstellungsvertrag\/\">Anstellungsvertrag<\/a> ergeben. Bei einer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung, die selbst an der Gesellschaft beteiligt sind, kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auch im Gesellschaftsvertrag geregelt werden.<\/p>\n<p>Es lohnt sich f\u00fcr Unternehmen bei speziellen Fachkr\u00e4ften sowie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden unter Umst\u00e4nden, um m\u00f6gliche Nachteile und Fallstricke zu vermeiden, Rechtsanw\u00e4lte hinzuzuziehen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Den Job k\u00fcndigen, um bei der Konkurrenz Karriere zu machen? Das w\u00e4re der Alptraum eines jeden Arbeitgebenden. Aus diesem Grund gibt es die sogenannte Karenzentsch\u00e4digung. Was genau das ist, wie sie mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zusammenh\u00e4ngt und welche rechtlichen Grundlagen dabei zu beachten sind, erfahren Sie in diesem Blogartikel! 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