{"id":147515,"date":"2025-01-14T13:36:46","date_gmt":"2025-01-14T11:36:46","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=147515"},"modified":"2025-12-19T10:32:04","modified_gmt":"2025-12-19T08:32:04","slug":"muendlicher-arbeitsvertrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/muendlicher-arbeitsvertrag\/","title":{"rendered":"M\u00fcndlicher Arbeitsvertrag: G\u00fcltigkeit, K\u00fcndigung & arbeitsrechtliche Lage"},"content":{"rendered":"

Vertr\u00e4ge werden am besten auf Papier abgeschlossen, oder? Tats\u00e4chlich gibt immer wieder Gr\u00fcnde und Gelegenheiten, bei denen auch m\u00fcndliche Vertr\u00e4ge vereinbart werden. Gerade in Handwerksberufen, in der Gastronomie oder im Baugewerbe ist es \u00fcblich, keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschlie\u00dfen. Doch ist ein m\u00fcndlicher Arbeitsvertrag \u00fcberhaupt rechtsg\u00fcltig?<\/p>\n

Wann es sinnvoll sein kann, sich mit seinem Arbeitgebenden nur m\u00fcndlich zu einigen, wie es dabei mit dem K\u00fcndigungsschutz aussieht und was es dabei zu beachten gibt, erkl\u00e4ren wir hier.<\/p>\n

Key Facts<\/h2>\n
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  1. Grunds\u00e4tzlich ist es m\u00f6glich, einen unbefristeten Arbeitsvertrag<\/a> m\u00fcndlich zu schlie\u00dfen. Dieser gilt vor dem Gesetz als wirksam, wenn sich Arbeitgebender und Besch\u00e4ftigter <\/strong>bez\u00fcglich des Vertragsabschlusses <\/strong>und der wesentlichen Inhalte der Vereinbarung einig <\/strong>sind.<\/li>\n
  2. Bei einem Arbeitsvertrag, der m\u00fcndlich geschlossen wurde, gelten die gleichen gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen<\/strong> und derselbe K\u00fcndigungsschutz <\/strong>wie bei schriftlich vereinbarten Arbeitsvertr\u00e4gen. Ein m\u00fcndlicher Arbeitsvertrag muss zudem genauso unter Einhaltung der Schriftform <\/strong>gek\u00fcndigt und vom Arbeitnehmenden handschriftlich unterschrieben werden.<\/li>\n
  3. Kommt es zu Uneinigkeiten oder gar Streitigkeiten bez\u00fcglich Gehalt, Arbeitszeiten oder einem anderen Detail des m\u00fcndlichen Arbeitsvertrags, tr\u00e4gt der Besch\u00e4ftigte die Beweislast.<\/strong> Deshalb haben Arbeitnehmende das Recht,<\/strong> einen schriftlichen Nachweis<\/strong> \u00fcber die wesentlichen Inhalte der vertraglichen Vereinbarung zu verlangen.<\/li>\n<\/ol>\n
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    • Definition und G\u00fcltigkeit eines m\u00fcndlichen Arbeitsvertrags<\/a><\/li>\n
    • Arbeitsrechtliche Aspekte<\/a><\/li>\n
    • Uneinigkeit: Wer tr\u00e4gt die Beweislast?<\/a><\/li>\n
    • K\u00fcndigung und K\u00fcndigungsfrist<\/a><\/li>\n
    • Praktische Tipps und h\u00e4ufige Fragen<\/a><\/li>\n
    • Fazit<\/a><\/li>\n<\/ul>\n

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      Vorlage: Ordentliche K\u00fcndigung<\/h4>\n \n

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      Definition und G\u00fcltigkeit eines m\u00fcndlichen Arbeitsvertrags<\/h2>\n

      Ganz einfach betrachtet ist ein m\u00fcndlicher Arbeitsvertrag ein Vertrag, der zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmendem ohne schriftliche Vereinbarung geschlossen wird. Dennoch schafft ein schriftliches Dokument im Normalfall auf beiden Seiten ein st\u00e4rkeres Gef\u00fchl der Sicherheit.<\/p>\n

      Ein m\u00fcndlicher Arbeitsvertrag ist grunds\u00e4tzlich rechtlich wirksam, wenn sich beide Vertragspartner bez\u00fcglich des Vertragsschlusses und der wesentlichen Kernaussagen einig sind.<\/p>\n

      Das beinhaltet unter anderem die Nennung der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, aber auch Themen wie beispielsweise Gehalt, Urlaub<\/a> und Arbeitszeit<\/a>.
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      Arbeitsrechtliche Aspekte<\/h2>\n

      Ein Arbeitsvertrag ist eine besondere Art eines Dienstvertrages, die sich durch die soziale Abh\u00e4ngigkeit des Dienstverpflichtenden auszeichnet. Dabei gibt es keine Vertragsform, die gesetzlich vorgeschrieben ist.<\/p>\n

      Ein Vertrag erlangt dadurch G\u00fcltigkeit, dass zwei aufeinander bezogene und inhaltlich \u00fcbereinstimmende Willenserkl\u00e4rungen<\/strong> zustande kommen.<\/p>\n

      Vor allem wenn es zu Unstimmigkeiten oder gar Streitigkeiten kommt, kann ein m\u00fcndlicher Arbeitsvertrag problematisch sein, weil der Nachweis schwierig ist. Beide Seiten k\u00f6nnen sich insofern absichern, indem sie einen schriftlichen Nachweis \u00fcber die wesentlichen Inhalte der vertraglichen Vereinbarung verlangen. Dies ist ein rechtlicher Anspruch. Diesen regelt \u00a7 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes<\/a> (NachwG). Dieses Dokument ist jedoch kein Arbeitsvertrag. Der Arbeitgebende muss sp\u00e4testens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses diesen schriftlichen Nachweis erbringen.<\/p>\n

      Nach der Reform des Gesetzes m\u00fcssen unter anderem die H\u00f6he des Gehaltes, die Dauer einer Probezeit<\/a>, die Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen<\/a> und Vereinbarungen zu K\u00fcndigungsverfahren<\/a> geregelt sein.<\/p>\n

      Wenn wesentliche Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag, der m\u00fcndlich geschlossen wurde, nicht geregelt sind, gilt es zu pr\u00fcfen, ob es gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen gibt. Hierbei kann allerdings zu Abgrenzungsproblemen kommen, falls die T\u00e4tigkeit nicht genau beschrieben und charakterisiert ist.<\/p>\n

      Achtung:<\/strong> Das Recht des Arbeitnehmenden auf eine Niederschrift zum m\u00fcndlich geschlossenen Arbeitsvertrag ergibt sich allerdings erst nach vier Wochen. <\/strong>Das bedeutet: F\u00fcr kurzzeitige Aushilfen besteht f\u00fcr den Arbeitgebenden keine Pflicht, einen Nachweis auszuh\u00e4ndigen, sobald die Anstellung f\u00fcr weniger als vier Wochen gilt.<\/p>\n

      Gerade bei solchen Kurzzeitvertr\u00e4gen ist daher besondere Vorsicht geboten. Arbeitsvertr\u00e4ge sollten hier\u00a0unbedingt schriftlich abgeschlossen werden, da sonst keine andere M\u00f6glichkeit zur Sicherung des Nachweises besteht.
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      Uneinigkeit: Wer tr\u00e4gt die Beweislast?<\/h2>\n

      Ist der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden m\u00fcndlich geschlossen und es kommt zwischen beiden Parteien zu Uneinigkeiten bez\u00fcglich Gehalt, Arbeitszeiten oder einem anderen Detail des Arbeitsvertrags, dann tr\u00e4gt der Besch\u00e4ftigte die Beweislast.<\/strong><\/p>\n

      Im Streitfall m\u00fcssen also die Besch\u00e4ftigten nachweisen, welche Bedingungen m\u00fcndlich vereinbart wurden.<\/p>\n

      Ohne schriftliche Aufzeichnungen bleiben oft nur die Aussagen von Zeug*innen oder Beweismittel, wie Kontoausz\u00fcge. Es ist also immer besser, einen schriftlichen Arbeitsvertrag<\/a> abzuschlie\u00dfen.<\/p>\n

      M\u00fcndlich geschlossene Arbeitsverh\u00e4ltnisse werden regelm\u00e4\u00dfig zum Problem, sobald ein Konfliktfall auftritt, beispielsweise, wenn es um die Auszahlung von Weihnachtsgeld<\/a> geht oder um die Zahl der zugesicherten Urlaubstage.<\/p>\n

      In solchen F\u00e4llen steht dann h\u00e4ufig Aussage gegen Aussage<\/strong> und eine\u00a0Beweiserbringung f\u00fcr die urspr\u00fcngliche Vereinbarung\u00a0ist schlicht nicht m\u00f6glich.<\/p>\n

      Zeug*innen k\u00f6nnen zwar angeben, was eine Seite der Vertragspartner nach au\u00dfen \u00fcber den Vertrag berichtet hat, selbst beim Vertragsabschluss dabei waren sie in den meisten F\u00e4llen jedoch nicht.<\/p>\n