{"id":159380,"date":"2026-05-10T15:37:51","date_gmt":"2026-05-10T13:37:51","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=159380"},"modified":"2026-06-03T16:39:15","modified_gmt":"2026-06-03T14:39:15","slug":"aenderung-arbeitszeit-durch-arbeitgeber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/aenderung-arbeitszeit-durch-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"\u00c4nderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber \u2013 Wann ist das erlaubt?"},"content":{"rendered":"<p>Eine <strong>\u00c4nderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber<\/strong> greift tief in den Alltag der Besch\u00e4ftigten ein und unterliegt deshalb strengen rechtlichen Vorgaben. Ob <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/direktionsrecht\/\">Direktionsrecht<\/a>, <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/aenderung-von-arbeitsvertraegen\/\">\u00c4nderungsvertrag<\/a> oder \u00c4nderungsk\u00fcndigung: Welches Instrument zul\u00e4ssig ist, h\u00e4ngt vom Einzelfall ab. Dieser Beitrag verschafft Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die geltenden <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/gesetz\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Arbeitszeitgesetze<\/a> und die aktuellen Reformvorhaben f\u00fcr 2026.<\/p>\n<h2><strong>Wichtige Fakten<\/strong><\/h2>\n<ol>\n<li><strong>Direktionsrecht vs. Vertragsrecht:<\/strong> Eine einseitige \u00c4nderung der Arbeitszeit durch die Unternehmensleitung ist nur zul\u00e4ssig, soweit der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertr\u00e4ge keine abweichenden Regelungen enthalten (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/gewo\/__106.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00a7 106 GewO<\/a>).<\/li>\n<li><strong>Aktuelle Zahlen:<\/strong> Nach Angaben des <a href=\"https:\/\/www.destatis.de\/DE\/Presse\/Pressemitteilungen\/2026\/05\/PD26_N035_13.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Statistischen Bundesamtes<\/a> arbeiteten Vollzeitbesch\u00e4ftigte in Deutschland im Jahr 2025 im Schnitt 39,9 Wochenstunden.<\/li>\n<li><strong><a href=\"https:\/\/kliemt.blog\/2026\/05\/13\/gesetzesentwurf-zur-arbeitszeit-2026-was-jetzt-zu-erwarten-ist\/\">Reformdruck 2026<\/a>:<\/strong> Bundesarbeitsministerin B\u00e4rbel Bas hat angek\u00fcndigt, im Juni 2026 einen Gesetzentwurf vorzulegen, der die t\u00e4gliche H\u00f6chstarbeitszeit durch eine w\u00f6chentliche Obergrenze von 48 Stunden ersetzen soll. Diese \u00c4nderung wird Arbeitszeitanpassungen grundlegend neu regeln.<\/li>\n<li><strong>Rechtssicherheit durch Dokumentation:<\/strong> Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22\/21) sind Unternehmen bereits heute verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit aller Besch\u00e4ftigten zu erfassen \u2013 gem\u00e4\u00df <a href=\"https:\/\/www.bmas.de\/DE\/Arbeit\/Arbeitsrecht\/Arbeitnehmerrechte\/Regelungen-zur-Arbeitszeit\/regelungen-zur-arbeitszeit.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG<\/a>, wie das <a href=\"https:\/\/www.bmas.de\/DE\/Arbeit\/Arbeitsrecht\/Arbeitnehmerrechte\/Regelungen-zur-Arbeitszeit\/regelungen-zur-arbeitszeit.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS)<\/a> ausdr\u00fccklich best\u00e4tigt.<\/li>\n<li>Arbeitgebende d\u00fcrfen laut dem Direktionsrecht nach billigem Ermessen Arbeitszeit, -ort und -bedingungen festlegen. <strong>Bei \u00c4nderungen gilt aber das, was zuvor vertraglich vereinbart wurde<\/strong>.<\/li>\n<li>Jede \u00c4nderung der Arbeitszeit durch die Unternehmensleitung <strong>muss im Einklang mit den geltenden Gesetzen erfolgen<\/strong>. Unternehmen haben kein Recht, Arbeitszeitgesetze beliebig au\u00dfer Kraft zu setzen.<\/li>\n<li>Wie im Recht \u00fcblich gibt es eine <strong>Reihe von Ausnahmen und Sonderf\u00e4llen<\/strong>. Dies setzt eine individuelle Pr\u00fcfung der jeweiligen Situation voraus.<\/li>\n<\/ol>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-unternehmensvorschriften-gesetze\"\n    data-banner-id=\"169813\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Unternehmensvorschriften &amp; Gesetze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Mobile Zeiterfassung mit QR-Code<\/h4>\n            \n                            <p>Mit Factorial erfassen Sie Arbeitszeiten flexibel per App, Desktop oder QR-Code-Scan im Clock-in-Bereich.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/zeiterfassung-mitarbeiter\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Mehr erfahren                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/02135916\/qr-code-for-marketing-banner-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><strong id=\"grundlagen-zur-arbeitszeit,-arbeitszeitaenderung-und-dem-direktionsrecht\">Was regelt das Direktionsrecht bei der \u00c4nderung der Arbeitszeit?<\/strong><\/h2>\n<p>Wir beginnen mit den Grundlagen: Das <strong>Direktionsrecht<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/gewo\/__106.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00a7 106 Gewerbeordnung<\/a>) umfasst das <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/direktionsrecht\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Weisungsrecht<\/a> der Arbeitgebenden. Sie d\u00fcrfen demzufolge frei bestimmen:<\/p>\n<ul>\n<li>Wo Arbeit ausgef\u00fchrt wird.<\/li>\n<li>Wann sie zu leisten ist.<\/li>\n<li>Welche Arbeit zu erbringen ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Entscheidend ist dabei die Unterscheidung zwischen der <strong>Lage<\/strong> der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausenzeiten) und der <strong>Dauer<\/strong> der Arbeitszeit (Gesamtstundenzahl). Gem\u00e4\u00df IHK-Rechtspraxis erstreckt sich das Direktionsrecht der Arbeitgebenden haupts\u00e4chlich auf die Lage der Arbeitszeit, sofern der Vertrag keine eindeutige Festlegung enth\u00e4lt. Die Dauer der Arbeitszeit hingegen ist eng an die Verg\u00fctung gekoppelt und steht daher in der Regel nicht zur einseitigen Disposition.<\/p>\n<p>All das nat\u00fcrlich <strong>im Einklang mit dem Gesetz<\/strong>. Die <strong>Rahmenbedingungen werden anschlie\u00dfend im Arbeitsvertrag festgehalten<\/strong>. Betriebsvereinbarungen oder f\u00fcr die Branche geltende <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/tarifvertrag\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Tarifvertr\u00e4ge<\/a> kommen ebenso infrage. Unabh\u00e4ngig davon gelten fortan die \u201eSpielregeln\u201c dieser vertraglichen Vereinbarungen. Eine <strong>beliebige \u00c4nderung ist im Nachhinein nicht m\u00f6glich<\/strong>.<\/p>\n<p>Jede Weisung zur Arbeitszeitgestaltung muss zudem dem Ma\u00dfstab des <strong>billigen Ermessens<\/strong> standhalten (\u00a7 315 BGB). Das bedeutet: Die Unternehmensleitung muss die berechtigten Interessen der Besch\u00e4ftigten angemessen ber\u00fccksichtigen und dringende betriebliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die Anpassung nachweisen k\u00f6nnen. Fehlen solche Gr\u00fcnde, ist die Weisung unverbindlich. Besch\u00e4ftigte sind nicht verpflichtet, ihr Folge zu leisten.<\/p>\n<p>Wenn im <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/arbeitsvertrag\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Arbeitsvertrag<\/a> jedoch <strong>keine exakten Vorgaben zur Arbeitszeit<\/strong> stehen, dann <strong>darf der Arbeitgebende sie nat\u00fcrlich anpassen<\/strong>. Das muss jedoch wieder <strong>im Einklang mit den Interessen der Besch\u00e4ftigten<\/strong> geschehen. Warum diese Unterscheidung so wichtig ist, zeigt ein <a href=\"https:\/\/openjur.de\/u\/2370646.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> Urteil des Arbeitsgerichts Hagen<\/a>.<\/p>\n<p>Dort hatte eine besch\u00e4ftigte Person geklagt, die montags bis donnerstags etwas k\u00fcrzer und am Freitag daf\u00fcr l\u00e4nger arbeiten sollte. Weil die besch\u00e4ftigte Person sich um die Pflege eines Familienmitglieds und ihren Hund k\u00fcmmerte, klagte sie dagegen und bekam Recht. Die <strong>Verk\u00fcrzung der Arbeitszeit<\/strong> an vier Tagen bei gleichzeitiger <strong>Verl\u00e4ngerung am Freitag<\/strong> \u00fcberschritt nach Ansicht des Gerichts das Weisungsrecht, auch weil <strong>keine betrieblichen Gr\u00fcnde f\u00fcr die \u00c4nderung<\/strong> vorlagen. Das Urteil verdeutlicht: Selbst scheinbar neutrale Umverteilungen der Arbeitszeit k\u00f6nnen das Direktionsrecht \u00fcberschreiten, wenn sie in die Lebensplanung der Besch\u00e4ftigten eingreifen.<\/p>\n<p>Bei jeder Arbeitszeit\u00e4nderung ist zudem das <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/arbzg\/BJNR117100994.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitszeitgesetz<\/a> zu ber\u00fccksichtigen:<\/p>\n<ul>\n<li>Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden zwischen den Arbeitstagen<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/maximale-arbeitszeit-pro-tag\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">t\u00e4gliche H\u00f6chstarbeitszeit<\/a> von 8 Stunden, verl\u00e4ngerbar auf 10 Stunden. Der 24-Wochen-Durchschnitt darf aber 8 Stunden nicht \u00fcberschreiten.<\/li>\n<li>feste Pausen von 30 Minuten bei 6 bis 9 Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Arbeitszeiterfassung: Bereits heute Pflicht<\/h3>\n<p>Unabh\u00e4ngig von der laufenden Gesetzgebungsreform gilt bereits jetzt: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22\/21) festgestellt, dass Unternehmen verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit aller Besch\u00e4ftigten systematisch zu erfassen. Das Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS) best\u00e4tigt diese Pflicht ausdr\u00fccklich auf Grundlage von \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Verst\u00f6\u00dfe gegen die Arbeitszeitvorschriften k\u00f6nnen gem\u00e4\u00df \u00a7 22 ArbZG mit Bu\u00dfgeldern von bis zu 30.000 Euro pro Versto\u00df geahndet werden.<\/p>\n<p>Eine digitale L\u00f6sung zur Arbeitszeiterfassung wie die von Factorial unterst\u00fctzt Unternehmen dabei, diese Dokumentationspflicht rechtssicher und effizient zu erf\u00fcllen. Sie schafft gleichzeitig die Datenbasis, die bei jeder geplanten Arbeitszeit\u00e4nderung unverzichtbar ist.<\/p>\n<h2><strong id=\"worauf-muessen-arbeitgeber-bei-einer-aenderung-der-arbeitszeit-achten\">Was m\u00fcssen Unternehmen bei einer \u00c4nderung der Arbeitszeit beachten?<\/strong><\/h2>\n<p><strong id=\"worauf-muessen-arbeitgeber-bei-einer-aenderung-der-arbeitszeit-achten\"><br \/>\n<\/strong>An dieser Stelle eine kurze Zusammenfassung des bisher Gesagten: Das <strong>Direktionsrecht \u00fcberschreibt keine vorher vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten<\/strong>. Au\u00dferdem ist bei jeder geplanten \u00c4nderung sicherzustellen, dass diese <strong>nicht gegen das Arbeitszeitgesetz verst\u00f6\u00dft<\/strong>. Pauschal d\u00fcrfen zudem <strong>keine \u00c4nderungen stattfinden, wenn daf\u00fcr nicht triftige betriebliche Gr\u00fcnde vorliegen<\/strong>. Andernfalls k\u00f6nnten diese vor Gericht f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rt werden, wie das Urteil aus Hagen zeigt.<\/p>\n<p><strong>Wichtiger Hinweis zur laufenden Reform:<\/strong> Bundesarbeitsministerin B\u00e4rbel Bas hat Anfang Mai 2026 angek\u00fcndigt, im Juni 2026 einen Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes vorzulegen. Geplant ist der Wechsel von der bisherigen t\u00e4glichen H\u00f6chstarbeitszeit (8 Stunden, verl\u00e4ngerbar auf 10 Stunden) zu einer <strong>w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeit von 48 Stunden<\/strong>, die Arbeitstage von bis zu zw\u00f6lf Stunden erm\u00f6glichen w\u00fcrde. Gleichzeitig soll die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung gesetzlich verankert werden. Bis zur Verabschiedung des Gesetzes gilt weiterhin das bestehende ArbZG. Eine \u00c4nderung des Arbeitszeitgesetzes \u00e4ndert zudem nicht automatisch den Arbeitsvertrag. Entscheidend bleibt, was vertraglich, tariflich oder durch Betriebsvereinbarung vereinbart ist.<\/p>\n<h2><strong id=\"arbeitszeit-gewohnheitsrecht-\u2013-was-hat-es-damit-auf-sich\">Wann entsteht ein Anspruch auf Beibehaltung der Arbeitszeit durch betriebliche \u00dcbung?<br \/>\n<\/strong><\/h2>\n<p>Nach dieser Betrachtung der Grundlagen werden nun spezielle Situationen beleuchtet. Vorweg: So speziell sind diese gar nicht. Den \u00dcberblick sollten Sie deshalb aber trotzdem nicht verlieren. Eine Software zur <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/arbeitszeit-verwaltung\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Arbeitszeiterfassung und -verwaltung<\/a> wie die von Factorial entlastet Sie bei dieser Aufgabe. Mit Factorial bleiben Arbeitszeiten nicht nur nachvollziehbar, sondern auch transparent.<\/p>\n<p><iframe src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/qMVpdZndkiQ\" width=\"480\" height=\"360\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><br \/>\n<\/iframe><\/p>\n<p>Arbeitszeit\u00e4nderungen sind grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich. Eine blo\u00dfe Gewohnheit steht diesen nicht entgegen. Nur weil Besch\u00e4ftigte l\u00e4ngere Zeit zu bestimmten Zeiten gearbeitet haben, entsteht daraus kein vertraglicher Anspruch auf Beibehaltung. Ein solcher Anspruch besteht nur, wenn die Arbeitszeiten ausdr\u00fccklich vertraglich vereinbart wurden. Allerdings kann eine <strong>betriebliche \u00dcbung<\/strong> entstehen, wenn die Unternehmensleitung \u00fcber viele Jahre hinweg gleichf\u00f6rmig und ohne Vorbehalt bestimmte Arbeitszeiten gew\u00e4hrt hat. In diesem Fall w\u00e4re die Frage, ob ein Anspruch entstanden ist, gerichtlich zu kl\u00e4ren. Unternehmen sollten daher bei dauerhaft praktizierten Arbeitszeitregelungen stets einen schriftlichen Vorbehalt dokumentieren.<\/p>\n<h3>Betriebsrat und Mitbestimmung bei Arbeitszeit\u00e4nderungen<\/h3>\n<p>In Betrieben mit Betriebsrat unterliegen Arbeitszeit\u00e4nderungen dem Mitbestimmungsrecht gem\u00e4\u00df \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Das betrifft insbesondere Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit, die Verteilung auf die Wochentage sowie die Einf\u00fchrung von Kurzarbeit oder Mehrarbeit. Ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle k\u00f6nnen solche \u00c4nderungen nicht wirksam angeordnet werden. F\u00fcr Unternehmen empfiehlt sich daher eine fr\u00fchzeitige Einbindung des Betriebsrats, um Konflikte und rechtliche Risiken zu vermeiden.<\/p>\n<h2><strong id=\"arbeitszeiten-aendern-von-heute-auf-morgen-duerfen-arbeitgebende-das\">Darf die Unternehmensleitung Arbeitszeiten von heute auf morgen \u00e4ndern?<br \/>\n<\/strong><\/h2>\n<p>Kurzfristige Arbeitszeit\u00e4nderungen sind nur in engen Grenzen zul\u00e4ssig. Grunds\u00e4tzlich gilt: Je st\u00e4rker eine \u00c4nderung in die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit eingreift, desto h\u00f6her sind die rechtlichen Anforderungen.<\/p>\n<p><strong>Innerhalb des Direktionsrechts<\/strong> (\u00a7 106 GewO) kann die Unternehmensleitung die Lage der Arbeitszeit \u2013 also Beginn, Ende und Pausenzeiten \u2013 kurzfristig anpassen, sofern der Arbeitsvertrag keine abweichende Festlegung enth\u00e4lt und die Interessen der Besch\u00e4ftigten angemessen ber\u00fccksichtigt werden (\u00a7 315 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.08.2023 (Az. 5 AZR 349\/22) klargestellt, dass Besch\u00e4ftigte bei vereinbarten Springerdiensten verpflichtet sein k\u00f6nnen, kurzfristige Eins\u00e4tze zur Kenntnis zu nehmen, wenn die betriebliche Regelung dies vorsieht.<\/p>\n<p><strong>Au\u00dferhalb des Direktionsrechts<\/strong> \u2013 insbesondere bei \u00c4nderungen der Gesamtstundenzahl oder dauerhaften Verschiebungen der Arbeitszeit \u2013 ist eine einvernehmliche L\u00f6sung erforderlich: entweder durch einen <strong>\u00c4nderungsvertrag<\/strong> (schriftliche Einigung beider Parteien) oder, wenn keine Einigung erzielt wird, durch eine <strong>\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/strong> gem\u00e4\u00df \u00a7 2 KSchG. Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung muss der Betriebsrat vorab angeh\u00f6rt werden (\u00a7 102 BetrVG). Besch\u00e4ftigte haben drei Wochen Zeit, das \u00c4nderungsangebot anzunehmen, abzulehnen oder unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich pr\u00fcfen zu lassen.<\/p>\n<h3>Antrag auf \u00c4nderung der Arbeitszeit durch Besch\u00e4ftigte<\/h3>\n<p>Nicht nur Unternehmen, auch Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen eine \u00c4nderung der Arbeitszeit beantragen. Grundlage ist das <strong>Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)<\/strong>: Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 15 Besch\u00e4ftigten haben nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugeh\u00f6rigkeit das Recht, eine Verringerung oder Neuverteilung ihrer Arbeitszeit zu beantragen (\u00a7 8 TzBfG). Die Unternehmensleitung kann den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gr\u00fcnde entgegenstehen. Der Antrag muss sp\u00e4testens drei Monate vor dem gew\u00fcnschten \u00c4nderungszeitpunkt schriftlich gestellt werden.<\/p>\n<p>Factorial unterst\u00fctzt HR-Teams dabei, Arbeitszeitantr\u00e4ge strukturiert zu verwalten, Fristen zu \u00fcberwachen und die gesamte Kommunikation revisionssicher zu dokumentieren. So wird keine Frist vers\u00e4umt und kein Antrag \u00fcbersehen.<\/p>\n<h3>Arbeitszeit\u00e4nderung 2026: Was Unternehmen jetzt wissen m\u00fcssen<\/h3>\n<p>Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Gem\u00e4\u00df Destatis, nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten Vollzeitbesch\u00e4ftigte in Deutschland im Jahr 2026 im Schnitt 39,9 Wochenstunden \u2013 gegen\u00fcber 40,5 Stunden im Jahr 2026. Gem\u00e4\u00df Destatis, gleichzeitig steigt der Anteil der Teilzeitbesch\u00e4ftigten: Im Jahr 2026 arbeiteten 31,9 % aller abh\u00e4ngig Besch\u00e4ftigten in Teilzeit, darunter jede zweite Frau (50,6 %). Diese Entwicklung erh\u00f6ht den Bedarf an flexiblen, rechtssicheren Arbeitszeitmodellen.<\/p>\n<p>Mit der geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes \u2013 Bundesarbeitsministerin B\u00e4rbel Bas hat den Gesetzentwurf f\u00fcr Juni 2026 angek\u00fcndigt \u2013 werden Arbeitszeitanpassungen k\u00fcnftig in einem neuen Rahmen stattfinden. Bis zur Verabschiedung des Gesetzes gelten die bestehenden Regelungen unver\u00e4ndert. Unternehmen, die ihre Arbeitszeitprozesse jetzt digitalisieren, schaffen die Grundlage f\u00fcr eine rechtssichere Umsetzung der kommenden Anforderungen.<\/p>\n<h2>FAQ<\/h2>\n<h3>Wann darf der Arbeitgeber die Arbeitszeiten \u00e4ndern?<\/h3>\n<p>Ein Arbeitgeber darf die Arbeitszeiten nicht willk\u00fcrlich \u00e4ndern. Sein Weisungsrecht erlaubt ihm, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen, jedoch nur innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags, von Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertr\u00e4gen und unter Ber\u00fccksichtigung der Interessen der Arbeitnehmenden.<\/p>\n<h3>Kann der Arbeitgeber einfach die Arbeitszeiten ver\u00e4ndern?<\/h3>\n<p>Nein, ein Arbeitgeber kann die Arbeitszeiten nicht einfach einseitig \u00e4ndern. \u00c4nderungen m\u00fcssen sich im Rahmen des Arbeitsvertrags oder einer Betriebsvereinbarung bewegen. Zudem m\u00fcssen die Interessen des Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigt und triftige betriebliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die \u00c4nderung vorgebracht werden.<\/p>\n<h3>Wie kurzfristig d\u00fcrfen Arbeitszeiten ge\u00e4ndert werden?<\/h3>\n<p>Eine kurzfristige \u00c4nderung ist nur in engen Grenzen m\u00f6glich. Bei \u201eArbeit auf Abruf\u201c gilt beispielsweise eine gesetzliche Ank\u00fcndigungsfrist von vier Tagen. Generell sind \u00c4nderungen von heute auf morgen unzul\u00e4ssig, da sie Arbeitnehmenden eine angemessene private Planung erm\u00f6glichen m\u00fcssen.<\/p>\n<h3>Ist eine \u00c4nderung der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig?<\/h3>\n<p>Ja, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen existiert. Die Festlegung von Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die Wochentage unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Eine \u00c4nderung ohne dessen Zustimmung ist daher unwirksam.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Eine \u00c4nderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber greift tief in den Alltag der Besch\u00e4ftigten ein und unterliegt deshalb strengen rechtlichen Vorgaben. Ob Direktionsrecht, \u00c4nderungsvertrag oder \u00c4nderungsk\u00fcndigung: Welches Instrument zul\u00e4ssig ist, h\u00e4ngt vom Einzelfall ab. Dieser Beitrag verschafft Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die geltenden Arbeitszeitgesetze und die aktuellen Reformvorhaben f\u00fcr 2026. Wichtige Fakten Direktionsrecht vs. Vertragsrecht:<a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/aenderung-arbeitszeit-durch-arbeitgeber\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":270,"featured_media":159389,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[393],"tags":[],"class_list":["post-159380","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unternehmensvorschriften-und-gesetze"],"acf":{"topics":"time"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>\u00c4nderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber: Erlaubt? | Factorial<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Wann ist eine \u00c4nderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber legitim \u2013 und wo sind die Grenzen? 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