- \n
- Der Referentenentwurf zur Arbeitszeitgesetz-Reform sieht insbesondere eine verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung sowie unter bestimmten tarifvertraglichen Voraussetzungen eine Umstellung von der t\u00e4glichen auf eine w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit vor.<\/li>\n
- Das Gesetz zur ArbZG-Reform ist noch nicht verabschiedet. Derzeit befindet sich der Referentenentwurf des Bundesministeriums f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS) im Gesetzgebungsverfahren, sodass sich die geplanten Regelungen noch \u00e4ndern k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n
Gesetzliche Grundlage:<\/h2>\n
- \n
- Rechtsgrundlage ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)<\/a>. Die im Artikel beschriebenen geplanten \u00c4nderungen beruhen auf dem Referentenentwurf des Bundesministeriums f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS<\/a>) zur Reform des Arbeitszeitgesetzes.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nArbeitszeitgesetz-Reform: Was regelt das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG)?<\/b><\/h2>\n
Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bildet den rechtlichen Rahmen f\u00fcr die zul\u00e4ssige Arbeitszeit in Deutschland und ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsrechts. Es dient prim\u00e4r dem Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmenden.<\/span><\/p>\n
Zu den wichtigsten Regelungsinhalten geh\u00f6ren unter anderem:<\/span><\/p>\n
- \n
- Pausen und Ruhezeiten:<\/b> Regelungen zu den Ruhepausen<\/a> (Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen keine Arbeit geleistet werden muss, \u00a7 4 ArbZG<\/a>) sowie zur t\u00e4glichen Ruhezeit (der ununterbrochene Zeitraum zwischen zwei Arbeitsschichten<\/a>, in dem nicht gearbeitet werden darf, \u00a7 5 ArbZG<\/a>).<\/span><\/li>\n
- H\u00f6chstarbeitszeiten:<\/b> Begrenzung der werkt\u00e4glichen Arbeitszeit (\u00a7 3 ArbZG<\/a>).<\/span><\/li>\n
- Mehrarbeit:<\/b> die gesetzlichen Bestimmungen zur \u00dcberschreitung der werkt\u00e4glichen Arbeitszeit. (Hinweis: Rechtlich wird zwischen \u201eMehrarbeit\u201c und \u201e\u00dcberstunden\u201c unterschieden. Was genau der Unterschied ist, erfahren Sie auch in unserem Artikel zum Thema \u201e<\/span>Mehrarbeit vs. \u00dcberstunden: Was ist der Unterschied?<\/a>\u201c<\/li>\n
- Sonn- und Feiertagsarbeit:<\/b> Vorschriften zu Besch\u00e4ftigungsverboten und Ausnahmen (\u00a7\u00a7 9\u201310 ArbZG<\/a>).<\/span><\/li>\n
- Besonderheiten:<\/b> Spezielle Regelungen gelten f\u00fcr bestimmte Branchen (beispielsweise Krankenh\u00e4user oder Gastronomie; \u00a7 7 ArbZG<\/a>) oder Personengruppen (zum Beispiel leitende Angestellte; \u00a7 18 ArbZG<\/a>). Dar\u00fcber hinaus unterliegen spezifische Personengruppen eigenst\u00e4ndigen Schutzgesetzen, wie etwa dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)<\/a> f\u00fcr Jugendliche oder dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)<\/a> f\u00fcr werdende und stillende M\u00fctter.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis:<\/b> Das Arbeitszeitgesetz ist die unverzichtbare Grundlage f\u00fcr die Personalplanung<\/a> im Betrieb. Besonders f\u00fcr Unternehmen mit Schichtbetrieb<\/a> bildet es den Rahmen, innerhalb dessen Arbeitszeitmodelle<\/a> und konkrete Einsatzpl\u00e4ne rechtssicher gestaltet werden m\u00fcssen. Eine Missachtung der gesetzlichen Vorgaben kann zu empfindlichen Bu\u00dfgeldern und rechtlichen Konsequenzen f\u00fchren.<\/span><\/p>\n
Ausf\u00fchrliche Informationen zu den einzelnen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes finden Sie in unserem ausf\u00fchrlichen Artikel zum Thema \u201e<\/span>Arbeitszeitgesetz: Alle wichtigen Infos auf einen Blick<\/a>\u201c.<\/p>\n
Aktuell steht das Gesetz im Fokus der Debatte, da die Regierung Anpassungen geplant hat. Welche \u00c4nderungen konkret vorgesehen sind und was diese f\u00fcr Arbeitgebende und Arbeitnehmende bedeuten, erkl\u00e4ren wir im folgenden Abschnitt.<\/span><\/p>\n
Ablauf Arbeitszeitgesetz-Reform 2026: Wie ist der aktuelle Stand der geplanten Arbeitszeitgesetz-Reform 2026?<\/h2>\n
Was ist der Hintergrund der Reform?<\/h3>\n
Der Hintergrund f\u00fcr die geplante \u00c4nderung des Arbeitszeitgesetzes ist laut der Bundesregierung das Ziel, die Arbeitswelt flexibler zu gestalten, um angemessen auf die ver\u00e4nderten Arbeitsbedingungen zu reagieren. Derzeit liegt ein Referentenentwurf des Bundesministeriums f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS) vor. Die parlamentarische Abstimmung dar\u00fcber steht noch aus, weshalb die endg\u00fcltige Ausgestaltung des Gesetzes noch nicht feststeht.<\/p>\n
Schon im Vorfeld gab es Kritik an den geplanten \u00c4nderungen, beispielsweise von Gewerkschaften sowie verschiedenen Verb\u00e4nden. Viele Kritiker*innen bef\u00fcrchten, dass hart erk\u00e4mpfte Arbeitnehmerrechte zur\u00fcckgefahren werden<\/a> und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden<\/a> durch die geplanten Lockerungen nicht mehr ausreichend gew\u00e4hrleistet ist.<\/p>\n
Wann tritt die Arbeitszeitreform in Kraft?<\/h3>\n
Das Gesetz ist noch nicht verabschiedet. Aktuell liegt lediglich ein Referentenentwurf des BMAS in der Ressortabstimmung vor. Hier m\u00fcssen sich die verschiedenen Ministerien auf einen genauen Wortlaut einigen. Im Anschluss wird der Entwurf dem Parlament zur Abstimmung vorgelegt. Wann genau eine Verabschiedung stattfindet, ist derzeit noch nicht absehbar. Bisher handelt es sich also noch um keinen verbindlichen Gesetzestext, sondern um einen Entwurf, der in naher Zukunft in das parlamentarische Abstimmungsverfahren gehen wird.<\/p>\n
Was \u00e4ndert sich mit dem Referentenentwurf zur Arbeitszeitreform?<\/h2>\n
Die Reform umfasst mehrere zentrale Aspekte:<\/p>\n
H\u00f6chstarbeitszeit<\/b><\/span><\/h3>\n
<\/b>Bisher darf man an einem Werktag h\u00f6chstens 8 Stunden arbeiten (in Ausnahmen bis zu 10 Stunden)<\/span>. Der Referentenentwurf sieht nun den Wechsel von einer t\u00e4glichen auf eine w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit vor<\/strong><\/span>.<\/strong> Neu soll es m\u00f6glich sein, per Tarifvertrag<\/a> oder Betriebsvereinbarung<\/a> eine Wochenarbeitszeit<\/a> zu vereinbaren \u2013 dann darf man im Schnitt 48 Stunden pro Woche arbeiten (berechnet auf ein ganzes Jahr)<\/span>. Entgegen mancher Bef\u00fcrchtungen wird damit jedoch kein genereller<\/strong> 12-Stunden-Tag legal<\/b>; der Gesundheitsschutz bleibt durch zwingende t\u00e4gliche Ruhezeiten von 11 Stunden weiterhin das ma\u00dfgebliche Limit.\u00a0<\/span><\/p>\n
Wichtig: In Betrieben ohne Tarifvertr\u00e4ge oder entsprechende Vereinbarungen bleibt es bei der bisherigen t\u00e4glichen H\u00f6chstgrenze<\/span>. Um die Gesundheit zu sch\u00fctzen, sind bei Wochenmodellen besondere Schutzregeln vorgesehen, zum Beispiel l\u00e4ngere Ruhezeiten<\/span>.<\/span><\/p>\n
Ruhezeiten<\/strong><\/h3>\n
Der Referentenentwurf sieht vor, dass die bestehenden Ausnahmen von der gesetzlichen Ruhezeit in bestimmten Branchen (z. B. Krankenh\u00e4user, Pflegeeinrichtungen, Gastst\u00e4tten, Verkehrsbetriebe oder Landwirtschaft) grunds\u00e4tzlich bestehen bleiben. So darf die Ruhezeit weiterhin um bis zu eine Stunde verk\u00fcrzt werden. In Krankenh\u00e4usern sowie Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen soll die Ruhezeit bei Inanspruchnahmen w\u00e4hrend der Rufbereitschaft sogar weiterhin um bis zur H\u00e4lfte verk\u00fcrzt werden d\u00fcrfen.<\/p>\n
Neu ist jedoch die Voraussetzung f\u00fcr diese Ausnahmen:<\/strong> Die verk\u00fcrzte Ruhezeit soll k\u00fcnftig unmittelbar ausgeglichen werden<\/strong>. Eine Verk\u00fcrzung w\u00e4re damit nur zul\u00e4ssig, wenn der Ausgleich unmittelbar erfolgt und nicht erst innerhalb eines l\u00e4ngeren Ausgleichszeitraums.<\/p>\n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nElektronische Arbeitszeiterfassung: Pflicht zur vollst\u00e4ndigen Arbeitszeiterfassung<\/b><\/h3>\n
Sp\u00e4testens seit den Urteilen des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG<\/a>) war klar, dass eine verpflichtende digitale Zeiterfassung kommen wird. Das BAG hat bereits entschieden, dass Arbeitgebende nach geltendem Recht verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuf\u00fchren. Der Referentenentwurf konkretisiert diese Pflicht hinsichtlich der elektronischen Form und der Ausgestaltung. Arbeitgebende werden grunds\u00e4tzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit elektronisch zu erfassen<\/span>. Es sind dauerhafte Ausnahmen f\u00fcr kleine Betriebe (bis zu 10 Arbeitnehmende) von der elektronischen Form vorgesehen<\/span>. F\u00fcr alle Arbeitgebenden gilt zun\u00e4chst eine einj\u00e4hrige \u00dcbergangsfrist, in der nichtelektronische Aufzeichnung (z. B. handschriftlich) weiterhin zul\u00e4ssig ist. F\u00fcr Unternehmen mit weniger als 250 Besch\u00e4ftigten verl\u00e4ngert sich diese Frist auf zwei Jahre. Unternehmen mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten sollen daf\u00fcr f\u00fcnf Jahre Zeit haben. <\/span><\/p>\n
Die konkrete Form der digitalen Zeiterfassung \u2013 etwa durch verschiedene Softwarel\u00f6sungen, Apps oder Terminals \u2013 bleibt den Unternehmen grunds\u00e4tzlich selbst \u00fcberlassen. Zudem k\u00f6nnen Arbeitgebende die Aufgabe der Aufzeichnung an die Arbeitnehmenden delegieren, bleiben jedoch f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Umsetzung verantwortlich.<\/span><\/p>\n
Hinweis zur <\/b>Vertrauensarbeitszeit<\/a>:<\/b> Diese bleibt weiterhin m\u00f6glich. Die Pflicht zur Aufzeichnung dient lediglich dazu, den Arbeitgebenden zu erm\u00f6glichen, Verst\u00f6\u00dfe gegen das Arbeitszeitgesetz (etwa durch Stichproben) rechtzeitig zu erkennen.<\/p>\n
Tipp:<\/b> Mit der HR-Software von Factorial<\/a> k\u00f6nnen Unternehmen ganz einfach unterschiedliche Formen der elektronischen Zeiterfassung nutzen \u2013 egal ob per App<\/a>, per Desktop-Anwendung mit QR-Code oder \u00fcber ein Terminal.<\/p>\n
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<\/a><\/p>\nSonn- und Feiertagsarbeit<\/b><\/h3>\n
Der Entwurf sieht erweiterte M\u00f6glichkeiten f\u00fcr die Arbeit an Sonn- und Feiertagen in spezifischen Branchen vor. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise \u00f6ffentliche Bibliotheken, B\u00e4ckereien und Konditoreien.<\/p>\n
Weitere Anpassungen<\/b><\/h3>\n
Der Bu\u00dfgeldkatalog f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe gegen die Aufzeichnungs- und Informationspflichten wird erweitert. Zudem werden die Befugnisse der Aufsichtsbeh\u00f6rden gest\u00e4rkt und das Jugendarbeitsschutzgesetz entsprechend angepasst.<\/p>\n
F\u00fcr welche Arbeitnehmenden gilt das Gesetz und was bedeutet das Gesetz f\u00fcr Vorgesetzte?<\/h2>\n
Grunds\u00e4tzlich gilt das Arbeitszeitgesetz f\u00fcr alle Arbeitnehmenden. Eine Ausnahme gilt f\u00fcr leitende Angestellte, Chef\u00e4rzt*innen sowie Personen mit selbstbestimmter Arbeitszeit: F\u00fcr sie gelten gem\u00e4\u00df \u00a7 18 ArbZG weiterhin nicht die Vorschriften zur H\u00f6chstarbeitszeit und Ruhezeit sowie \u2013 auch nach dem neuen Entwurf \u2013 nicht die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Anders als bisher unterliegen sie k\u00fcnftig aber den \u00fcbrigen Regelungen des Gesetzes, etwa zur Sonn- und Feiertagsarbeit.<\/p>\n
Was bedeutet die Arbeitszeitgesetz-Reform f\u00fcr Arbeitgebende?<\/h2>\n
F\u00fcr Arbeitgebende ergeben sich aus der geplanten Reform neue Pflichten, dazu geh\u00f6ren:<\/p>\n
- \n
- Elektronische Aufzeichnungspflicht:<\/b> Arbeitgebende sind grunds\u00e4tzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit am Tag der Arbeitsleistung elektronisch zu erfassen. F\u00fcr mittlere und gro\u00dfe Unternehmen soll die digitale Erfassung zum Standard werden. F\u00fcr kleinere Betriebe (bis zu 10 Arbeitnehmende) sollen dauerhafte Ausnahmen von der elektronischen Form vorgesehen sein.<\/li>\n
- Gestaffelte \u00dcbergangsfristen:<\/b> Alle Arbeitgebenden erhalten zun\u00e4chst ein Jahr \u00dcbergangszeit f\u00fcr die Umstellung auf elektronische Systeme. F\u00fcr Unternehmen mit weniger als 250 Besch\u00e4ftigten gilt eine Frist von zwei Jahren, f\u00fcr Unternehmen mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten von f\u00fcnf Jahren.<\/li>\n
- Delegationsrecht bei Verantwortung:<\/b> Die eigentliche Aufgabe der Aufzeichnung kann an die Arbeitnehmenden delegiert werden, die rechtliche Verantwortung f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Umsetzung bleibt jedoch beim Arbeitgebenden.<\/li>\n
- Informations- und Aufbewahrungspflicht:<\/b> Auf Verlangen m\u00fcssen Arbeitgebende die Besch\u00e4ftigten \u00fcber die aufgezeichneten Zeiten informieren, eine Kopie bereitstellen und die Nachweise f\u00fcr mindestens zwei Jahre aufbewahren.<\/li>\n<\/ul>\n
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\n\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nWelche Softwarel\u00f6sungen bieten Compliance-Management f\u00fcr die neue Arbeitszeitgesetz-Reform?<\/b><\/h2>\n
Auf dem Markt gibt es unterschiedliche Softwarel\u00f6sungen, die Unternehmen bereits jetzt zur Verf\u00fcgung stehen, um den gesetzlichen Anforderungen aus den EuGH- und BAG-Urteilen gerecht zu werden. Grunds\u00e4tzlich lassen sich folgende Ans\u00e4tze unterscheiden:<\/p>\n
- \n
- \n
Spezialisierte Zeiterfassungssysteme (Best-of-Breed):<\/b> Diese Tools fokussieren sich prim\u00e4r auf die reine Arbeits- und Projektzeiterfassung (z. B. TimeTac oder Clockodo). Sie eignen sich f\u00fcr Unternehmen, die lediglich eine rechtssichere L\u00f6sung f\u00fcr ihre Stempelzeiten suchen und keine anderen Personalprozesse damit verkn\u00fcpfen wollen.<\/p>\n<\/li>\n
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All-in-One-HR-Software:<\/b> Kompakte Komplettl\u00f6sungen wie Factorial, die verschiedene HR-Funktionen \u2013 von Onboarding<\/a> \u00fcber Lohnabrechnung (Payroll) bis hin zur Zeiterfassung und Schichtplanung \u2013 zentral b\u00fcndeln. Sie erm\u00f6glichen \u2013 je nach konkretem Anbieter \u2013 unterschiedliche Erfassungsmethoden (App, Desktop, QR-Code-Terminal) und verhindern so isolierte Insell\u00f6sungen im Unternehmen.<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Umfassende ERP-Systeme (Enterprise Resource Planning):<\/b> F\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Unternehmen bieten sich umfangreiche Unternehmenssoftware-Systeme (wie z. B. SAP) an, bei denen die Zeiterfassung nur ein Modul in einer komplexen Anwendung ist, die direkt mit der Buchhaltung, der Produktion und der Ressourcenplanung verkn\u00fcpft wird.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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- Gestaffelte \u00dcbergangsfristen:<\/b> Alle Arbeitgebenden erhalten zun\u00e4chst ein Jahr \u00dcbergangszeit f\u00fcr die Umstellung auf elektronische Systeme. F\u00fcr Unternehmen mit weniger als 250 Besch\u00e4ftigten gilt eine Frist von zwei Jahren, f\u00fcr Unternehmen mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten von f\u00fcnf Jahren.<\/li>\n
- Elektronische Aufzeichnungspflicht:<\/b> Arbeitgebende sind grunds\u00e4tzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit am Tag der Arbeitsleistung elektronisch zu erfassen. F\u00fcr mittlere und gro\u00dfe Unternehmen soll die digitale Erfassung zum Standard werden. F\u00fcr kleinere Betriebe (bis zu 10 Arbeitnehmende) sollen dauerhafte Ausnahmen von der elektronischen Form vorgesehen sein.<\/li>\n
- H\u00f6chstarbeitszeiten:<\/b> Begrenzung der werkt\u00e4glichen Arbeitszeit (\u00a7 3 ArbZG<\/a>).<\/span><\/li>\n
- Pausen und Ruhezeiten:<\/b> Regelungen zu den Ruhepausen<\/a> (Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen keine Arbeit geleistet werden muss, \u00a7 4 ArbZG<\/a>) sowie zur t\u00e4glichen Ruhezeit (der ununterbrochene Zeitraum zwischen zwei Arbeitsschichten<\/a>, in dem nicht gearbeitet werden darf, \u00a7 5 ArbZG<\/a>).<\/span><\/li>\n
- Rechtsgrundlage ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)<\/a>. Die im Artikel beschriebenen geplanten \u00c4nderungen beruhen auf dem Referentenentwurf des Bundesministeriums f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS<\/a>) zur Reform des Arbeitszeitgesetzes.<\/li>\n<\/ol>\n