{"id":33516,"date":"2020-11-19T11:58:52","date_gmt":"2020-11-19T09:58:52","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=33516"},"modified":"2025-02-17T13:21:00","modified_gmt":"2025-02-17T11:21:00","slug":"assessment-center","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/assessment-center\/","title":{"rendered":"Alles, was Sie zum Assessment-Center wissen m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"<p><strong>Assessment-Center<\/strong> sind oft ein wesentlicher Bestandteil des Bewerbungsverfahrens in gro\u00dfen Unternehmen. In Alltagsbeispielen bew\u00e4ltigen die Kandidaten Aufgaben, die Personalern und F\u00fchrungskr\u00e4ften Aufschluss \u00fcber die pers\u00f6nlichen und fachlichen Kompetenzen der Bewerber geben.<\/p>\n<p>Was ist ein Assessment-Center, welche Ziele verfolgen Unternehmen damit und welche Vor- und Nachteile gibt es?<\/p>\n<p>In diesem Blogartikel erkl\u00e4ren wir Ihnen, wie ein Assessment-Center abl\u00e4uft, wie Sie sich darauf vorbereiten k\u00f6nnen und welche typischen \u00dcbungen es gibt.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\">Definition: Assessment-Center<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ziele\">Ziel des Assessment-Centers\u00a0<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ablauf\">So l\u00e4uft ein Assessment-Center ab<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#aufgaben\">Assessment-Center: Aufgaben<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#vorteile\">Die Vor- und Nachteile des AC<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95\" class=\"hs-cta-node hs-cta-e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95.png\" alt=\"Checkliste Personalauswahl\" width=\"900\" height=\"308\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, 'e0039651-3010-486a-839f-909f41abcf95', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><a name=\"definition\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Definition: Assessment-Center &#8211; was ist das?<\/strong><\/h2>\n<p>Das Assessment-Center, meist abgek\u00fcrzt mit AC, ist ein Teil des Auswahlverfahrens im Bewerbungsprozess. Diese Herangehensweise des Auswahlverfahrens wird \u00fcberwiegend in gro\u00dfen Unternehmen genutzt, in denen sich eine Vielzahl an Bewerbern auf eine oder mehrere Positionen bewerben.<\/p>\n<p>Die qualifiziertesten Kandidaten werden dann auf Herz und Nieren gepr\u00fcft. Sie durchlaufen mehrere Runden (mehrheitlich zwischen 3 und 6) an einem bis drei Tagen, in denen Sie Aufgaben, wie Rollenspiele und Diskussionsrunden, bew\u00e4ltigen m\u00fcssen.<\/p>\n<p>Die anwesenden Personaler und F\u00fchrungskr\u00e4fte achten w\u00e4hrenddessen besonders auf das Verhalten der Bewerber, um deren Kompetenzen zu ermitteln.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/onboarding-offboarding\"><b>\ud83d\udc49 <\/b>Planen Sie mit Factorial das Onboarding Ihrer Mitarbeitenden und erleichtern Sie Ihren neuen Mitarbeitenden den Start in Ihrem Unternehmen.<\/a><\/p>\n<h3><strong>Wer ist anwesend?<\/strong><\/h3>\n<p>Zum Assessment-Center werden in der Regel zwei bis 20 Bewerber eingeladen. Damit sich der Prozess nicht unn\u00f6tig in die L\u00e4nge zieht, werden die Kandidaten gr\u00f6\u00dftenteils in mehrere Gruppen eingeteilt.<\/p>\n<p>Neben den Bewerbern sind immer ausgew\u00e4hlte Assessoren anwesend, die die Kandidaten w\u00e4hrend des Auswahlverfahrens beobachten und beurteilen. Die Gruppe der Assessoren besteht in der Regel aus F\u00fchrungskr\u00e4ften, Personalern und Mitarbeitern aus den jeweiligen Fachgebieten.<\/p>\n<p>In manchen F\u00e4llen sind auch ausgebildete Psychologen anwesend, die die Kandidaten beobachten.<\/p>\n<p>Wichtig: Die Assessoren sind auch diejenigen, die am Ende entscheiden, welcher Bewerber am besten zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle passt.<\/p>\n<p><a name=\"ziele\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Onboarding als Ziel des Assessment-Centers<\/strong><\/h2>\n<p>Mit dem Assessment-Center verfolgen Unternehmen das Ziel, einen <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/onboarding\/\">Bewerber zu finden<\/a>, der pers\u00f6nlich sowie fachlich am besten zur offenen Position und zum Unternehmen passt.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/mitarbeiterportal\"><b>\ud83d\udc49 <\/b>Erstellen Sie mit Factorial ganz einfach neue Mitarbeiterprofile und erg\u00e4nzen Sie alle wichtigen Informationen.\u00a0<\/a><\/p>\n<p><a name=\"ablauf\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Was ist der Ablauf eines Assessment-Centers?<\/strong><\/h2>\n<p>Ein Assessment-Center l\u00e4uft immer nach einem bestimmten Schema ab. Dazu geh\u00f6ren vier Phasen:<\/p>\n<p><strong>1. Selbstpr\u00e4sentation<\/strong><\/p>\n<p>In der ersten Phase pr\u00e4sentiert sich der Bewerber zun\u00e4chst selbst. Bestenfalls \u00fcberzeugt er die Assessoren davon, dass er der geeignetste Kandidat f\u00fcr die zu besetzende Stelle ist. Teil der Selbstpr\u00e4sentation ist es, die eigenen St\u00e4rken hervorzuheben.<\/p>\n<p><strong>2. Kompetenztest<\/strong><\/p>\n<p>In der zweiten Phase erwarten den Kandidaten verschiedene Aufgaben, die ihn auf seine fachlichen Kompetenzen testen. Intelligenztests, die Postkorb\u00fcbung und Einzelinterviews sind nicht selten Teil der Kompetenzphase.<\/p>\n<p><strong>3. Die Praxis<\/strong><\/p>\n<p>Die dritte Phase des Assessment-Centers beinhaltet praktische \u00dcbungen. Hier werden die Kandidaten anhand von realen Beispielen getestet. Dazu geh\u00f6ren Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Fallstudien. Das Ziel ist es, die Kandidaten und deren Wissen sowie fachliche und soziale Kompetenzen zu erkennen.<\/p>\n<p><strong>4. Feedback<\/strong><\/p>\n<p>In der letzten Phase folgt ein Feedback-Gespr\u00e4ch. Findet kein m\u00fcndliches Feedback-Gespr\u00e4ch statt, k\u00f6nnen die Beobachter das Feedback im Anschluss auch schriftlich geben.<\/p>\n<p>Je nachdem, wie das Feedback ausf\u00e4llt, erh\u00e4lt der Kandidat ein Angebot und das Onboarding kann eingeleitet werden.<a name=\"aufgaben\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Assessment-Center: Aufgaben<\/strong><\/h2>\n<p>W\u00e4hrend des Assessment-Centers fordern Sie die Bewerber mithilfe von unterschiedlichen Aufgaben, \u00dcbungen und Tests heraus.<\/p>\n<p>Dadurch lernen Sie die Pers\u00f6nlichkeit und F\u00e4higkeiten der Bewerber kennen. Zur Verf\u00fcgung stehen eine Vielzahl an Aufgaben, wodurch Sie Ihr Assessment-Center ganz individuell gestalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<h3><strong>Selbstpr\u00e4sentation<\/strong><\/h3>\n<p>Hier stellen sich die Bewerber einzeln in 5 bis 15 Minuten vor. Die Assessoren achten hierbei besonders auf das Sprechtempo, Mimik und Gestik, Kreativit\u00e4t, Rhetorik, Individualit\u00e4t und Motivation. Hier kommt es auf den ersten Eindruck und die Kommunikationsst\u00e4rke des Kandidaten an.<\/p>\n<h3><strong>Rollenspiel<\/strong><\/h3>\n<p>Beim Rollenspiel simulieren Sie beispielsweise ein Mitarbeiter- oder Kundengespr\u00e4ch. Sie beobachten dabei den Kandidaten und sein Verhalten in einer Stresssituation. Bleibt er ruhig und souver\u00e4n?<\/p>\n<p>Sie testen hier vor allem die Kommunikationsst\u00e4rke und Konfliktf\u00e4higkeit der Bewerber. Sie achten besonders auch auf die F\u00fchrungskompetenzen der Teilnehmer.<\/p>\n<h3><strong>Gruppendiskussion<\/strong><\/h3>\n<p>In der Gruppendiskussion stellen Sie ein Thema, welches unter den Bewerbern diskutiert wird. Dabei kann es sich um einen Unternehmensbezug oder ein aktuelles Geschehen handeln. Achten Sie bei den Teilnehmern auf logisches und zielorientiertes Denken, Sachlichkeit und \u00dcberzeugungskraft.<\/p>\n<p>F\u00e4llt ein Teilnehmer den anderen oft ins Wort? H\u00f6ren die Teilnehmer einander zu? Wie werden die Argumente verteidigt? Soft Skills, wie die sozialen Kompetenzen und Kommunikationsst\u00e4rke, stehen im Fokus.<\/p>\n<p>Sie k\u00f6nnen der Gruppe im Voraus auch die Aufgabe stellen, sich selbst ein Thema auszudenken. In dem Fall beobachten Sie das Vorgehen der Gruppe, das Abstimmungsverfahren und die einzelnen Verhaltensweisen der Teilnehmer.<\/p>\n<h3><strong>Postkorb\u00fcbung<\/strong><\/h3>\n<p>Eine beliebte Aufgabe ist die Postkorb\u00fcbung. Dabei testen Sie die Stressresistenz des Kandidaten. Ebenfalls im Fokus stehen die Entscheidungsf\u00e4higkeit, Konzentration und das Organisationstalent.<\/p>\n<p>Der Kandidat steht bei dieser Aufgabe unter Zeitdruck und muss beispielsweise mehrere E-Mails in einem knappen Zeitrahmen bearbeiten.<\/p>\n<p>Wichtig ist, dass er sich eine Priorit\u00e4tenliste macht, Aufgaben bearbeitet oder delegiert. Sie beurteilen hier, ob der Bewerber unter Stress die richtigen Entscheidungen treffen kann.<\/p>\n<h3><strong>Fallstudie<\/strong><\/h3>\n<p>Bei einer Fallstudie, oder Case Study, geben Sie den Teilnehmern eine realit\u00e4tsnahe, unternehmensbezogene Aufgabe, die sie einzeln bew\u00e4ltigen m\u00fcssen. Hier kommt es vor allem auf analytisches und l\u00f6sungsorientiertes Denken an. Sie testen die Auffassungsgabe, die Belastbarkeit und das Fachwissen der Kandidaten.<\/p>\n<h3><strong>Feedback und Einzelinterview<\/strong><\/h3>\n<p>Beim Feedback-Gespr\u00e4ch geben Sie dem Bewerber zun\u00e4chst die M\u00f6glichkeit, sich selbst einzusch\u00e4tzen, bevor Sie ihm Feedback geben und das Assessment-Center zusammenfassen.<\/p>\n<p>Das Einzelinterview dient dazu, die Pers\u00f6nlichkeit sowie die St\u00e4rken und Schw\u00e4chen des Bewerbers kennenzulernen und die Motivation herauszufiltern.<\/p>\n<h3><strong>Pausen<\/strong><\/h3>\n<p>Nutzen Sie die Gelegenheit zur Beobachtung der Kandidaten auch in den Pausen. Dies ist zwar keine feste \u00dcbung des Assessment-Centers, sollte jedoch Bestandteil dessen sein.<\/p>\n<p>Schlie\u00dflich verlangen die \u00dcbungen und Tests einiges an Energie und Konzentration der Bewerber. Hier k\u00f6nnen Sie auf das soziale Verhalten, die Kommunikation und auch das Benehmen am Tisch achten.<\/p>\n<p><iframe title=\"Vorstellungsgespr\u00e4che spannend gestalten\ud83d\udca1 HR KOMPAKT #10\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/43gTnrv13Z8?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p><a name=\"vorteile\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Die Vor- und Nachteile des AC<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Vorteile<\/strong><\/h3>\n<p>Eine Bewerbung und ein Bewerbungsgespr\u00e4ch allein sagen nicht immer genug \u00fcber den Bewerber aus, um festzustellen, ob er ins Unternehmen und zur Stelle passt.<\/p>\n<p>Mit dem AC werden deshalb besonders die <strong>fachlichen F\u00e4higkeiten des Bewerbers<\/strong> getestet, die sonst vielleicht erst in der Probezeit wirklich zum Vorschein gekommen w\u00e4ren.<\/p>\n<p>Die Assessoren k\u00f6nnen mithilfe der Aufgaben und Tests <strong>bessere Vorhersagen treffen<\/strong>, welcher Kandidat sich am besten f\u00fcr die zu besetzende Position eignet. Das liegt auch an den erfahrenen Beobachtern und gegebenenfalls Psychologen, die die Bewerber w\u00e4hrend des AC beobachten.<\/p>\n<p>Ein AC erm\u00f6glicht es dem Unternehmen au\u00dferdem, die <strong>Bewerber direkt miteinander zu vergleichen<\/strong>.<\/p>\n<p>Da das Augenmerk in einem AC besonders auf den fachlichen und pers\u00f6nlichen Kompetenzen liegt, besteht eine h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, dass der neue Mitarbeiter aufgrund seiner F\u00e4higkeiten ausgew\u00e4hlt und <strong>alle gleich behandelt wurden<\/strong>.<\/p>\n<h3><strong>Nachteile<\/strong><\/h3>\n<p>Damit das AC verl\u00e4sslich ist, m\u00fcssen die Assessoren sowie die Aufgaben sorgf\u00e4ltig ausgew\u00e4hlt werden und das AC <strong>von hoher Qualit\u00e4t<\/strong> sein. Ist dies nicht der Fall, erf\u00fcllt das Assessment-Center nicht seinen Zweck.<\/p>\n<p>Ein wiederkehrendes Qualit\u00e4tsmanagement ist bei dieser Art von Auswahlverfahren ein Muss. Hierf\u00fcr m\u00fcssen <strong>ausreichend finanzielle sowie personelle Ressourcen<\/strong> zur Verf\u00fcgung stehen.<\/p>\n<p><span style=\"color: #0000ff;\"><strong><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/factorialhr.de\/get-started\"><b>\ud83d\udc49 <\/b>Verwalten Sie Ihren gesamten Recruitingprozess mit Factorial. 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