{"id":35734,"date":"2021-01-05T11:29:50","date_gmt":"2021-01-05T09:29:50","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=35734"},"modified":"2024-11-26T11:18:40","modified_gmt":"2024-11-26T09:18:40","slug":"interview-diversity-inclusion-in-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/interview-diversity-inclusion-in-unternehmen\/","title":{"rendered":"Interview: Die Rolle von Diversity & Inclusion in Unternehmen"},"content":{"rendered":"

Wir hatten bereits \u00fcber die Wichtigkeit und Umsetzung von Diversity<\/a> am Arbeitsplatz gesprochen. Doch wie sieht es in der Praxis aus? Wir haben mit Emre Celik, Experte f\u00fcr Diversity und Inclusion und einer der TOP LGBTQ+ Voices in Deutschland, dar\u00fcber gesprochen, weshalb Diversity & Inclusion in Unternehmen wichtig ist, wie sie sich auf die Unternehmenskultur auswirkt, und mit welchen konkreten Ma\u00dfnahmen sie gef\u00f6rdert werden kann.<\/p>\n

W\u00fcrdest du uns zun\u00e4chst ein bisschen \u00fcber dich erz\u00e4hlen? Wie kamst du zu dem Thema Diversity & Inclusion und was bedeutet Diversity & Inclusion f\u00fcr dich?<\/strong><\/h2>\n

Mein Name ist Emre Celik, ich arbeite im Personalbereich eines amerikanischen Softwarekonzerns und setze mich nebenher sehr stark f\u00fcr das Thema Diversity & Inclusion am Arbeitsplatz ein, insbesondere aber auch mit dem Schwerpunkt LGBTQ+.<\/p>\n

Warum ist das ein wichtiges Thema f\u00fcr mich? Meine Eltern kommen aus der T\u00fcrkei, ich bin in Deutschland geboren und geh\u00f6re selbst zur LGBTQ+ Community an, weshalb ich vermutlich ein lebendes Beispiel f\u00fcr Diversity & Inclusion bin.<\/p>\n

Was bedeutet Diversity & Inclusion in Unternehmen und wieso ist sie so wichtig?<\/strong><\/h2>\n

Ich benutze immer sehr gerne dieses Beispiel, weil es einfach sehr anschaulich ist:<\/p>\n

Diversity ist wie eine Party mit vielen Menschen, man hat immer sehr viel Spa\u00df, man sitzt nicht alleine auf der Party, man hat gute Gespr\u00e4che und es l\u00e4uft gute Musik.<\/span><\/strong><\/p><\/blockquote>\n

Man hat einfach einen Platz, wo man selbst sein und so akzeptiert wird, wie man ist. Das zeichnet f\u00fcr mich Diversity f\u00fcr mich aus.<\/p>\n

Inklusion wiederum ist, wenn man zum Tanz aufgefordert wird. Das bedeutet, auch die Menschen an der Party teilhaben zu lassen, die eventuell an der Seite stehen, sich vielleicht nicht trauen oder grunds\u00e4tzlich auch einfach ausgegrenzt werden.<\/p>\n

Dabei gehen Diversity & Inclusion Hand in Hand.<\/p>\n

Wie tr\u00e4gt Diversity & Inclusion zur Unternehmenskultur bei?<\/strong><\/h2>\n

Man sagt ja immer, dass die Kultur<\/a> die Unternehmensstrategie \u201ezum Fr\u00fchst\u00fcck verspeist\u201c, das bedeutet, eine Unternehmensstrategie ist nicht durchsetzbar, wenn die Kultur im Unternehmen nicht gut ist. Und die Kultur wiederum setzt sich unter anderem aus Diversity zusammen.<\/p>\n

Das bedeutet, wenn Diversity & Inclusion nicht ein Teil der Unternehmensstrategie ist, dann wird man auch keine positive und tolle Kultur schaffen, was sich wiederum auf den Erfolg des Unternehmens ausrichtet. Deswegen ist das f\u00fcr mich ein sehr wichtiger Bestandteil zur Unternehmenskultur.<\/p>\n

Welche Herausforderungen ergeben sich unter Umst\u00e4nden daraus?<\/strong><\/h2>\n

Viele verstehen nicht, warum man \u00fcberhaupt Diversity im Unternehmen braucht. Wenn man mit dem Thema noch nie im privaten oder beruflichen Umfeld konfrontiert war, kann man unter Umst\u00e4nden nicht viel damit anfangen und fragt sich zum Beispiel, was die sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz zu tun hat. Deswegen ist die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung, dass den Leuten zun\u00e4chst zu verstehen zu geben, weshalb beispielsweise LGBTQ+ Rechte am Arbeitsplatz wichtig sind, warum Frauen in F\u00fchrungsposition oder bestimmte Frauenquoten wichtig sind, warum eben Inklusion am Arbeitsplatz wichtig ist.<\/p>\n

Nachdem Sie es verstanden haben, k\u00f6nnen eventuell auch \u00c4ngste entstehen, beispielsweise, wenn man nicht wei\u00df, wie man mit jemandem umgeht, der einer bestimmten Gruppierung angeh\u00f6rt. Oft h\u00f6re ich aber auch von anderen Konzernen, dass sie sich bei der Gr\u00fcndung eines LGBTQ+ Netzwerks schwertun, weil bei einer Teilnahme daran automatisch im Unternehmen suggeriert wird, dass diese Person auch der Community angeh\u00f6rt.<\/p>\n

Oft h\u00f6re ich auch die Aussage: \u201eWir brauchen kein Netzwerk, weil wir ja kein Thema damit haben und niemanden haben, der dieser Community angeh\u00f6rt, sonst h\u00e4tte sich diese Person ja geoutet.\u201c Und genau da f\u00e4ngt das Problem an, dass Menschen sich vielleicht auch nicht outen, weil sie nicht das Gef\u00fchl haben, einen Safe Space zu haben.<\/p>\n

Was sollten Unternehmen unbedingt vermeiden?<\/strong><\/h2>\n

Unternehmen streben Gewinnmaximierung an und mittlerweile ist es bei sehr vielen Unternehmen dazu gekommen, dass eben Diversity darauf einzahlt. Das hei\u00dft viele Firmen haben festgestellt, wenn man erfolgreich sein will, muss man auch Diversity & Inclusion im Unternehmen etabliert haben.<\/p>\n

Leider ist es oft so, dass es dann aber nur auf einer PowerPoint-Pr\u00e4sentation steht oder nur ein Event gehostet wird und das Thema danach abgehakt wird.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Das sollten Unternehmen meiner Meinung nach vermeiden, den Begriff \u201eDiversity & Inclusion\u201c nur als Buzzword f\u00fcr Employer Branding Ma\u00dfnahmen zu verwenden, ohne dass tats\u00e4chlich mehr dahinter steckt.<\/p>\n

Das Sch\u00f6ne an Diversity & Inclusion ist aber auch, dass es nicht funktioniert, wenn man es nur auf der Agenda stehen hat. Das bedeutet, dass die Unternehmen, die es nur als Aush\u00e4ngeschild verwenden, darin keinen Erfolg haben, weil sie es eben nicht ernst nehmen.<\/p>\n

Welche Ma\u00dfnahmen kann man zur F\u00f6rderung von Diversity & Inclusion einf\u00fchren?<\/strong><\/h2>\n

Ich pers\u00f6nlich ein sehr gro\u00dfer Fan von Mitarbeiternetzwerken, weil ich fest daran glaube, dass sie Diversity \u00fcber Mitarbeiter in Unternehmen verbreiten. Das bedeutet zum Beispiel, eine Gruppe, die sich damit besch\u00e4ftigt, wie man die Frauen im Unternehmen f\u00f6rdert, eine Gruppe, die sich damit besch\u00e4ftigt, wie man Menschen mit Schwerbehinderung besser im Arbeitsalltag einbezieht, eine Gruppe, die die LQBTG+ Community unterst\u00fctzt. Wichtig ist auch, diesen Gruppen einen Safe Space zu bieten, also einen R\u00fcckzugsort, ein E-Mail-Postfach, oder ein Briefkasten, an welchen sich Mitarbeiter auch anonym wenden k\u00f6nnen, aber auch sie nat\u00fcrlich auch mit einem kleinen Budget auszustatten, damit Events oder \u00c4hnliches veranstaltet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

H\u00e4ufig sehe ich, dass Unternehmen Netzwerke haben, aber bei der Frage, welche Ma\u00dfnahmen sie umgesetzt haben, wird oft erwidert, dass die kein Budget bekommen haben, um eben konkrete Ma\u00dfnahmen zu planen. Ich finde, dann hat das Unternehmen den Sinn dahinter einfach nicht verstanden.<\/p>\n

Diversity muss also auf allen Ebenen verankert sein, von der F\u00fchrungskraft bis hin zu den Mitarbeiter*innen?<\/strong><\/h2>\n

Genau. Der Vorstand gibt es meiner Meinung nach vor und zeigt auch wie wichtig ihnen das es ist. Sobald er das tut, und auch immer wieder verdeutlicht, ziehen auch andere nach. Dann haben auch Mitarbeiter, die in diesen Clubs agieren, deutlich bessere Chancen, weil ihre Events besser besucht werden, Sie mehr Akzeptanz bekommen und in individuellen Gespr\u00e4chen das eine oder andere Wort weggelassen wird, dass einer dieser Gruppen ausgrenzen w\u00fcrde.<\/p>\n

Wo findest du, hat Deutschland noch viel aufzuholen?<\/strong><\/h2>\n

Ich pers\u00f6nlich finde, dass das Thema im amerikanischen Raum deutlich weiter ist. Die Unternehmen dort haben das alle fest in Ihrer Unternehmenskultur verankert. Was ich in Deutschland noch wenig sehe, ist der Mittelstand.<\/p>\n

Gro\u00dfe Konzerne haben die Wichtigkeit von Diversity & Inclusion meistens bereits erkannt und setzen es im Alltag auch schon zum Teil um. Im Mittelstand hingegen sehe ich kaum oder selten etwas, mit der Begr\u00fcndung \u201ewir sind ja so klein, wir brauchen das gar nicht\u201c. Das sehe ich aber nicht so.<\/p>\n

Auch bei 500 Mitarbeitern ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass jemand der LGBTQ+ Community angeh\u00f6rt, ein Mensch mit einer Schwerbehinderung dabei ist, oder eine benachteiligte Frau im Unternehmen ist.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Auf welche deiner pers\u00f6nlichen Erfolge in diesem Bereich bist du besonders stolz?<\/strong><\/h2>\n

Eigentlich engagiere ich mich nicht, um eine Auszeichnung zu gewinnen, sondern weil ich daran Spa\u00df habe und es mir pers\u00f6nlich ein wichtiges Anliegen ist. Was ich einmal aber sehr toll fand, war, als ich in unserem Konzern gemeinsam mit einem Jugendzentrum ein Event zum Thema \u201eLGBTQ+- freundliche Erziehung\u201c gehostet hatte, an dem 900 – 1000 Mitarbeiter aus ganz Europa teilgenommen haben und Kollegen aus Rum\u00e4nien auf mich zugekommen sind und gesagt haben \u201eDas brauchen wir auch\u201c. Es hatte sich dann dort ebenfalls eine Mitarbeiterin geoutet und sie hat das Mitarbeiternetzwerk gegr\u00fcndet. Das war f\u00fcr mich schon ein sehr gro\u00dfer Erfolg, dass sie durch meine Aktionen inspiriert wurden, dort ebenfalls ein Netzwerk zu gr\u00fcnden, in einem konservativeren Land als Deutschland.<\/p>\n

Gibt es noch etwas, das du gerne teilen w\u00fcrdest?<\/strong><\/h2>\n

Was ich jedem mitgeben m\u00f6chte ist, Diversity & Inclusion kann einfach sein, auch wenn es am Anfang komplex klingt. Ich w\u00fcrde die Unternehmen bitten, wenn sie Diversity & Inclusion einf\u00fchren und in der Unternehmensstrategie verankern, auch tats\u00e4chlich Ma\u00dfnahmen umzusetzen und wirklich dahinter zu bleiben und so seine Mitarbeiter bestm\u00f6glich zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n