{"id":37318,"date":"2021-01-27T18:08:51","date_gmt":"2021-01-27T16:08:51","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=37318"},"modified":"2024-11-26T17:39:30","modified_gmt":"2024-11-26T15:39:30","slug":"interview-modernes-performance-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/interview-modernes-performance-management\/","title":{"rendered":"Interview: Weshalb modernes Performance Management agil sein muss"},"content":{"rendered":"

Performance Management<\/strong> ist ein wichtiger Bestandteil in Unternehmen, um die Leistung und Entwicklung von Mitarbeitern und vor allem High Potential, sowie High Performer Mitarbeitern zu verfolgen. Allerdings passen die traditionellen Ans\u00e4tze nicht l\u00e4nger zur heutigen agilen Arbeitswelt und tragen sogar teilweise zur Unzufriedenheit von Mitarbeitern bei. Doch worum geht es beim Performance Management<\/a> genau?<\/p>\n

Performance Management: Definition<\/h2>\n

Beim Performance Management geht es darum, sich einen \u00dcberblick \u00fcber die Leistung des Unternehmens<\/strong> zu verschaffen. Dabei wird die Unternehmensleistung f\u00fcr verschiedene Bereiche gemessen und analysiert: Dazu k\u00f6nnen 1. die Leistungen einzelner Mitarbeiter<\/strong> (unter Ber\u00fccksichtigung der pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung des Arbeitnehmers) oder 2. die Produktivit\u00e4t verschiedener Abteilungen <\/strong>(FTE<\/a>) beurteilt und ausgewertet werden. Das \u00fcbergeordnete Ziel beim Performance Management ist es, die allgemeine Performance des Unternehmens im Auge zu behalten und langfristig zu steigern.<\/p>\n

Interview mit Hanna Bieber, HR Business Partnerin bei foodspring<\/h2>\n

Wir sprechen heute mit Hanna Bieber, HR Business Partnerin bei foodspring dar\u00fcber, wieso das traditionelle Performance Management ausgedient hat und wie Unternehmen erfolgreich ihren Performance Management Ansatz \u00fcberarbeiten k\u00f6nnen.<\/p>\n

Hallo Hanna, w\u00fcrdest du dich kurz vorstellen? Wie kam es dazu, dass du dich intensiver mit dem Thema Performance Management auseinandergesetzt hast?<\/h2>\n

Hallo Kristina, ich bin Hanna und arbeite seit knapp 3 Jahren bei foodspring<\/a>. In meiner Rolle als HR Business Partnerin bin ich Ansprechpartnerin f\u00fcr unsere F\u00fchrungskr\u00e4fte und MitarbeiterInnen zu allen HR-Themen mit Fokus auf Change Management, Personalentwicklung und Performance Management. Letzteres war in den letzten Jahren zwar vorhanden bei foodspring, wurde jedoch nicht systematisch verfolgt, sodass wir uns im Fr\u00fchjahr 2020 dazu entschieden haben, das Thema Performance Management komplett neu aufzusetzen. In diesem Zuge habe ich mich mit den aktuellen Entwicklungen und Trends zum Thema Performance auseinandergesetzt und auch die ein oder andere g\u00e4ngige Praxis hinterfragt.<\/p>\n

Welche Bedeutung hat das Performance Management f\u00fcr Unternehmen?<\/h2>\n

Aus meiner Sicht ist Performance Management essentiell, um als Unternehmen nachhaltig erfolgreich<\/strong> zu sein. Wird mit Performance richtig umgegangen, profitieren sowohl die MitarbeiterInnen als auch das Unternehmen.<\/p>\n

Ein gutes Performance Management unterst\u00fctzt F\u00fchrungskr\u00e4fte dabei, Erwartungen klarer zu kommunizieren<\/strong> und liefert Entscheidungsgrundlagen f\u00fcr Bef\u00f6rderungen, Gehaltsanpassungen, Entwicklungspl\u00e4ne<\/strong> und weiteres. Das sorgt nicht nur daf\u00fcr, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte eine Basis f\u00fcr diese wichtigen Entscheidungen haben, sondern auch, dass es f\u00fcr MitarbeiterInnen mehr Klarheit gibt. Gutes Performance Management kann unter anderem durch Ziele und regelm\u00e4\u00dfiges Feedback daf\u00fcr sorgen, dass MitarbeiterInnen genau wissen, was von ihnen erwartet wird und wo es f\u00fcr das Individuum, das Team und die im besten Fall das gesamte Unternehmen hingehen soll. So werden MitarbeiterInnen bef\u00e4higt, Verantwortung zu \u00fcbernehmen<\/strong>. Das ist aus meiner Sicht ein zentraler Aspekt, immerhin arbeiten wir alle mit erwachsenen Menschen, die ihren Job in den meisten F\u00e4llen nicht nur so machen, wie es ihnen die F\u00fchrungskraft vorgibt, sondern aus eigenem Antrieb.<\/p>\n

Intrinsische Motivation<\/a> ist hier ganz wichtig.<\/p><\/blockquote>\n

Ein sinnvoll aufgesetztes Performance Management unterst\u00fctzt MitarbeiterInnen wie auch F\u00fchrungskr\u00e4fte dabei, \u00fcber Ziele, Erwartungen, Leistungen zu sprechen<\/strong> und sich gegenseitig Feedback zu geben. F\u00fcr viele MitarbeiterInnen, gerade in den j\u00fcngeren Generationen, ist das ein zentraler Faktor f\u00fcr Zufriedenheit und Engagement<\/strong>. Einige F\u00fchrungskr\u00e4fte meistern diese Art des Austauschs auch ohne ein formelles Performance Management gut, jedoch sicherlich nicht alle. Und vor allem nicht alle im Sinne des Unternehmens, dessen Kultur und Werten.<\/p>\n

Ein weiterer wichtiger Punkt: Performance auf individueller Ebene f\u00fchrt nicht automatisch zu guter Performance auf Unternehmensebene.<\/p>\n

Gut aufgebautes Performance Management unterst\u00fctzt dabei, nicht nur die individuelle Leistung der einzelnen MitarbeiterInnen zu betrachten, sondern auch, diese mit \u00fcbergeordneten Bereichs- und Unternehmenszielen zu verkn\u00fcpfen.<\/p><\/blockquote>\n

Es gibt sicherlich noch weitere Punkte. Die genannten sind f\u00fcr mich die wesentlichen Gr\u00fcnde, warum ein Unternehmen sich mit dem Thema Performance Management auseinandersetzen und ein passendes System einf\u00fchren bzw. das bestehende ggf. \u00fcberdenken sollte. Ich denke, dass viele Unternehmen sich zu sehr auf den Prozess versteifen, statt passende Ans\u00e4tze zu finden, die einen Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen und dessen MitarbeiterInnen schaffen.<\/p>\n

Deshalb wird Performance Management von vielen, seien es F\u00fchrungskr\u00e4fte, MitarbeiterInnen, aber auch HRlern oft als zeitaufwendiger, starrer Prozess wahrgenommen anstelle von etwas, von dem man wirklich profitieren kann.<\/p><\/blockquote>\n

Genau hier setzen neue Ans\u00e4tze an, mit denen sich immer mehr Unternehmen seit einigen Jahren besch\u00e4ftigen.<\/p>\n

Wie hat sich das Performance Management in den letzten Jahren ver\u00e4ndert?<\/h2>\n

Schon einige Unternehmen haben erkannt, dass viele der klassischen Ans\u00e4tze heute nicht funktionieren. Der Trend geht hin<\/strong> zu k\u00fcrzeren Zyklen<\/strong> anstelle von Jahreszielen und -bewertungen. Nur ein- oder zweimal j\u00e4hrlich auf Ziele und Performance zu schauen, reicht nicht aus und ist aus verschiedenen Gr\u00fcnden kein zeitgem\u00e4\u00dfer Ansatz mehr.<\/p>\n

Jahresziele betrachten einen viel zu langen Zeitraum, zu vieles kann sich \u00e4ndern in unserer heutigen schnelllebigen Arbeitswelt.<\/p><\/blockquote>\n

MitarbeiterInnen, aber auch F\u00fchrungskr\u00e4fte neigen au\u00dferdem dazu, die Ziele \u00fcber einen so langen Zeitraum zu vergessen bzw. nicht konsistent daran zu arbeiten. Auch im Hinblick auf Performance Reviews l\u00e4sst sich feststellen, dass in Jahresend-Reviews h\u00e4ufig nur die letzten Wochen und Tage ber\u00fccksichtigt werden. Was in den ersten 3 Quartalen des Jahres passiert ist, kommt i.d.R. nicht mehr zu Sprache, schon allein deswegen, weil MitarbeiterIn und F\u00fchrungskraft es gar nicht mehr wirklich auf dem Schirm haben.<\/p>\n

Modernes Performance Management beinhaltet also k\u00fcrzere Perioden, z.B. durch monatliche oder quartalsweise Ziele sowie regelm\u00e4\u00dfige Check-Ins zwischen F\u00fchrungskraft und MitarbeiterIn. Ziel ist es hierbei, zeitnahes und konkretes Feedback<\/strong> zu geben, Ziele nicht aus den Augen zu verlieren sowie Gespr\u00e4che \u00fcber Performance und Entwicklung als regelm\u00e4\u00dfigen Bestandteil der Gespr\u00e4che zwischen F\u00fchrungskraft und MitarbeiterIn<\/strong> zu etablieren. Einige Firmen haben sogar begonnen, Daten zu Performance wie z.B. Feedback von Kollegen\/Kolleginnen, Kunden\/Kundinnen oder Vorgesetzten in Echtzeit zu sammeln und diese als festen Bestandteil f\u00fcr das Performance Management zu nutzen.<\/p>\n

Damit einhergehend verfolgen moderne Ans\u00e4tze au\u00dferdem einen vorw\u00e4rtsgerichteten Blick auf Performance<\/strong>, statt nur darauf zu schauen was in der vergangenen zu betrachteten Periode gut gelaufen ist und was nicht. Modernes Performance Management richtet den Fokus auf das, was f\u00fcr die Zukunft mitgenommen werden kann, wie die n\u00e4chsten Entwicklungsschritte aussehen und wie Performance verbessert oder auf einem hohen Niveau gehalten werden kann.<\/p>\n

Im Vergleich dazu haben bisherige Ans\u00e4tze h\u00e4ufig nur auf Vergangenes geschaut und es selten geschafft, die Learnings und Outcomes auf die zuk\u00fcnftige Zusammenarbeit anzuwenden.<\/p><\/blockquote>\n

Neue Ans\u00e4tze behandeln au\u00dferdem zunehmend softere Aspekte von Performance wie regelm\u00e4\u00dfiges Feedback, Coaching-orientierte F\u00fchrung, Peer Feedback<\/strong> usw. Ich denke auch hier haben einige bereits erkannt, dass ein reines Bewerten und Benoten nicht besonders zielf\u00fchrend ist. F\u00fcr viele ist das zwar eine gro\u00dfe Umstellung, immerhin kennen wir dieses System schon seit der Grundschule. Wenn wir uns das g\u00e4ngige Bewertungssystem genauer anschauen, erkennen wir jedoch, dass eine reine Benotung nicht wirklichen Mehrwert schafft. Sie hilft weder dabei zu verstehen, was genau nicht den Erwartungen entspricht und wie Performance verbessert werden kann, geschweige denn verbessert sie die allgemeine Mitarbeitermotivation. Und genau das sollte doch das Ziel eines guten Performance Managements sein.<\/p>\n

Wieso ist ein agiles Performance Management so wichtig?<\/h2>\n

F\u00fcr mich bedeutet agiles Performance Management keinen starren Prozess zu verfolgen, sondern so weit wie m\u00f6glich auf die individuellen Bed\u00fcrfnisse von Mitarbeitenden<\/strong> und Teams sowie des Unternehmens einzugehen. Diese Bed\u00fcrfnisse k\u00f6nnen sich \u00fcber die Zeit auch \u00e4ndern. Genau deshalb ist es so wichtig Performance Management als etwas Kontinuierliches zu betrachten anstelle eines Prozesses, der einmal im Jahr stattfindet und dann abgeschlossen ist. Regelm\u00e4\u00dfiger Austausch \u00fcber Ziele, Erwartungen, Performance und Feedback f\u00fchrt dazu, dass MitarbeiterInnen immer genau wissen, wo sie gerade stehen und somit die Verantwortung f\u00fcr ihre Performance \u00fcbernehmen k\u00f6nnen. F\u00fchrungskr\u00e4fte wiederum werden motiviert, gute Leistung \u00f6fter zu loben und zeitn\u00e4heres, konkreteres Feedback zu Performance zu geben, die nicht ihren Erwartungen oder den Werten des Unternehmens entspricht.<\/p>\n

Das schafft mehr Klarheit, Transparenz und hilft am Ende auch bei Entscheidungen wie Gehaltsanpassungen oder Bef\u00f6rderungen, ohne dass diese im Mittelpunkt des Performance Management stehen.<\/p><\/blockquote>\n

Regelm\u00e4\u00dfige Performance Check-Ins helfen au\u00dferdem dabei, h\u00e4ufiger \u00fcber die berufliche Entwicklung der MitarbeiterInnen zu sprechen, was nicht nur das Engagement der MitarbeiterInnen, sondern auch deren Retention erh\u00f6hen<\/strong> kann. Zusammengefasst kann ein agiler Ansatz im Vergleich zu einem starren Performance Management Prozess also zu h\u00f6herer Zufriedenheit<\/strong> f\u00fchren und dazu beitragen, den Prozess besser an die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens sowie dessen F\u00fchrungskr\u00e4fte und MitarbeiterInnen anzupassen.<\/p>\n

Welche klassischen Ans\u00e4tze funktionieren nicht mehr und weshalb? Welches sind die neuen Tendenzen und welche Vorteile haben diese?<\/h2>\n

Grunds\u00e4tzlich l\u00e4sst sich sagen, dass Performance Management als reiner Bewertungsprozess heute nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df<\/strong> ist, auch weil dieser Ansatz nicht mit dem modernen Verst\u00e4ndnis von guter F\u00fchrung sowie guter Personalarbeit einhergeht. Sowohl der Bewertungsansatz als auch der reine Prozess-Fokus klammern den menschlichen Aspekt von Performance komplett aus<\/strong>. Warum Benotungen keinen gro\u00dfen Mehrwert schaffen, habe ich ja schon kurz dargestellt. Moderne Ans\u00e4tze gehen au\u00dferdem weg von zu starren Prozessen mit dem Ziel, F\u00fchrungskr\u00e4fte und MitarbeiterInnen darin zu unterst\u00fctzen, einen guten Austausch zu Performance, Feedback und Entwicklung zu haben, und zwar genau dann, wann es notwendig ist und nicht wann der Prozess es vorgibt.<\/p>\n

Dieser Ansatz geht auch einher mit dem folgenden Punkt. Klassische Ans\u00e4tze sehen in der Regel HR in der Verantwortung f\u00fcr Performance Management und die Umsetzung des dahinterliegenden Prozesses.<\/p>\n

Gute Performance Management ist allerdings kein reines HR-, sondern im Wesentlichen ein F\u00fchrungsthema.<\/p><\/blockquote>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen hinter dem Prozess stehen<\/strong>, ihn verantworten und vorantreiben, damit er nachhaltig erfolgreich sein kann. Aber auch MitarbeiterInnen sollten das Thema Performance eigenst\u00e4ndig vorantreiben k\u00f6nnen und dazu ermutigt werden, einen aktiven Part im Prozess einzunehmen. Beides ist nicht m\u00f6glich, wenn HR die alleinige Verantwortung f\u00fcr das Performance Management und die Umsetzung des entsprechenden Prozesses tr\u00e4gt.<\/p>\n

Insgesamt w\u00fcrde ich sagen, dass moderne Performance Management Ans\u00e4tze mehr \u201efit for purpose\u201c sind und den gew\u00fcnschten Mehrwert, der erreicht werden soll, zentral ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n

Klassische Ans\u00e4tze hatten oft eher das Ziel zu entscheiden, wer am Ende des Jahres eine Gehaltserh\u00f6hung bekommt oder bef\u00f6rdert wird.<\/p><\/blockquote>\n

Dieser Aspekt ist bei den modernen Ans\u00e4tzen nat\u00fcrlich nicht komplett verloren gegangen, ist aber in der Regel nicht mehr der einzige Outcome bzw. Grund, warum Performance Gespr\u00e4che gef\u00fchrt werden.<\/p>\n

Welche Tipps w\u00fcrdest du anderen HRlern und Unternehmen geben?<\/h2>\n

Als HR-Verantwortliche\/r sollte man definitiv ber\u00fccksichtigen, dass es keinen one-size-fits-all Ansatz gibt. Jedes Unternehmen ist anders und viele Faktoren, wie z.B. Kultur, Werte, Definition von Performance, aber auch h\u00e4rtere Faktoren wie Gehaltsprozesse sind zu ber\u00fccksichtigen. Wenn Performance Management neu aufgesetzt werden soll, empfehle ich, zun\u00e4chst alle diese Faktoren anzuschauen und daraus eine Art Performance-Philosophie zu formen<\/strong>. Diese kann in den n\u00e4chsten Schritten dann in einen Prozess \u00fcbersetzt werden. Aber man sollte sich zun\u00e4chst Zeit f\u00fcr die Basis nehmen. Das wird die Definition eines Prozesses und weiterer Kriterien auch einfacher machen. Dar\u00fcber hinaus hilft es zu verstehen, welcher der modernen Ans\u00e4tze zum betroffenen Unternehmen passen. Nicht alles passt zu jedem Unternehmen. Agile Ans\u00e4tze funktionieren z.B. nicht \u00fcberall und ich halte es f\u00fcr einen Fehler, das dann auf Biegen und Brechen einf\u00fchren zu wollen.<\/p>\n

Ich empfehle au\u00dferdem, sich Feedback von den F\u00fchrungskr\u00e4ften und MitarbeiterInnen einzuholen<\/strong>, sowohl zum bestehenden Performance Management (insofern vorhanden) als auch dazu, was zuk\u00fcnftig ben\u00f6tigt wird. Das hilft dabei, neue Perspektiven einzunehmen und hilfreichen Input zu Aspekten zu bekommen, die man sonst vielleicht gar nicht gesehen h\u00e4tte und die betroffenen Personen sind direkt an Board, wenn das Performance Management angepasst oder neu ausgerollt wird. Dar\u00fcber hinaus sollte auch das Senior Management bzw. die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung hinter einem modernen Performance Management Ansatz stehen.<\/p>\n

Es wird schwierig, als HR-Abteilung etwas wirklich zu bewegen, wenn es kein Buy-In vom Management gibt.<\/p><\/blockquote>\n

Diese Kommunikation und enge Zusammenarbeit mit den betroffenen Stakeholdern<\/strong> sollte nicht nur im Vorfeld stattfinden, sondern vor allem w\u00e4hrend des Ausrollens des neuen Systems und Prozesses. Wichtig ist, dass alle verstehen, was die Sicht des Unternehmens auf Performance Management ist, welche Ans\u00e4tze vertreten werden und wie der Prozess aussieht. Daf\u00fcr m\u00fcssen alle gut abgeholt und trainiert werden, in den meisten F\u00e4llen mehr als nur einmalig.<\/p>\n

Abgesehen davon w\u00fcrde ich sagen, kein Prozess ist von vornherein perfekt. Man kann nur lernen und Ans\u00e4tze verbessern, wenn man diese auch ausprobiert. Also einfach ausprobieren, was gut f\u00fcr das Unternehmen, die MitarbeiterInnen und F\u00fchrungskr\u00e4fte funktioniert, sich regelm\u00e4\u00dfig Feedback einholen und dann Anpassungen vornehmen, wo sie notwendig sind.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Performance Management ist ein wichtiger Bestandteil in Unternehmen, um die Leistung und Entwicklung von Mitarbeitern und vor allem High Potential, sowie High Performer Mitarbeitern zu verfolgen. Allerdings passen die traditionellen Ans\u00e4tze nicht l\u00e4nger zur heutigen agilen Arbeitswelt und tragen sogar teilweise zur Unzufriedenheit von Mitarbeitern bei. Doch worum geht es beim Performance Management genau? 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