{"id":45781,"date":"2021-04-28T11:59:52","date_gmt":"2021-04-28T09:59:52","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=45781"},"modified":"2025-12-16T10:57:21","modified_gmt":"2025-12-16T08:57:21","slug":"kuendigungsfrist","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigungsfrist\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigungsfristen &#8211; das sollten Sie als Arbeitgebende beachten"},"content":{"rendered":"<p>Angestellte erscheinen mal wieder unangek\u00fcndigt zu sp\u00e4t, Deadlines oder Abmachungen werden nicht eingehalten &#8211; Gr\u00fcnde f\u00fcr eine K\u00fcndigung gibt es viele, doch aufgepasst: Wer Mitarbeiter*innen entlassen m\u00f6chte, der muss sich per deutschem Gesetz zum Schutz des Arbeitnehmers an eine entsprechende <strong>K\u00fcndigungsfrist<\/strong> halten. Mitarbeiter*innen kurzfristig vor die T\u00fcr zu setzen, ist nicht rechtens.<\/p>\n<p>Welche K\u00fcndigungsfristen Sie als Arbeitgeber*in beachten sollten und wie diese durch besondere Umst\u00e4nde wie beispielsweise Probezeit oder Mutterschutz beeinflusst werden, erfahren Sie in diesem Artikel.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\">Was ist eine K\u00fcndigungsfrist?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gesetzliche\">Gesetzliche K\u00fcndigungsfrist in Deutschland<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fristen\">K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr Arbeitgeber*innen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#probezeit\">K\u00fcndigungsfristen w\u00e4hrend der Probezeit<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#mutterschutz\">K\u00fcndigungsfristen und Mutterschutz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#au\u00dferordentlich\">Fristen bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fazit\">Fazit<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><a name=\"definition\"><\/a><div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-unternehmensvorschriften-gesetze\"\n    data-banner-id=\"164341\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Unternehmensvorschriften &amp; Gesetze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Vorlage: K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit<\/h4>\n            \n                            <p>M\u00fcssen Sie eine K\u00fcndigung in der Probezeit aussprechen? Verwenden Sie diese Vorlage, um den Prozess professionell und klar zu gestalten.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/4960096.fs1.hubspotusercontent-na1.net\/hubfs\/4960096\/DACH%20Marketing\/Vorlage_K%C3%BCndigung_Probezeit%20NEW25.docx\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Kostenlos herunterladen                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><\/p>\n<h2>Was ist eine K\u00fcndigungsfrist?<\/h2>\n<p>Die K\u00fcndigungsfrist legt fest, wie viel Zeit zwischen der <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigung\/\">K\u00fcndigung<\/a> und dem Arbeitsende liegt. Ganz konkret: Wer beispielsweise einer K\u00fcndigungsfrist von einem Monat unterliegt, der muss die Person einen Monat im Voraus schriftlich \u00fcber die K\u00fcndigung informieren. Entscheidend ist dabei, wann der Arbeitnehmende die K\u00fcndigung erh\u00e4lt und best\u00e4tigt \u2013 nicht das K\u00fcndigungsdatum selbst.<\/p>\n<p>Diese Regelung sch\u00fctzt Arbeitnehmer*innen also davor, kurzfristig ihren Job zu verlieren. F\u00fcr Arbeitgeber*innen schafft die K\u00fcndigungsfrist Zeit, einen Ersatz f\u00fcr die neu zu besetzende Stelle zu finden und sich auf den Personalwechsel vorzubereiten.<\/p>\n<p>K\u00fcndigungsfristen sind genau im Arbeitsvertrag definiert. Beide Parteien m\u00fcssen der im Vertrag festgelegten K\u00fcndigungsfrist im Voraus zustimmen, bevor sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen. <strong>Abgesehen von der im Vertrag definierten K\u00fcndigungsfrist gibt es in Deutschland aber auch einige gesetzlich vorgeschriebene Fristen.<\/strong><br \/>\n<a name=\"gesetzliche\"><\/a><\/p>\n<h2>Gesetzliche K\u00fcndigungsfrist in Deutschland<\/h2>\n<p>Welche K\u00fcndigungsfristen schreibt das deutsche Gesetz vor? Laut dem <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__622.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">B\u00fcrgerlichen Gesetzbuch (BGB) \u00a7 622<\/a> gilt sowohl f\u00fcr Arbeitgeber*in als auch Arbeitnehmer*in, die das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden wollen, <strong>eine klar festgelegte K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen<\/strong>. Vier Wochen bedeutet in diesem Fall 28 Tage. Die ordentliche K\u00fcndigung sollte schriftlich und entweder zum Ende des Monats oder zur Mitte des Monats (15.) erfolgen. Diese Regelung ist nicht nur rechtlich zu 100 % korrekt, sondern gleichzeitig auch die g\u00e4ngigste Form der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49\u00a0<a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/vorlagen\/vorlage-kundigungsschreiben-arbeitgeber\">Hier finden Sie ein kostenloses Musterschreiben f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung.<\/a><\/p>\n<p>Besondere Ausnahmen k\u00f6nnen auftreten, wenn ein sogenannter Tarifvertrag vorliegt &#8211; sprich, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einem Verband oder einer <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/gewerkschaft\/\">Gewerkschaft<\/a> angeh\u00f6ren. Hierbei ist erw\u00e4hnenswert, dass <strong>K\u00fcndigungsfristen, die tarifvertraglich geregelt sind, k\u00fcrzer sein k\u00f6nnen als solche, die gesetzlich vorgeschrieben sind<\/strong>.<br \/>\nGenerell gilt: Wer sich unsicher \u00fcber die K\u00fcndigungsfrist ist, aber plant, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu k\u00fcndigen, der kann die genaue einzuhaltende Frist im entsprechenden Arbeitsvertrag nachlesen und Zweifel aus dem Weg r\u00e4umen. Wie bereits angedeutet, sollte die genaue K\u00fcndigungsfrist im Arbeitsvertrag aufgef\u00fchrt sein.<\/p>\n<h3>K\u00fcndigung zum 15.: Was, wenn der letzte Arbeitstag auf den 14. des Monats f\u00e4llt?<\/h3>\n<p>Wer eine <strong data-start=\"229\" data-end=\"261\">K\u00fcndigung zum 15. des Monats<\/strong> ausspricht oder erh\u00e4lt, hat in der Regel seinen <strong data-start=\"310\" data-end=\"339\">letzten Arbeitstag am 14.<\/strong> des jeweiligen Monats. Das liegt daran, dass laut \u00a7 622 BGB eine ordentliche K\u00fcndigung entweder <strong data-start=\"436\" data-end=\"481\">zum Monatsende oder zur Monatsmitte (15.)<\/strong> m\u00f6glich ist \u2013 bei einer K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen. Bedeutet konkret: Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristgerecht gek\u00fcndigt, endet es bei einer K\u00fcndigung zum 15. mit dem letzten Arbeitstag am 14. Danach beginnt offiziell das Ende des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n<h2>K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr Arbeitgeber*innen<\/h2>\n<p>W\u00e4hrend die K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr Arbeitnehmer*innen mehr oder weniger stabil sind, k\u00f6nnen sie f\u00fcr Arbeitgeber*innen variieren. Der Grund: <strong>Je l\u00e4nger ein*e Mitarbeiter*in bei dem Unternehmen angestellt ist, desto l\u00e4nger ist auch die einzuhaltende K\u00fcndigungsfrist<\/strong>. Wer schon seit Jahren f\u00fcr das Unternehmen arbeitet, der kann also nicht so einfach fortgeschickt werden.<\/p>\n<p><strong>Merke:<\/strong> Ein Indikator f\u00fcr die genaue Frist ist also die <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/betriebszugehoerigkeit\/\">Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/a> <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__622.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">(\u00a7 622 Abs. 2 BGB, Stand: November 2018)<\/a>. W\u00e4hrend man bei bis zu zwei Jahren im Unternehmen innerhalb von vier Wochen gek\u00fcndigt werden kann, hat man ab einer Betriebszugeh\u00f6rigkeit von 20 Jahren Anspruch auf eine Frist von ganzen sieben Monaten. Der Unterschied ist also erheblich. Die folgende Tabelle zeigt, wie die Betriebszugeh\u00f6rigkeit und K\u00fcndigungsfrist zusammenh\u00e4ngen.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49 <strong data-start=\"1007\" data-end=\"1016\">Tipp:<\/strong> Die <strong data-start=\"1021\" data-end=\"1078\">Berechnung der K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Arbeitnehmer*innen<\/strong> funktioniert dagegen meist einfacher: Sie betr\u00e4gt gesetzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende \u2013 es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist etwas anderes geregelt.<\/p>\n<table style=\"height: 192px; width: 45%; border-collapse: collapse;\">\n<tbody>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\"><strong>Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\"><strong>K\u00fcndigungsfrist<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">0 bis 6 Monate (Probezeit)<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">2 Wochen zu jedem beliebigen Tag<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">7 Monate bis 2 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">2 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">1 Monat zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">5 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">2 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">8 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">3 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">10 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">4 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<tr style=\"height: 24px;\">\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">12 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%; height: 24px;\">5 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%;\">15 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%;\">6 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 50%;\">20 Jahre<\/td>\n<td style=\"width: 50%;\">7 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Eine Gliederung der K\u00fcndigungsfristen nach Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit ist laut dem <a href=\"https:\/\/www.bag-urteil.com\/18-09-2014-6-azr-636-13\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bundesarbeitsgericht in Erfurt<\/a> \u00fcbrigens keine Diskriminierung gegen\u00fcber j\u00fcngeren Arbeitnehmer*innen. Ziel dabei ist lediglich, treue Mitarbeiter*innen vor einer K\u00fcndigung zu sch\u00fctzen.<br \/>\nDa eine K\u00fcndigung dem Teammitglied normalerweise wirtschaftlich h\u00e4rter trifft als Arbeitgeber*in, ist er oder sie durch eine verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfrist besser auf die Konsequenzen der bevorstehenden Arbeitslosigkeit vorbereitet und kann sich fr\u00fchzeitig auf die Suche nach einer neuen Anstellung machen.<\/p>\n<p><iframe title=\"Offboarding: Darum ist es so wichtig\ud83d\udca1 HR KOMPAKT #6 | factorial\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/0adDBswaB-M?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p><a name=\"probezeit\"><\/a><\/p>\n<h2>K\u00fcndigungsfristen w\u00e4hrend der Probezeit<\/h2>\n<p><strong>Die Probezeit gilt als eine Art Testphase f\u00fcr neue Mitarbeiter*innen<\/strong>. Obwohl Arbeitnehmer*innen w\u00e4hrend ihrer Probezeit laut Gesetz Anspruch auf g\u00e4ngige Arbeitnehmerrechte wie Mindestlohn, Lohnfortzahlung bei Krankheit, oder auch Sonderurlaub haben, sollte man als HR-Manager*in hinsichtlich der K\u00fcndigungsfrist innerhalb der Probezeit \u00fcber eine Besonderheit Bescheid wissen.<\/p>\n<p><strong>W\u00e4hrend der gesetzten Probezeit gilt gem\u00e4\u00df <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__622.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00a7 622 Abs. 3 BGB<\/a> eine verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist von nur zwei Wochen<\/strong>, und zwar zu jedem beliebigen Tag. Ob zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats &#8211; diese Richtlinie spielt w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungsphase keine Rolle. Da die Probezeit laut Gesetz nicht l\u00e4nger als ein halbes Jahr sein darf, <strong>verliert diese besondere K\u00fcndigungsfrist jedoch nach 6 Monaten an Wirksamkeit<\/strong>.<br \/>\n<a name=\"mutterschutz\"><\/a><\/p>\n<h2>K\u00fcndigungsfristen und Mutterschutz<\/h2>\n<p>Als Arbeitgeber*in sollten Sie beachten, dass werdende M\u00fctter im Rahmen des Mutterschutzes vor einer K\u00fcndigung gesch\u00fctzt sind. Das <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/muschg_2018\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Mutterschutzgesetz (MuSchG)<\/a> sagt aus, dass eine <strong>K\u00fcndigung einer Mitarbeiterin von Beginn der Schwangerschaft an bis zu vier Monaten nach der Entbindung des Kindes nicht zul\u00e4ssig ist<\/strong> <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/muschg_2018\/__17.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">(\u00a7 17 Abs. 1)<\/a>. Somit muss die schwangere Mitarbeiterin nicht um finanzielle Unsicherheit bangen und kann sich voll und ganz auf die Entbindung und die neue Mutterrolle vorbereiten.<\/p>\n<p>Dieser <strong>K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Schwangere<\/strong> gilt \u00fcbrigens auch f\u00fcr den Fall, dass die Arbeitnehmerin nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt durchstehen muss. Der Fokus liegt im Allgemeinen auf dem Wohl der werdenden Mutter.<br \/>\n<a name=\"au\u00dferordentlich\"><\/a><\/p>\n<h2>Fristen bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung<\/h2>\n<p>Getreu dem Motto \u201eAusnahmen best\u00e4tigen die Regel\u201c, gibt es auch bei den auf den ersten Blick obligatorischen K\u00fcndigungsfristen F\u00e4lle, bei denen das Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Beachtung einer einzuhaltenden K\u00fcndigungsfrist beendet werden kann.<\/p>\n<p>Diese Ausnahme ist die <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/ausserordentliche-kuendigung\/\">au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/a><strong>, bei der quasi sofort, vom einen auf den anderen Tag, gek\u00fcndigt werden kann<\/strong>. Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung erfolgt dann, wenn ein gravierender Grund vorliegt und es demnach f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei unzumutbar w\u00e4re, dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis weiterhin aufrechtzuerhalten.<\/p>\n<p><strong>M\u00f6gliche Gr\u00fcnde f\u00fcr eine <\/strong><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/fristlose-kuendigung\/\">fristlose K\u00fcndigung<\/a><strong> durch Arbeitnehmer*in:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Mobbing<\/li>\n<li>Sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/li>\n<li>Verweigerte Lohnauszahlung<\/li>\n<li>Im Vertrag festgelegte Abmachungen werden nicht eingehalten<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>M\u00f6gliche Gr\u00fcnde f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung durch Arbeitgeber*in:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Diebstahl am Arbeitsplatz<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/arbeitsverweigerung\/\">Arbeitsverweigerung<\/a><\/li>\n<li>Drastische Verst\u00f6\u00dfe gegen die <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/betriebsordnung\/\">Betriebsordnung<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>Aber Vorsicht: <strong>Liegt ein schwerer Grund f\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung vor, dann muss diese K\u00fcndigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen<\/strong>. Wer zu lange abwartet und nicht unmittelbar reagiert, kann den Anschein erwecken, dass die vorgegebene K\u00fcndigungsfrist akzeptabel ist und dass es dementsprechend nicht zwangsl\u00e4ufig n\u00f6tig ist, das Unternehmen sofort zu verlassen.<br \/>\n<a name=\"fazit\"><\/a><\/p>\n<h2>Fazit<\/h2>\n<p>Egal ob au\u00dferordentlich oder ordentlich &#8211; eine K\u00fcndigung ist ein sensibles Thema. Um den Austritt aus dem Unternehmen f\u00fcr beide Parteien so angenehm wie m\u00f6glich zu gestalten, sollten Sie professionell bleiben und ein gut organisiertes Offboarding gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n<p>Des Weiteren ist es sinnvoll, ein gemeinsames Abschlussgespr\u00e4ch mit der gek\u00fcndigten Arbeitskraft zu vereinbaren. So k\u00f6nnen sich beide Seiten \u00fcber die vergangene Zusammenarbeit austauschen, Fehler analysieren und daraus lernen. Jede Erfahrung, wenn auch weniger angenehm als es bei der K\u00fcndigung der Fall ist, kann eine Bereicherung f\u00fcr die weitere professionelle Karriere sein.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/onboarding-offboarding\">Automatisieren und vereinfachen Sie den Austritt Ihrer Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen mit Factorial &#8211; mehr erfahren!<\/a><\/p>\n<p><!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-node hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de.png\" alt=\"New call-to-action\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, 'ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><br \/>\n<div class=\"factorial-newsletter-widget\"><div class='fac-newsletter-banner' id=\"newsletter-section\">\n  <div class='fac-newsletter-banner__content'>\n    <div class=\"fac-newsletter-banner_heading-container\">\n      <h4 class='fac-newsletter-banner__title'>Aktuelle Einblicke in Management, F\u00fchrung und Team-Entwicklung<\/h4>    <\/div>\n    <form class=\"fac-newsletter-banner__form\">\n      <div class=\"fac-newsletter-banner__input-button-container\">\n        <label for=\"newsletter-input\" class=\"fac-newsletter-banner__container\">\n          <div class=\"fac-newsletter-banner__input-wrapper\">\n            <div class=\"fac-newsletter-banner__icon\">\n              <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"24\" height=\"24\" viewBox=\"0 0 24 24\" class=\"fac-newsletter-banner__icon-svg\">\n                <path d=\"M4 8a2 2 0 0 1 2-2h12a2 2 0 0 1 2 2v8a2 2 0 0 1-2 2H6a2 2 0 0 1-2-2V8Zm12.586 0H7.414l3.879 3.879a1 1 0 0 0 1.414 0L16.586 8ZM6 9.414V16h12V9.414l-3.879 3.879a3 3 0 0 1-4.242 0L6 9.414Z\"><\/path>\n              <\/svg>\n            <\/div>\n            <input id=\"newsletter-input-69dbcec68ad48\" class=\"fac-newsletter-banner__input\" type=\"email\" required name=\"api_qualification_entry[contact_email]\" placeholder=\"E-Mail-Adresse\">\n            <input\n              type=\"hidden\"\n              name=\"api_qualification_entry[subscribed_to_factorial_newsletter]\"\n              value=\"true\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[gdpr_tos]\" value=\"true\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[iso_country]\" value=\"de\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"locale\" value=\"de\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[marketing_form_campaign]\" value=\"blog_newsletter\" \/>\n          <\/div>\n          <div class=\"fac-newsletter-banner__button-wrapper fac-newsletter-banner__button-wrapper--desktop\">\n            <button type=\"submit\" class=\"fac-newsletter-banner__button\">\n              <span>Abonnieren<\/span>\n            <\/button>\n          <\/div>\n        <\/label>\n        <div class=\"fac-newsletter-banner__button-wrapper fac-newsletter-banner__button-wrapper--mobile\">\n          <button type=\"submit\" class=\"fac-newsletter-banner__button\">\n            <span>Abonnieren<\/span>\n          <\/button>\n        <\/div>\n      <\/div>\n      <p class='fac-newsletter-banner__consent'>\n        Mit Eingabe Ihrer E-Mail-Adresse und Klick auf &quot;Abonnieren&quot; stimmen Sie dem Erhalt von Newslettern und Marketing-E-Mails von EVERYDAY SOFTWARE, S.L. 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Entscheidend ist dann der Zeitpunkt an dem der Arbeitnehmer die K\u00fcndigung erh\u00e4lt und best\u00e4tigt, nicht das Datum, zu dem er gek\u00fcndigt wird.\"\n        }\n      }, {\n        \"@type\": \"Question\",\n        \"name\": \"Welche K\u00fcndigungsfristen schreibt das deutsche Gesetz vor?\",\n        \"acceptedAnswer\": {\n          \"@type\": \"Answer\",\n          \"text\": \"Laut dem b\u00fcrgerlichen Gesetzbuch (BGB) \u00a7 622 gilt sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, die das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden wollen, eine klar festgelegte K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen. Vier Wochen bedeutet in diesem Fall 28 Tage. Die ordentliche K\u00fcndigung sollte schriftlich und entweder zum Ende des Monats oder zur Mitte des Monats (15.) erfolgen. 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Entscheidend ist dabei, wann der Arbeitnehmende die K\u00fcndigung erh\u00e4lt und best\u00e4tigt \u2013 nicht das K\u00fcndigungsdatum selbst.<\/p>\n<h4><strong>Welche K\u00fcndigungsfristen schreibt das deutsche Gesetz vor?<\/strong><\/h4>\n<p>Laut dem B\u00fcrgerlichen Gesetzbuch (BGB) \u00a7 622 gilt sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, die das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden wollen, eine klar festgelegte K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen. Vier Wochen bedeutet in diesem Fall 28 Tage. Die ordentliche K\u00fcndigung sollte schriftlich und entweder zum Ende des Monats oder zur Mitte des Monats (15.) erfolgen. Diese Regelung ist nicht nur rechtlich zu 100 % korrekt, sondern gleichzeitig auch die g\u00e4ngigste Form der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n<h4><strong>Welche K\u00fcndigungsfristen m\u00fcssen Arbeitgeber einhalten?<\/strong><\/h4>\n<p>W\u00e4hrend die K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr Arbeitnehmer mehr oder weniger stabil sind, k\u00f6nnen K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr Arbeitgeber variieren. Der Grund: Je l\u00e4nger ein Mitarbeiter bei dem Unternehmen angestellt ist, desto l\u00e4nger ist auch die einzuhaltende K\u00fcndigungsfrist. Ein Indikator f\u00fcr die genaue Frist ist also die Betriebszugeh\u00f6rigkeit (\u00a7 622 Abs. 2 BGB, Stand: November 2018). W\u00e4hrend man bei bis zu zwei Jahren im Unternehmen innerhalb von vier Wochen gek\u00fcndigt werden kann, hat man ab einer Betriebszugeh\u00f6rigkeit von 20 Jahren Anspruch auf eine Frist von ganzen sieben Monaten.<\/p>\n<h4><strong>Welche K\u00fcndigungsfrist gilt w\u00e4hrend der Probezeit?<\/strong><\/h4>\n<p>W\u00e4hrend der gesetzten Probezeit gilt gem\u00e4\u00df \u00a7 622 Abs. 3 BGB eine verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist von nur zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Tag. Ob zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats &#8211; diese Richtlinie spielt w\u00e4hrend der Bew\u00e4hrungsphase keine Rolle. Da die Probezeit laut Gesetz nicht l\u00e4nger als ein halbes Jahr sein darf, verliert diese besondere K\u00fcndigungsfrist jedoch nach 6 Monaten an Wirksamkeit.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Angestellte erscheinen mal wieder unangek\u00fcndigt zu sp\u00e4t, Deadlines oder Abmachungen werden nicht eingehalten &#8211; Gr\u00fcnde f\u00fcr eine K\u00fcndigung gibt es viele, doch aufgepasst: Wer Mitarbeiter*innen entlassen m\u00f6chte, der muss sich per deutschem Gesetz zum Schutz des Arbeitnehmers an eine entsprechende K\u00fcndigungsfrist halten. Mitarbeiter*innen kurzfristig vor die T\u00fcr zu setzen, ist nicht rechtens. 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