- \n
- Keine Impfpflicht:<\/strong> In Deutschland besteht aktuell keine allgemeine oder einrichtungsbezogene gesetzliche Impfpflicht gegen COVID-19 am Arbeitsplatz.<\/li>\n
- Arbeitsschutzgesetz als Grundlage:<\/strong> Anstelle spezieller Corona-Verordnungen regelt nun das allgemeine Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Schutzma\u00dfnahmen im Betrieb. Die Ma\u00dfnahmen basieren auf einer individuellen Gef\u00e4hrdungsbeurteilung.<\/li>\n
- Fragerecht des Arbeitgebers:<\/strong> Das Fragerecht nach dem Impfstatus ist nach Auslaufen der speziellen Regelungen stark eingeschr\u00e4nkt und nur in eng definierten Ausnahmef\u00e4llen zul\u00e4ssig.<\/li>\n
- F\u00fcrsorgepflicht bleibt bestehen:<\/strong> Unabh\u00e4ngig von einer Impfpflicht sind Arbeitgeber weiterhin im Rahmen ihrer F\u00fcrsorgepflicht f\u00fcr die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Besch\u00e4ftigten verantwortlich.<\/li>\n<\/ul>\n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\nW\u00e4hrend in Deutschland nach und nach immer mehr Menschen gegen Corona geimpft wurden und sich mit der ersten wirklichen Corona Pr\u00e4vention ein Impf-Trend breitmachte, stellen sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmende die Frage, wie es um die Impfpflicht am Arbeitsplatz steht. Darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden vorschreiben, sich impfen zu lassen? M\u00fcssen Ungeimpfte sp\u00e4ter weiterhin remote arbeiten oder sogar um eine K\u00fcndigung bangen?<\/p>\n
In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Informationen zum Thema Impfpflicht am Arbeitsplatz f\u00fcr Sie zusammen.<\/p>\n
Gibt es eine gesetzliche Impfpflicht am Arbeitsplatz?<\/h2>\n
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ein Gro\u00dfteil Ihrer Mitarbeitenden l\u00e4sst sich impfen. Das Gef\u00fchl von Sicherheit und Stabilit\u00e4t im Unternehmen w\u00e4chst nach und nach wieder. Arbeitnehmende, die sich jedoch bewusst gegen eine Impfung entschieden haben, sei es aus pers\u00f6nlichen oder gesundheitlichen Gr\u00fcnden, werden in eine bestimmte Rolle gedr\u00e4ngt und bilden eine Gruppe von Ausgegrenzten.<\/p>\n
Die Frage, die viele Besch\u00e4ftigte und Arbeitgeber besch\u00e4ftigt, lautet: Gibt es eine Impfpflicht am Arbeitsplatz?<\/strong><\/p>\n
Die Antwort ist eindeutig: Nein, in Deutschland gibt es im Jahr 2026 keine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 am Arbeitsplatz.<\/strong> Auch die sogenannte einrichtungsbezogene Impfpflicht f\u00fcr das Gesundheits- und Pflegepersonal, die im Infektionsschutzgesetz (\u00a7 20a IfSG) geregelt war, ist zum 1. Januar 2023 ausgelaufen und wurde nicht verl\u00e4ngert. Folglich k\u00f6nnen Arbeitgeber eine Impfung weder vorschreiben noch arbeitsrechtlich durchsetzen. Dies best\u00e4tigen aktuelle Berichte von haufe.de und der Deutschen Apotheker Zeitung.<\/p>\n
Ob F\u00fchrungskraft oder Person im Praktikum \u2013 dabei spielt es keine Rolle, in welcher Position sich die Besch\u00e4ftigten befinden. Die Schutzimpfung ist letztendlich ein Eingriff in den eigenen K\u00f6rper, den jeder Mensch f\u00fcr sich selbst entscheiden kann.<\/p>\n
Wichtig:<\/strong> Vertragliche Klauseln, die Besch\u00e4ftigte zu einer Corona-Schutzimpfung verpflichten w\u00fcrden, sind unwirksam. Sie versto\u00dfen gegen das Grundrecht auf k\u00f6rperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG) und sind daher nicht durchsetzbar. Dies wird von der Industrie- und Handelskammer M\u00fcnchen betont.<\/p>\n
Welche Rolle spielt die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers heute?<\/h2>\n
Auch ohne eine Impfpflicht bleibt die F\u00fcrsorgepflicht (\u00a7 618 BGB) eine zentrale S\u00e4ule des Arbeitsrechts. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Gesundheit ihrer Besch\u00e4ftigten zu sch\u00fctzen. An die Stelle der ausgelaufenen Corona-Arbeitsschutzverordnung ist die allgemeine Pflicht zur Erstellung einer Gef\u00e4hrdungsbeurteilung gem\u00e4\u00df Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) getreten. Auf dieser Grundlage k\u00f6nnen grundlegende Schutzma\u00dfnahmen wie Hygienekonzepte oder Abstandsregeln festgelegt werden, wenn die betriebliche Risikobewertung dies erfordert. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) betont die Bedeutung der Gef\u00e4hrdungsbeurteilung im aktuellen Kontext.<\/p>\n
Sind arbeitsrechtliche Konsequenzen bei fehlender Impfung zul\u00e4ssig?<\/h2>\n
Nicht selten passiert es, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden eine Impfung gegen COVID-19 im Rahmen ihrer F\u00fcrsorgepflicht empfehlen. Auch wenn es ihnen nicht immer bewusst ist, f\u00fchlen sich viele Besch\u00e4ftigte dadurch unter Druck gesetzt. Die Sorge macht sich breit, den Job zu verlieren, wenn man sich gegen eine Impfung entscheidet. Doch kann die Verweigerung einer Schutzimpfung ein Grund f\u00fcr eine Abmahnung oder K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sein?<\/p>\n
Da keine gesetzliche Impfpflicht besteht, stellt die Entscheidung gegen eine Impfung keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Folglich sind eine Abmahnung oder eine K\u00fcndigung, die allein auf einem fehlenden Impfschutz basieren, rechtlich unzul\u00e4ssig.<\/strong> Eine solche Ma\u00dfnahme w\u00fcrde vor einem Arbeitsgericht h\u00f6chstwahrscheinlich keinen Bestand haben. Darauf weist auch die IHK M\u00fcnchen hin.<\/p>\n
R\u00fcckblick: Die ehemalige Sonderregelung im Gesundheitswesen<\/h2>\n
Bis Ende 2022 galt im Gesundheits- und Pflegebereich eine Sonderregelung. Gem\u00e4\u00df dem damaligen \u00a7 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) mussten Besch\u00e4ftigte in Einrichtungen wie Krankenh\u00e4usern und Pflegeheimen einen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen. Diese einrichtungsbezogene Impfpflicht war eine gesetzliche Ausnahme und ist zum 1. Januar 2023 ersatzlos ausgelaufen. Heute gelten f\u00fcr diese Bereiche ebenfalls die allgemeinen Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes. Das best\u00e4tigen unter anderem haufe.de und die Deutsche Apotheker Zeitung.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr Arbeitgeber im aktuellen Kontext<\/h2>\n
Auch wenn die Impfung gegen COVID-19 eine pers\u00f6nliche Entscheidung bleibt, ist ein hoher Grad an Schutz vor Infektionskrankheiten im Allgemeinen im Interesse des Unternehmens, um krankheitsbedingte Ausf\u00e4lle zu minimieren. Der Fokus hat sich von der COVID-Impfung auf eine allgemeine F\u00f6rderung der betrieblichen Gesundheit und Pr\u00e4vention verlagert.<\/p>\n
Nichtsdestotrotz ist das Thema Gesundheit im Betrieb nach wie vor sensibel. Eine offene Kommunikation und transparente Ma\u00dfnahmen sind wichtiger denn je. Anstatt auf eine Impfung zu dr\u00e4ngen, k\u00f6nnen Arbeitgeber eine Kultur der Gesundheitsf\u00f6rderung etablieren. Hier sind einige zeitgem\u00e4\u00dfe Ans\u00e4tze:<\/p>\n
Aufkl\u00e4rung und allgemeine Gesundheitsinformationen bereitstellen<\/h3>\n
Stellen Sie verl\u00e4ssliche Informationen zu allgemeinen betrieblichen Gesundheits- und Hygienema\u00dfnahmen zur Verf\u00fcgung. Dies kann auch Hinweise auf \u00f6ffentliche Empfehlungen zu saisonalen Impfungen (z. B. Grippeimpfung) umfassen, ohne Druck auszu\u00fcben.<\/p>\n
Flexibilit\u00e4t bei Arztterminen erm\u00f6glichen<\/h3>\n
Zeigen Sie Kulanz, wenn Besch\u00e4ftigte Termine f\u00fcr Vorsorgeuntersuchungen oder empfohlene Impfungen w\u00e4hrend der Arbeitszeit wahrnehmen m\u00fcssen. Eine bezahlte Freistellung ist hier ein starkes Zeichen der Wertsch\u00e4tzung. Eine moderne Software zur Abwesenheitsverwaltung hilft dabei, solche Termine unb\u00fcrokratisch zu erfassen und den \u00dcberblick zu behalten.<\/p>\n
Eine offene und unterst\u00fctzende Unternehmenskultur ist der Schl\u00fcssel. Zeigen Sie, dass die Gesundheit der Belegschaft Priorit\u00e4t hat, indem Sie flexible Regelungen und pr\u00e4ventive Gesundheitsangebote schaffen. Ein transparentes Management von Abwesenheiten, sei es f\u00fcr Arzttermine oder Krankheitstage, tr\u00e4gt ma\u00dfgeblich zum Wohlbefinden und zur Sicherheit im Team bei.<\/p>\n
Fazit: Klarheit im Post-Pandemie-Arbeitsrecht<\/h2>\n
Die Rechtslage ist eindeutig: Eine Impfpflicht am Arbeitsplatz gegen COVID-19 existiert in Deutschland nicht mehr. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheitswesen ist seit Anfang 2023 Geschichte. Arbeitgeber k\u00f6nnen eine Impfung weder verlangen noch arbeitsrechtlich sanktionieren. Der Fokus liegt nun auf der allgemeinen F\u00fcrsorgepflicht, die durch eine sorgf\u00e4ltige Gef\u00e4hrdungsbeurteilung im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes umgesetzt wird. Das unterstreichen unter anderem die Deutsche Apotheker Zeitung und der DGB.<\/p>\n
- Arbeitsschutzgesetz als Grundlage:<\/strong> Anstelle spezieller Corona-Verordnungen regelt nun das allgemeine Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Schutzma\u00dfnahmen im Betrieb. Die Ma\u00dfnahmen basieren auf einer individuellen Gef\u00e4hrdungsbeurteilung.<\/li>\n