Wichtige Fakten<\/h3>\n\n- Geltungsbereich:<\/strong> Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgebende zur Herstellung von Entgeltgleichheit. Ab Juni 2026 werden durch die neue EU-Richtlinie die Pflichten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten deutlich versch\u00e4rft.<\/li>\n
- Aktuelle Lohnl\u00fccke:<\/strong> In Deutschland verdienten Frauen 2026 durchschnittlich 18 % weniger als M\u00e4nner, was laut Statistischem Bundesamt<\/a> die Notwendigkeit f\u00fcr transparente Entgeltstrukturen unterstreicht.<\/li>\n
- K\u00fcnftige Pflichten:<\/strong> Ab 2026 m\u00fcssen Arbeitgebende unter anderem Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben und bei Entgeltdiskriminierungsklagen die Beweislast tragen.<\/li>\n<\/ul>\n\n \n \n
Bereit f\u00fcr die neue Entgelttransparenz?<\/h4>\n \n \n - Klare Gehaltsstrukturen definieren<\/li>\n
- Gehaltsunterschiede objektiv begr\u00fcnden<\/li>\n
- Neue gesetzliche Anforderungen kennen<\/li>\n <\/ul>\n \n \n Kostenlos herunterladen <\/a>\n <\/div>\n\n \n
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\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\nInhaltsverzeichnis<\/strong><\/p>\n\n- Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?<\/a><\/li>\n
- Welche \u00c4nderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?<\/a><\/li>\n
- Wie k\u00f6nnen sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?<\/a><\/li>\n
- H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz<\/a><\/li>\n<\/ol>\n
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?<\/h2>\n
Das Entgelttransparenzgesetz<\/strong> (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Dabei handelt es sich um ein Gesetz zur F\u00f6rderung der Entgeltgleichheit, indem die Transparenz von Entgeltstrukturen offengelegt wird. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.<\/p>\nWarum ist dies in Deutschland \u00fcberhaupt notwendig? Laut Bundeszentrale f\u00fcr politische Bildung<\/a> werden die Segregation des Arbeitsmarktes, die Berufswahl, das Karriereverhalten und Erwerbsunterbrechungen als h\u00e4ufige Ursachen f\u00fcr den sogenannten Gender Pay Gap genannt.<\/p>\nWas ist das Entgeltdiskriminierungsgesetz?<\/strong><\/h3>\nHier kommt das Entgeltdiskriminierungsgesetz<\/strong> ins Spiel. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Was ist damit gemeint?<\/p>\n\n- Unmittelbare Diskriminierung:<\/strong> Damit wird der Zustand beschrieben, dass Frauen ein geringeres Entgelt erhalten als M\u00e4nner, obwohl sie einer gleichwertigen oder gleichen T\u00e4tigkeit nachgehen.<\/li>\n
- Mittelbare Diskriminierung:<\/strong> Mit der mittelbaren Entgeltdiskriminierung ist gemeint, dass ein Entgelt nach scheinbar neutralen Gesichtspunkten bestimmt wird, das aber trotzdem ein Geschlecht benachteiligt.<\/li>\n<\/ul>\n
F\u00fcr welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz aktuell?<\/h3>\n
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)<\/strong> gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr alle Arbeitgebende in Deutschland<\/strong> \u2013 bestimmte Regelungen greifen jedoch erst ab einer bestimmten Unternehmensgr\u00f6\u00dfe:<\/p>\n\n- Individueller Auskunftsanspruch<\/strong>:
\nGilt f\u00fcr Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit 200+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Besch\u00e4ftigte haben das Recht, Informationen \u00fcber das durchschnittliche Bruttoentgelt von Besch\u00e4ftigten des anderen Geschlechts in vergleichbarer T\u00e4tigkeit zu erhalten.<\/li>\n- Betriebliches Pr\u00fcfverfahren zur Entgeltgleichheit<\/strong>: Wird freiwillig empfohlen f\u00fcr Unternehmen mit 500+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Arbeitgebende k\u00f6nnen damit die Einhaltung der Entgeltgleichheit intern pr\u00fcfen und dokumentieren.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\nWelche \u00c4nderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?<\/h2>\n
Die im Juni 2026 verabschiedete Entgelttransparenzrichtlinie der EU<\/strong> muss von allen Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026<\/strong> in nationales Recht umgesetzt werden. Durch die Richtlinie sollen Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle abgeschafft werden, indem sie \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c sicherstellt. Mit anderen Worten: Wer die gleiche Arbeit verrichtet, soll auch den gleichen Lohn erhalten.<\/p>\nDie wichtigsten Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie<\/h3>\n\n- Offenlegung des Gehalts bei Stellenausschreibungen:<\/strong> Um von Beginn des Einstellungsverfahrens an Transparenz zu gew\u00e4hrleisten, m\u00fcssen Unternehmen in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne angeben.<\/li>\n
- Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle:<\/strong> Unternehmen mit mehr als 250 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen j\u00e4hrlich berichten, Unternehmen mit 150 bis 249 Besch\u00e4ftigten alle drei Jahre Ab dem 7. Juni 2027 gilt die Berichtspflicht bereits f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 150 Besch\u00e4ftigten.<\/li>\n
- Recht auf Entgeltinformationen:<\/strong> Die Besch\u00e4ftigten haben das Recht, Informationen \u00fcber das Arbeitsentgelt anzufordern, um etwaige Lohnunterschiede oder Diskrepanzen zu ermitteln.<\/li>\n
- Lohnaudits und Aktionspl\u00e4ne:<\/strong> Unternehmen mit einem Lohngef\u00e4lle von 5 % oder mehr m\u00fcssen Lohnpr\u00fcfungen durchf\u00fchren und Aktionspl\u00e4ne aufstellen, aus denen hervorgeht, wie diese Unterschiede behoben werden sollen. Werden keine Aktionspl\u00e4ne erstellt, ist der n\u00e4chste Schritt eine gemeinsame Lohnbeurteilung (Joint Pay Assessment, JPA), die zusammen mit Arbeitnehmervertretenden durchgef\u00fchrt wird.<\/li>\n
- Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte:<\/strong> Arbeitgebende d\u00fcrfen Bewerbenden keine Fragen zu fr\u00fcheren Geh\u00e4ltern stellen. Dies soll sicherstellen, dass bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede nicht unbeabsichtigt in neue Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbernommen werden.<\/li>\n
- Transparenz bei der Festlegung von L\u00f6hnen:<\/strong> Unternehmen m\u00fcssen klar definierte und geschlechtsneutrale Kriterien f\u00fcr die Festlegung und Entwicklung von Geh\u00e4ltern sowie f\u00fcr Bef\u00f6rderungen offenlegen. Dies soll sicherstellen, dass Entgeltentscheidungen objektiv und nachvollziehbar sind.<\/li>\n
- Beweislastumkehr im Falle von Diskriminierung:<\/strong> Wenn eine Person eine Diskriminierung beim Entgelt geltend macht, liegt die Beweislast k\u00fcnftig beim Arbeitgebenden. Dieser muss nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Nicht umgekehrt.<\/li>\n
- Sanktionen bei Verst\u00f6\u00dfen:<\/strong> Die Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige und abschreckende Sanktionen f\u00fcr Unternehmen festzulegen, die gegen die Vorschriften versto\u00dfen \u2013 etwa in Form von Geldbu\u00dfen oder Schadensersatz.<\/li>\n<\/ol>\n
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\n<\/a><\/p>\nWie k\u00f6nnen sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?<\/h2>\n
Sind Sie \u00fcberzeugt, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um mit den Vorbereitungen zu beginnen? Perfekt. Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz r\u00fcckt n\u00e4her. Wer jetzt handelt, spart sp\u00e4ter Zeit und Stress. Diese f\u00fcnf Schritte helfen Ihnen beim Einstieg:<\/p>\n
Schritt 1: Durchf\u00fchrung eines internen Gehaltsaudits<\/strong><\/h3>\nDer erste Schritt ist eine interne Analyse zur Entgeltgleichheit. Vergleichen Sie die Geh\u00e4lter innerhalb Ihres Unternehmens \u2013 \u00fcber Abteilungen, Positionen und Geschlechter hinweg \u2013 und identifizieren Sie etwaige Ungleichheiten.<\/p>\n
Werden Unterschiede festgestellt, sollten diese zeitnah behoben werden. Gleichzeitig ist eine offene und transparente Kommunikation gegen\u00fcber den Mitarbeitenden wichtig. Erstellen Sie daher fr\u00fchzeitig einen Kommunikationsplan mit klaren Richtlinien, wie mit Gehaltsunterschieden umgegangen wird.<\/p>\n
Tipp:<\/strong> Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, um Gehaltsb\u00e4nder zu definieren. Diese helfen nicht nur, k\u00fcnftige Gehaltsl\u00fccken zu vermeiden, sondern werden bei Stellenausschreibungen k\u00fcnftig ohnehin verpflichtend sein.<\/p>\nSchritt 2: HR-Software aufr\u00fcsten<\/strong><\/h3>\nPr\u00fcfen Sie, ob Ihre bestehende Personalverwaltung und Lohnbuchhaltungssoftware alle Anforderungen erf\u00fcllt. Wichtig sind Funktionen zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Gehaltsdaten.<\/p>\n
\ud83d\udc49 Moderne HR-Softwarel\u00f6sungen<\/strong> wie Factorial<\/a><\/strong>, k\u00f6nnen Sie dabei unterst\u00fctzen, die erforderlichen Daten f\u00fcr das Reporting und Monitoring<\/a> effizient zu erheben und zu analysieren.
\n\n \n \n Die Software, die alles verbindet, was Sie f\u00fcr das Management Ihres Teams brauchen.<\/h4>\n \n
Entdecken Sie jetzt Factorial und erfahren Sie, wie Sie Ihre Prozesse effizienter gestalten.<\/p>\n \n \n Factorial entdecken <\/a>\n <\/div>\n\n \n ![](\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/18113357\/Laptop_screen-3-1.png\")
\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\nSchritt 3: Richtlinien und Prozesse \u00fcberarbeiten<\/strong><\/h3>\nDie Richtlinie wird viele bestehende Prozesse und Dokumente beeinflussen. \u00dcberarbeiten Sie unter anderem:<\/p>\n
\n- Stellenbeschreibungen<\/li>\n
- Rekrutierungsprozesse<\/li>\n
- Arbeitsvertr\u00e4ge<\/li>\n
- Mitarbeiterhandb\u00fccher<\/li>\n<\/ul>\n
So stellen Sie sicher, dass alle HR-Materialien den neuen Vorgaben entsprechen.<\/p>\n
Schritt 4: Schulungen f\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\nNicht alle F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR-Verantwortlichen kennt bereits die konkreten Auswirkungen der Richtlinie. Informieren und schulen Sie diese Schl\u00fcsselpersonen rechtzeitig, damit sie wissen, was auf sie zukommt und wie sie ihre Teams entsprechend unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Schritt 5: Zeitplan zur Einhaltung erstellen<\/strong><\/h3>\nWenn alle Vorbereitungen laufen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie auf Kurs sind. Informieren Sie sich, wie die Richtlinie in den einzelnen L\u00e4ndern umgesetzt wird, und erstellen Sie auf dieser Basis einen Fahrplan mit allen wichtigen Meilensteinen bis zur Frist.<\/p>\n
H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz<\/h2>\nWelche Vorteile hat das Gesetz eigentlich?<\/h3>\n\n- Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende gelangen zu einer gewissen Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.<\/li>\n
- Das Vertrauen der Besch\u00e4ftigten in die Arbeitgebenden steigt, damit steigt im besten Fall die Mitarbeiterbindung und die Personalfluktuation sinkt.<\/li>\n
- Eine m\u00f6gliche Entgeltbenachteiligung wird aufgedeckt und bestenfalls beseitigt.<\/li>\n<\/ul>\n
Den \u00dcberblick \u00fcber Gehaltsabrechnungen<\/strong> zu behalten, ist nicht immer einfach. Verwalten Sie jetzt alle Schritte auf nur einer Plattform<\/a>.<\/p>\nWann haben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch?<\/strong><\/h3>\nNach aktueller Rechtslage haben Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten<\/strong> einen individuellen Auskunftsanspruch. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie bis Juni 2026 wird dieser Anspruch auf alle Unternehmen, unabh\u00e4ngig von der Gr\u00f6\u00dfe<\/strong>, ausgeweitet. Auch im \u00f6ffentlichen Dienst gilt dieser Anspruch.<\/p>\nEr umfasst folgende Informationen:<\/p>\n
\n- Kriterien und Verfahren<\/strong> der Entgeltfindung<\/li>\n
- Durchschnittliches Vergleichsentgelt<\/strong> f\u00fcr vergleichbare T\u00e4tigkeiten<\/li>\n
- Bestandteile des Bruttogehalts<\/strong> (fix und variabel)<\/li>\n<\/ul>\n
Was hat es mit dem Vergleichsentgelt auf sich?<\/strong><\/p>\nDas Vergleichsentgelt ist der Durchschnittslohn<\/strong> von Besch\u00e4ftigten mit gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit \u2013 jedoch nur, wenn:<\/p>\n\n- mindestens 6 Personen<\/strong> in der Vergleichsgruppe arbeiten<\/li>\n
- diese dem anderen Geschlecht<\/strong> angeh\u00f6ren<\/li>\n<\/ul>\n
Individuelle Geh\u00e4lter bleiben anonym \u2013 nur Durchschnittswerte werden genannt.<\/p>\n
Die folgenden Angestellten haben \u00fcbrigens einen Anspruch auf Auskunft:<\/strong><\/p>\n\n- Angestellte und Auszubildende<\/li>\n
- Verbeamtete des Bundes<\/li>\n
- Personen im Richteramt<\/li>\n
- Angeh\u00f6rige der Streitkr\u00e4fte<\/li>\n<\/ul>\n
\u26a0\ufe0f Ausnahme:<\/strong> Verbeamtete der L\u00e4nder und Kommunen<\/strong> sind aktuell ausgenommen.<\/p>\nWie k\u00f6nnen Mitarbeitende Auskunft verlangen?<\/strong><\/h3>\nMitarbeitende k\u00f6nnen ihren Auskunftsanspruch in Textform<\/strong> geltend machen \u2013 z. B. per E-Mail oder Brief (siehe \u00a7 10 Abs. 2 EntgTranspG<\/a>). Zudem m\u00fcssen sie eine gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeit<\/strong> als Vergleich benennen \u2013 z. B. eine Krankenschwester den Krankenpfleger, nicht aber den Chefarzt.<\/p>\nDas folgende Beispiel zeigt wie Mitarbeitende vorgehen k\u00f6nnen: <\/strong><\/p>\nMarianne Mustermann arbeitet seit 2010 bei einem tarifgebundenen Unternehmen im Marketingbereich und m\u00f6chte nun den Anspruch auf Auskunft nutzen.<\/p>\n
\n- Sie f\u00fcllt ein Formular aus und benennt die Vergleichsgruppe.<\/li>\n
- Sie reicht das Formular beim Betriebsrat<\/strong> ein.<\/li>\n
- Der Betriebsrat \u00fcbermittelt es anonymisiert an die Personalabteilung<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n
Bereit f\u00fcr die neue Entgelttransparenz?<\/h4>\n \n \n - Klare Gehaltsstrukturen definieren<\/li>\n
- Gehaltsunterschiede objektiv begr\u00fcnden<\/li>\n
- Neue gesetzliche Anforderungen kennen<\/li>\n <\/ul>\n \n \n Kostenlos herunterladen <\/a>\n <\/div>\n\n \n \n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
Inhaltsverzeichnis<\/strong><\/p>\n\n- Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?<\/a><\/li>\n
- Welche \u00c4nderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?<\/a><\/li>\n
- Wie k\u00f6nnen sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?<\/a><\/li>\n
- H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz<\/a><\/li>\n<\/ol>\n
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?<\/h2>\n
Das Entgelttransparenzgesetz<\/strong> (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Dabei handelt es sich um ein Gesetz zur F\u00f6rderung der Entgeltgleichheit, indem die Transparenz von Entgeltstrukturen offengelegt wird. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.<\/p>\nWarum ist dies in Deutschland \u00fcberhaupt notwendig? Laut Bundeszentrale f\u00fcr politische Bildung<\/a> werden die Segregation des Arbeitsmarktes, die Berufswahl, das Karriereverhalten und Erwerbsunterbrechungen als h\u00e4ufige Ursachen f\u00fcr den sogenannten Gender Pay Gap genannt.<\/p>\nWas ist das Entgeltdiskriminierungsgesetz?<\/strong><\/h3>\nHier kommt das Entgeltdiskriminierungsgesetz<\/strong> ins Spiel. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Was ist damit gemeint?<\/p>\n\n- Unmittelbare Diskriminierung:<\/strong> Damit wird der Zustand beschrieben, dass Frauen ein geringeres Entgelt erhalten als M\u00e4nner, obwohl sie einer gleichwertigen oder gleichen T\u00e4tigkeit nachgehen.<\/li>\n
- Mittelbare Diskriminierung:<\/strong> Mit der mittelbaren Entgeltdiskriminierung ist gemeint, dass ein Entgelt nach scheinbar neutralen Gesichtspunkten bestimmt wird, das aber trotzdem ein Geschlecht benachteiligt.<\/li>\n<\/ul>\n
F\u00fcr welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz aktuell?<\/h3>\n
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)<\/strong> gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr alle Arbeitgebende in Deutschland<\/strong> \u2013 bestimmte Regelungen greifen jedoch erst ab einer bestimmten Unternehmensgr\u00f6\u00dfe:<\/p>\n\n- Individueller Auskunftsanspruch<\/strong>:
\nGilt f\u00fcr Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit 200+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Besch\u00e4ftigte haben das Recht, Informationen \u00fcber das durchschnittliche Bruttoentgelt von Besch\u00e4ftigten des anderen Geschlechts in vergleichbarer T\u00e4tigkeit zu erhalten.<\/li>\n- Betriebliches Pr\u00fcfverfahren zur Entgeltgleichheit<\/strong>: Wird freiwillig empfohlen f\u00fcr Unternehmen mit 500+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Arbeitgebende k\u00f6nnen damit die Einhaltung der Entgeltgleichheit intern pr\u00fcfen und dokumentieren.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a><\/p>\nWelche \u00c4nderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?<\/h2>\n
Die im Juni 2026 verabschiedete Entgelttransparenzrichtlinie der EU<\/strong> muss von allen Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026<\/strong> in nationales Recht umgesetzt werden. Durch die Richtlinie sollen Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle abgeschafft werden, indem sie \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c sicherstellt. Mit anderen Worten: Wer die gleiche Arbeit verrichtet, soll auch den gleichen Lohn erhalten.<\/p>\nDie wichtigsten Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie<\/h3>\n\n- Offenlegung des Gehalts bei Stellenausschreibungen:<\/strong> Um von Beginn des Einstellungsverfahrens an Transparenz zu gew\u00e4hrleisten, m\u00fcssen Unternehmen in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne angeben.<\/li>\n
- Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle:<\/strong> Unternehmen mit mehr als 250 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen j\u00e4hrlich berichten, Unternehmen mit 150 bis 249 Besch\u00e4ftigten alle drei Jahre Ab dem 7. Juni 2027 gilt die Berichtspflicht bereits f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 150 Besch\u00e4ftigten.<\/li>\n
- Recht auf Entgeltinformationen:<\/strong> Die Besch\u00e4ftigten haben das Recht, Informationen \u00fcber das Arbeitsentgelt anzufordern, um etwaige Lohnunterschiede oder Diskrepanzen zu ermitteln.<\/li>\n
- Lohnaudits und Aktionspl\u00e4ne:<\/strong> Unternehmen mit einem Lohngef\u00e4lle von 5 % oder mehr m\u00fcssen Lohnpr\u00fcfungen durchf\u00fchren und Aktionspl\u00e4ne aufstellen, aus denen hervorgeht, wie diese Unterschiede behoben werden sollen. Werden keine Aktionspl\u00e4ne erstellt, ist der n\u00e4chste Schritt eine gemeinsame Lohnbeurteilung (Joint Pay Assessment, JPA), die zusammen mit Arbeitnehmervertretenden durchgef\u00fchrt wird.<\/li>\n
- Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte:<\/strong> Arbeitgebende d\u00fcrfen Bewerbenden keine Fragen zu fr\u00fcheren Geh\u00e4ltern stellen. Dies soll sicherstellen, dass bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede nicht unbeabsichtigt in neue Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbernommen werden.<\/li>\n
- Transparenz bei der Festlegung von L\u00f6hnen:<\/strong> Unternehmen m\u00fcssen klar definierte und geschlechtsneutrale Kriterien f\u00fcr die Festlegung und Entwicklung von Geh\u00e4ltern sowie f\u00fcr Bef\u00f6rderungen offenlegen. Dies soll sicherstellen, dass Entgeltentscheidungen objektiv und nachvollziehbar sind.<\/li>\n
- Beweislastumkehr im Falle von Diskriminierung:<\/strong> Wenn eine Person eine Diskriminierung beim Entgelt geltend macht, liegt die Beweislast k\u00fcnftig beim Arbeitgebenden. Dieser muss nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Nicht umgekehrt.<\/li>\n
- Sanktionen bei Verst\u00f6\u00dfen:<\/strong> Die Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige und abschreckende Sanktionen f\u00fcr Unternehmen festzulegen, die gegen die Vorschriften versto\u00dfen \u2013 etwa in Form von Geldbu\u00dfen oder Schadensersatz.<\/li>\n<\/ol>\n
\n<\/a><\/p>\nWie k\u00f6nnen sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?<\/h2>\n
Sind Sie \u00fcberzeugt, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um mit den Vorbereitungen zu beginnen? Perfekt. Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz r\u00fcckt n\u00e4her. Wer jetzt handelt, spart sp\u00e4ter Zeit und Stress. Diese f\u00fcnf Schritte helfen Ihnen beim Einstieg:<\/p>\n
Schritt 1: Durchf\u00fchrung eines internen Gehaltsaudits<\/strong><\/h3>\nDer erste Schritt ist eine interne Analyse zur Entgeltgleichheit. Vergleichen Sie die Geh\u00e4lter innerhalb Ihres Unternehmens \u2013 \u00fcber Abteilungen, Positionen und Geschlechter hinweg \u2013 und identifizieren Sie etwaige Ungleichheiten.<\/p>\n
Werden Unterschiede festgestellt, sollten diese zeitnah behoben werden. Gleichzeitig ist eine offene und transparente Kommunikation gegen\u00fcber den Mitarbeitenden wichtig. Erstellen Sie daher fr\u00fchzeitig einen Kommunikationsplan mit klaren Richtlinien, wie mit Gehaltsunterschieden umgegangen wird.<\/p>\n
Tipp:<\/strong> Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, um Gehaltsb\u00e4nder zu definieren. Diese helfen nicht nur, k\u00fcnftige Gehaltsl\u00fccken zu vermeiden, sondern werden bei Stellenausschreibungen k\u00fcnftig ohnehin verpflichtend sein.<\/p>\nSchritt 2: HR-Software aufr\u00fcsten<\/strong><\/h3>\nPr\u00fcfen Sie, ob Ihre bestehende Personalverwaltung und Lohnbuchhaltungssoftware alle Anforderungen erf\u00fcllt. Wichtig sind Funktionen zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Gehaltsdaten.<\/p>\n
\ud83d\udc49 Moderne HR-Softwarel\u00f6sungen<\/strong> wie Factorial<\/a><\/strong>, k\u00f6nnen Sie dabei unterst\u00fctzen, die erforderlichen Daten f\u00fcr das Reporting und Monitoring<\/a> effizient zu erheben und zu analysieren.
\n\n \n \n Die Software, die alles verbindet, was Sie f\u00fcr das Management Ihres Teams brauchen.<\/h4>\n \n
Entdecken Sie jetzt Factorial und erfahren Sie, wie Sie Ihre Prozesse effizienter gestalten.<\/p>\n \n \n Factorial entdecken <\/a>\n <\/div>\n\n \n \n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\nSchritt 3: Richtlinien und Prozesse \u00fcberarbeiten<\/strong><\/h3>\nDie Richtlinie wird viele bestehende Prozesse und Dokumente beeinflussen. \u00dcberarbeiten Sie unter anderem:<\/p>\n
\n- Stellenbeschreibungen<\/li>\n
- Rekrutierungsprozesse<\/li>\n
- Arbeitsvertr\u00e4ge<\/li>\n
- Mitarbeiterhandb\u00fccher<\/li>\n<\/ul>\n
So stellen Sie sicher, dass alle HR-Materialien den neuen Vorgaben entsprechen.<\/p>\n
Schritt 4: Schulungen f\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\nNicht alle F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR-Verantwortlichen kennt bereits die konkreten Auswirkungen der Richtlinie. Informieren und schulen Sie diese Schl\u00fcsselpersonen rechtzeitig, damit sie wissen, was auf sie zukommt und wie sie ihre Teams entsprechend unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Schritt 5: Zeitplan zur Einhaltung erstellen<\/strong><\/h3>\nWenn alle Vorbereitungen laufen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie auf Kurs sind. Informieren Sie sich, wie die Richtlinie in den einzelnen L\u00e4ndern umgesetzt wird, und erstellen Sie auf dieser Basis einen Fahrplan mit allen wichtigen Meilensteinen bis zur Frist.<\/p>\n
H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz<\/h2>\nWelche Vorteile hat das Gesetz eigentlich?<\/h3>\n\n- Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende gelangen zu einer gewissen Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.<\/li>\n
- Das Vertrauen der Besch\u00e4ftigten in die Arbeitgebenden steigt, damit steigt im besten Fall die Mitarbeiterbindung und die Personalfluktuation sinkt.<\/li>\n
- Eine m\u00f6gliche Entgeltbenachteiligung wird aufgedeckt und bestenfalls beseitigt.<\/li>\n<\/ul>\n
Den \u00dcberblick \u00fcber Gehaltsabrechnungen<\/strong> zu behalten, ist nicht immer einfach. Verwalten Sie jetzt alle Schritte auf nur einer Plattform<\/a>.<\/p>\nWann haben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch?<\/strong><\/h3>\nNach aktueller Rechtslage haben Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten<\/strong> einen individuellen Auskunftsanspruch. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie bis Juni 2026 wird dieser Anspruch auf alle Unternehmen, unabh\u00e4ngig von der Gr\u00f6\u00dfe<\/strong>, ausgeweitet. Auch im \u00f6ffentlichen Dienst gilt dieser Anspruch.<\/p>\nEr umfasst folgende Informationen:<\/p>\n
\n- Kriterien und Verfahren<\/strong> der Entgeltfindung<\/li>\n
- Durchschnittliches Vergleichsentgelt<\/strong> f\u00fcr vergleichbare T\u00e4tigkeiten<\/li>\n
- Bestandteile des Bruttogehalts<\/strong> (fix und variabel)<\/li>\n<\/ul>\n
Was hat es mit dem Vergleichsentgelt auf sich?<\/strong><\/p>\nDas Vergleichsentgelt ist der Durchschnittslohn<\/strong> von Besch\u00e4ftigten mit gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit \u2013 jedoch nur, wenn:<\/p>\n\n- mindestens 6 Personen<\/strong> in der Vergleichsgruppe arbeiten<\/li>\n
- diese dem anderen Geschlecht<\/strong> angeh\u00f6ren<\/li>\n<\/ul>\n
Individuelle Geh\u00e4lter bleiben anonym \u2013 nur Durchschnittswerte werden genannt.<\/p>\n
Die folgenden Angestellten haben \u00fcbrigens einen Anspruch auf Auskunft:<\/strong><\/p>\n\n- Angestellte und Auszubildende<\/li>\n
- Verbeamtete des Bundes<\/li>\n
- Personen im Richteramt<\/li>\n
- Angeh\u00f6rige der Streitkr\u00e4fte<\/li>\n<\/ul>\n
\u26a0\ufe0f Ausnahme:<\/strong> Verbeamtete der L\u00e4nder und Kommunen<\/strong> sind aktuell ausgenommen.<\/p>\nWie k\u00f6nnen Mitarbeitende Auskunft verlangen?<\/strong><\/h3>\nMitarbeitende k\u00f6nnen ihren Auskunftsanspruch in Textform<\/strong> geltend machen \u2013 z. B. per E-Mail oder Brief (siehe \u00a7 10 Abs. 2 EntgTranspG<\/a>). Zudem m\u00fcssen sie eine gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeit<\/strong> als Vergleich benennen \u2013 z. B. eine Krankenschwester den Krankenpfleger, nicht aber den Chefarzt.<\/p>\nDas folgende Beispiel zeigt wie Mitarbeitende vorgehen k\u00f6nnen: <\/strong><\/p>\nMarianne Mustermann arbeitet seit 2010 bei einem tarifgebundenen Unternehmen im Marketingbereich und m\u00f6chte nun den Anspruch auf Auskunft nutzen.<\/p>\n
\n- Sie f\u00fcllt ein Formular aus und benennt die Vergleichsgruppe.<\/li>\n
- Sie reicht das Formular beim Betriebsrat<\/strong> ein.<\/li>\n
- Der Betriebsrat \u00fcbermittelt es anonymisiert an die Personalabteilung<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n
\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\nInhaltsverzeichnis<\/strong><\/p>\n Das Entgelttransparenzgesetz<\/strong> (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Dabei handelt es sich um ein Gesetz zur F\u00f6rderung der Entgeltgleichheit, indem die Transparenz von Entgeltstrukturen offengelegt wird. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.<\/p>\n Warum ist dies in Deutschland \u00fcberhaupt notwendig? Laut Bundeszentrale f\u00fcr politische Bildung<\/a> werden die Segregation des Arbeitsmarktes, die Berufswahl, das Karriereverhalten und Erwerbsunterbrechungen als h\u00e4ufige Ursachen f\u00fcr den sogenannten Gender Pay Gap genannt.<\/p>\n Hier kommt das Entgeltdiskriminierungsgesetz<\/strong> ins Spiel. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Was ist damit gemeint?<\/p>\n Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)<\/strong> gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr alle Arbeitgebende in Deutschland<\/strong> \u2013 bestimmte Regelungen greifen jedoch erst ab einer bestimmten Unternehmensgr\u00f6\u00dfe:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Die im Juni 2026 verabschiedete Entgelttransparenzrichtlinie der EU<\/strong> muss von allen Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026<\/strong> in nationales Recht umgesetzt werden. Durch die Richtlinie sollen Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle abgeschafft werden, indem sie \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c sicherstellt. Mit anderen Worten: Wer die gleiche Arbeit verrichtet, soll auch den gleichen Lohn erhalten.<\/p>\n Sind Sie \u00fcberzeugt, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um mit den Vorbereitungen zu beginnen? Perfekt. Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz r\u00fcckt n\u00e4her. Wer jetzt handelt, spart sp\u00e4ter Zeit und Stress. Diese f\u00fcnf Schritte helfen Ihnen beim Einstieg:<\/p>\n Der erste Schritt ist eine interne Analyse zur Entgeltgleichheit. Vergleichen Sie die Geh\u00e4lter innerhalb Ihres Unternehmens \u2013 \u00fcber Abteilungen, Positionen und Geschlechter hinweg \u2013 und identifizieren Sie etwaige Ungleichheiten.<\/p>\n Werden Unterschiede festgestellt, sollten diese zeitnah behoben werden. Gleichzeitig ist eine offene und transparente Kommunikation gegen\u00fcber den Mitarbeitenden wichtig. Erstellen Sie daher fr\u00fchzeitig einen Kommunikationsplan mit klaren Richtlinien, wie mit Gehaltsunterschieden umgegangen wird.<\/p>\n Tipp:<\/strong> Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, um Gehaltsb\u00e4nder zu definieren. Diese helfen nicht nur, k\u00fcnftige Gehaltsl\u00fccken zu vermeiden, sondern werden bei Stellenausschreibungen k\u00fcnftig ohnehin verpflichtend sein.<\/p>\n Pr\u00fcfen Sie, ob Ihre bestehende Personalverwaltung und Lohnbuchhaltungssoftware alle Anforderungen erf\u00fcllt. Wichtig sind Funktionen zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Gehaltsdaten.<\/p>\n \ud83d\udc49 Moderne HR-Softwarel\u00f6sungen<\/strong> wie Factorial<\/a><\/strong>, k\u00f6nnen Sie dabei unterst\u00fctzen, die erforderlichen Daten f\u00fcr das Reporting und Monitoring<\/a> effizient zu erheben und zu analysieren. Entdecken Sie jetzt Factorial und erfahren Sie, wie Sie Ihre Prozesse effizienter gestalten.<\/p>\n \n \n Factorial entdecken <\/a>\n <\/div>\n\n Die Richtlinie wird viele bestehende Prozesse und Dokumente beeinflussen. \u00dcberarbeiten Sie unter anderem:<\/p>\n So stellen Sie sicher, dass alle HR-Materialien den neuen Vorgaben entsprechen.<\/p>\n Nicht alle F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR-Verantwortlichen kennt bereits die konkreten Auswirkungen der Richtlinie. Informieren und schulen Sie diese Schl\u00fcsselpersonen rechtzeitig, damit sie wissen, was auf sie zukommt und wie sie ihre Teams entsprechend unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.<\/p>\n Wenn alle Vorbereitungen laufen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie auf Kurs sind. Informieren Sie sich, wie die Richtlinie in den einzelnen L\u00e4ndern umgesetzt wird, und erstellen Sie auf dieser Basis einen Fahrplan mit allen wichtigen Meilensteinen bis zur Frist.<\/p>\n Den \u00dcberblick \u00fcber Gehaltsabrechnungen<\/strong> zu behalten, ist nicht immer einfach. Verwalten Sie jetzt alle Schritte auf nur einer Plattform<\/a>.<\/p>\n Nach aktueller Rechtslage haben Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten<\/strong> einen individuellen Auskunftsanspruch. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie bis Juni 2026 wird dieser Anspruch auf alle Unternehmen, unabh\u00e4ngig von der Gr\u00f6\u00dfe<\/strong>, ausgeweitet. Auch im \u00f6ffentlichen Dienst gilt dieser Anspruch.<\/p>\n Er umfasst folgende Informationen:<\/p>\n Was hat es mit dem Vergleichsentgelt auf sich?<\/strong><\/p>\n Das Vergleichsentgelt ist der Durchschnittslohn<\/strong> von Besch\u00e4ftigten mit gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit \u2013 jedoch nur, wenn:<\/p>\n Individuelle Geh\u00e4lter bleiben anonym \u2013 nur Durchschnittswerte werden genannt.<\/p>\n Die folgenden Angestellten haben \u00fcbrigens einen Anspruch auf Auskunft:<\/strong><\/p>\n \u26a0\ufe0f Ausnahme:<\/strong> Verbeamtete der L\u00e4nder und Kommunen<\/strong> sind aktuell ausgenommen.<\/p>\n Mitarbeitende k\u00f6nnen ihren Auskunftsanspruch in Textform<\/strong> geltend machen \u2013 z. B. per E-Mail oder Brief (siehe \u00a7 10 Abs. 2 EntgTranspG<\/a>). Zudem m\u00fcssen sie eine gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeit<\/strong> als Vergleich benennen \u2013 z. B. eine Krankenschwester den Krankenpfleger, nicht aber den Chefarzt.<\/p>\n Das folgende Beispiel zeigt wie Mitarbeitende vorgehen k\u00f6nnen: <\/strong><\/p>\n Marianne Mustermann arbeitet seit 2010 bei einem tarifgebundenen Unternehmen im Marketingbereich und m\u00f6chte nun den Anspruch auf Auskunft nutzen.<\/p>\n\n
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?<\/h2>\n
Was ist das Entgeltdiskriminierungsgesetz?<\/strong><\/h3>\n
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F\u00fcr welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz aktuell?<\/h3>\n
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\nGilt f\u00fcr Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit 200+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Besch\u00e4ftigte haben das Recht, Informationen \u00fcber das durchschnittliche Bruttoentgelt von Besch\u00e4ftigten des anderen Geschlechts in vergleichbarer T\u00e4tigkeit zu erhalten.<\/li>\nWelche \u00c4nderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?<\/h2>\n
Die wichtigsten Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie<\/h3>\n
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\n<\/a><\/p>\nWie k\u00f6nnen sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?<\/h2>\n
Schritt 1: Durchf\u00fchrung eines internen Gehaltsaudits<\/strong><\/h3>\n
Schritt 2: HR-Software aufr\u00fcsten<\/strong><\/h3>\n
\nDie Software, die alles verbindet, was Sie f\u00fcr das Management Ihres Teams brauchen.<\/h4>\n \n
\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/p>\nSchritt 3: Richtlinien und Prozesse \u00fcberarbeiten<\/strong><\/h3>\n
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Schritt 4: Schulungen f\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\n
Schritt 5: Zeitplan zur Einhaltung erstellen<\/strong><\/h3>\n
H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz<\/h2>\n
Welche Vorteile hat das Gesetz eigentlich?<\/h3>\n
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Wann haben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch?<\/strong><\/h3>\n
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Wie k\u00f6nnen Mitarbeitende Auskunft verlangen?<\/strong><\/h3>\n
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