{"id":83596,"date":"2025-05-02T09:30:04","date_gmt":"2025-05-02T07:30:04","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=83596"},"modified":"2025-07-15T15:09:22","modified_gmt":"2025-07-15T13:09:22","slug":"entgelttransparenzgesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/","title":{"rendered":"F\u00fcr welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz?"},"content":{"rendered":"<p data-pm-slice=\"1 1 []\">Rund <strong>16 Prozent<\/strong> &#8211; so hoch war der <strong>Gender-Pay-GAP<\/strong> laut <a href=\"https:\/\/www.destatis.de\/DE\/Presse\/Pressemitteilungen\/2025\/02\/PD25_056_621.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Statistischem Bundesamt<\/a> 2024 in Deutschland. Dennoch liegt Deutschland deutlich \u00fcber dem\u00a0<strong>EU-Durchschnitt<\/strong>\u00a0von\u00a0<strong>13 Prozent<\/strong> und geh\u00f6rt damit zu den L\u00e4ndern mit der gr\u00f6\u00dften Lohnl\u00fccke zwischen M\u00e4nnern und Frauen.\u00a0Das <strong>Entgelttransparenzgesetz<\/strong> bezweckt die Herstellung von Entgeltgleichheit f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner und die F\u00f6rderung der Transparenz bzgl. des Gehaltes.<\/p>\n<p>Was m\u00fcssen Unternehmen beachten? Unter welchen Umst\u00e4nden k\u00f6nnen Mitarbeitende ihren Auskunftsanspruch durchsetzen?\u00a0In diesem Blogartikel kl\u00e4ren wir all diese Fragen.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\">Definition: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#neu\">Entgelttransparenzrichtlinie 2023: Das ist neu<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#anleitung\">Vorbereitung auf die Lohntransparenz: Schritt-f\u00fcr-Schritt Anleitung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fragen\">H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303\" class=\"hs-cta-node hs-cta-0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303.png\" alt=\"Payroll Kit herunterladen\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, '0d1eb234-ccef-47fc-8f07-b50ca38f8303', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><br \/>\n<a name=\"definition\"><\/a><\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Definition: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?<\/strong><\/h2>\n<p data-pm-slice=\"1 1 []\">Das <strong>Entgelttransparenzgesetz<\/strong> (EntTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Dabei handelt es sich um ein Gesetz zur F\u00f6rderung der Entgeltgleichheit, indem die Transparenz von Entgeltstrukturen offengelegt wird. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.<\/p>\n<p>Warum ist dies in Deutschland \u00fcberhaupt notwendig? Laut <a href=\"https:\/\/www.bpb.de\/themen\/arbeit\/arbeitsmarktpolitik\/318555\/geschlechterungleichheiten-gender-pay-gap\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bundeszentrale f\u00fcr politische Bildung<\/a> werden die Segregation des Arbeitsmarktes, die Berufswahl, das Karriereverhalten und Erwerbsunterbrechungen als h\u00e4ufige Ursachen f\u00fcr den sogenannten Gender Pay Gap genannt.<\/p>\n<h3 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Was ist das Entgeltdiskriminierungsgesetz?<\/strong><\/h3>\n<p>Hier kommt das <strong>Entgeltdiskriminierungsgesetz<\/strong> ins Spiel. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.\u00a0Was ist mit damit gemeint?<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Unmittelbare Diskriminierung:<\/strong> Damit wird der Zustand beschrieben, dass Frauen ein geringeres Entgelt erhalten als M\u00e4nner, obwohl sie einer gleichwertigen oder gleichen T\u00e4tigkeit nachgehen.<\/li>\n<li><strong>Mittelbare Diskriminierung:<\/strong> Mit der mittelbaren Entgeltdiskriminierung ist gemeint, dass ein <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/lohn\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Entgelt<\/a> nach scheinbar neutralen Gesichtspunkten bestimmt wird, aber dieses trotzdem ein Geschlecht benachteiligt.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>F\u00fcr wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?<\/strong><\/h3>\n<p>Das <strong>Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)<\/strong> gilt grunds\u00e4tzlich f\u00fcr <strong>alle Arbeitgebende in Deutschland<\/strong> \u2013 bestimmte Regelungen greifen jedoch erst ab einer<strong> bestimmten Unternehmensgr\u00f6\u00dfe<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Individueller Auskunftsanspruch<\/strong>:<br \/>\nGilt f\u00fcr Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit<strong> 200+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Arbeitnehmer:innen haben das Recht, Informationen \u00fcber das durchschnittliche Bruttoentgelt von Kolleg:innen des anderen Geschlechts in vergleichbarer T\u00e4tigkeit zu erhalten.<\/li>\n<li><strong>Betriebliches Pr\u00fcfverfahren zur Entgeltgleichheit<\/strong>: Wird freiwillig empfohlen f\u00fcr Unternehmen mit <strong>500+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>. Arbeitgebende k\u00f6nnen damit die Einhaltung der Entgeltgleichheit intern pr\u00fcfen und dokumentieren.<\/li>\n<li><strong>Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit<\/strong>: Kapitalgesellschaften mit<strong> 500+ Besch\u00e4ftigten<\/strong>, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, m\u00fcssen alle f\u00fcnf Jahre zus\u00e4tzlich \u00fcber Ma\u00dfnahmen zur Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit berichten (\u00a7\u202f289f HGB).<\/li>\n<\/ul>\n<p><a name=\"neu\"><\/a><\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\">Entgelttransparenzrichtlinie 2023: Das ist neu<\/h2>\n<p>Im Juni 2023 wurde die <span data-color=\"rgb(242, 250, 251)\">neue <\/span><strong><span data-color=\"rgb(242, 250, 251)\">Entgelttransparenzrichtlinie der EU<\/span><\/strong><span data-color=\"rgb(242, 250, 251)\"> vom EU-Rat verabschiedet und soll in allen Mitgliedsstaaten bis zum <\/span><strong><span data-color=\"rgb(242, 250, 251)\">7. Juni 2026<\/span><\/strong><span data-color=\"rgb(242, 250, 251)\"> in Kraft treten. <\/span>Durch die Richtlinie sollen Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle abgeschafft werden, indem sie \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c sicherstellt. Mit anderen Worten: Jeder, der die gleiche Arbeit verrichtet, soll auch den gleichen Lohn erhalten.<\/p>\n<h3 data-pm-slice=\"1 1 []\">Die wichtigsten Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie<\/h3>\n<p>Die EU-Entgelttransparenzvorschriften gelten f\u00fcr Unternehmen in der EU mit mehr als 150 Besch\u00e4ftigten. Zu den wichtigsten Anforderungen, die diese Unternehmen erf\u00fcllen m\u00fcssen, geh\u00f6ren:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Offenlegung des Gehalts bei Stellenausschreibungen:<\/strong> Um von Beginn des Einstellungsverfahrens an Transparenz zu gew\u00e4hrleisten, m\u00fcssen Unternehmen in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne angeben.<\/li>\n<li><strong>Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle:<\/strong> Unternehmen mit mehr als 250 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen j\u00e4hrlich \u00fcber ihr geschlechtsspezifisches Lohngef\u00e4lle berichten, w\u00e4hrend Unternehmen mit 150 bis 250 Besch\u00e4ftigten alle drei Jahre \u00fcber ihr geschlechtsspezifisches Lohngef\u00e4lle berichten m\u00fcssen.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Entgeltinformationen:<\/strong> Die Besch\u00e4ftigten haben das Recht, Informationen \u00fcber das Arbeitsentgelt anzufordern, um etwaige Lohnunterschiede oder Diskrepanzen zu ermitteln.<\/li>\n<li><strong>Lohnaudits und Aktionspl\u00e4ne:<\/strong> Unternehmen mit einem Lohngef\u00e4lle von 5 % oder mehr m\u00fcssen Lohnpr\u00fcfungen durchf\u00fchren und Aktionspl\u00e4ne aufstellen, aus denen hervorgeht, wie diese Unterschiede behoben werden sollen. Werden keine Aktionspl\u00e4ne erstellt, ist der n\u00e4chste Schritt eine gemeinsame Lohnbeurteilung (Joint Pay Assessment, JPA), die zusammen mit Arbeitnehmervertretern durchgef\u00fchrt wird.<\/li>\n<li><strong>Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte:<\/strong> Arbeitgebende d\u00fcrfen Bewerbenden keine Fragen zu fr\u00fcheren Geh\u00e4ltern stellen. Dies soll sicherstellen, dass bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede nicht unbeabsichtigt in neue Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbernommen werden.<\/li>\n<li><strong>Transparenz bei der Festlegung von L\u00f6hnen:<\/strong> Unternehmen m\u00fcssen klar definierte und geschlechtsneutrale Kriterien f\u00fcr die Festlegung und Entwicklung von Geh\u00e4ltern sowie f\u00fcr Bef\u00f6rderungen offenlegen. Dies soll sicherstellen, dass Entgeltentscheidungen objektiv und nachvollziehbar sind.<\/li>\n<li><strong>Beweislastumkehr im Falle von Diskriminierung:<\/strong> Wenn eine Person eine Diskriminierung beim Entgelt geltend macht, liegt die Beweislast k\u00fcnftig beim Arbeitgebenden. Dieser muss nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat \u2013 nicht umgekehrt.<\/li>\n<li><strong>Sanktionen bei Verst\u00f6\u00dfen:<\/strong> Die Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige und abschreckende Sanktionen f\u00fcr Unternehmen festzulegen, die gegen die Vorschriften versto\u00dfen \u2013 etwa in Form von Geldbu\u00dfen oder Schadenersatz.<\/li>\n<\/ol>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-157562 \" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-scaled.webp\" alt=\"\" width=\"696\" height=\"311\" srcset=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-scaled.webp 2560w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-300x134.webp 300w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-1024x457.webp 1024w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-768x342.webp 768w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-1536x685.webp 1536w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02121920\/Entgelttransparenzrichtlinie-2048x913.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 696px) 100vw, 696px\" \/><br \/>\n<a name=\"anleitung\"><\/a><\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\">Vorbereitung auf die Lohntransparenz: Schritt-f\u00fcr-Schritt Anleitung<\/h2>\n<p>Du bist \u00fcberzeugt, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um mit den Vorbereitungen zu beginnen? Perfekt. Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz r\u00fcckt n\u00e4her \u2013 wer jetzt handelt, spart sp\u00e4ter Zeit und Stress. Diese f\u00fcnf Schritte helfen dir beim Einstieg:<\/p>\n<h3><strong>Schritt 1: Durchf\u00fchrung eines internen Gehalts-Audits<\/strong><\/h3>\n<p>Der erste Schritt ist eine interne Analyse zur Entgeltgleichheit. Vergleiche die Geh\u00e4lter innerhalb deines Unternehmens \u2013 \u00fcber Abteilungen, Positionen und Geschlechter hinweg \u2013 und identifiziere etwaige Ungleichheiten.<\/p>\n<p>Werden Unterschiede festgestellt, sollten diese zeitnah behoben werden. Gleichzeitig ist eine offene und transparente Kommunikation gegen\u00fcber den Mitarbeitenden wichtig. Erstelle daher fr\u00fchzeitig einen Kommunikationsplan mit klaren Richtlinien, wie mit Gehaltsunterschieden umgegangen wird.<\/p>\n<p><strong>Tipp:<\/strong> Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, um Gehaltsb\u00e4nder zu definieren. Diese helfen nicht nur, k\u00fcnftige Gehaltsl\u00fccken zu vermeiden, sondern werden bei Stellenausschreibungen k\u00fcnftig ohnehin verpflichtend sein.<\/p>\n<h3><strong>Schritt 2: HR-Tech aufr\u00fcsten<\/strong><\/h3>\n<p>Pr\u00fcfe, ob eure bestehende HR- und Payroll-Software alle Anforderungen erf\u00fcllt. Wichtig sind Funktionen zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Gehaltsdaten.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49 Falls noch nicht vorhanden, empfiehlt sich die Investition in moderne <strong>HR-Softwarel\u00f6sungen<\/strong> wie <strong><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/\">Factorial<\/a><\/strong>, die dich beim <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/hr-berichte\">Reporting und Monitoring<\/a> unterst\u00fctzen.<br \/>\n<!--HubSpot Call-to-Action Code --><span id=\"hs-cta-wrapper-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-wrapper\"><span id=\"hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-node hs-cta-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><!-- [if lte IE 8]>\n\n\n<div id=\"hs-cta-ie-element\"><\/div>\n\n\n<![endif]--><a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\"><img decoding=\"async\" id=\"hs-cta-img-ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de\" class=\"hs-cta-img\" style=\"border-width: 0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de.png\" alt=\"New call-to-action\" \/><\/a><\/span><script charset=\"utf-8\" src=\"https:\/\/js.hscta.net\/cta\/current.js\"><\/script><script type=\"text\/javascript\"> hbspt.cta.load(4960096, 'ffc6dc07-5afc-4c2c-a1a7-408925c003de', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/script><\/span><!-- end HubSpot Call-to-Action Code --><\/p>\n<h3><strong>Schritt 3: Richtlinien und Prozesse \u00fcberarbeiten<\/strong><\/h3>\n<p>Die Richtlinie wird viele bestehende Prozesse und Dokumente beeinflussen. \u00dcberarbeite unter anderem:<\/p>\n<ul>\n<li>Stellenbeschreibungen<\/li>\n<li>Rekrutierungsprozesse<\/li>\n<li>Arbeitsvertr\u00e4ge<\/li>\n<li>Mitarbeiterhandb\u00fccher<\/li>\n<\/ul>\n<p>So stellst du sicher, dass alle HR-Materialien den neuen Vorgaben entsprechen.<\/p>\n<h3><strong>Schritt 4: Schulungen f\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\n<p>Nicht jede F\u00fchrungskraft oder HR-Mitarbeitende kennt bereits die konkreten Auswirkungen der Richtlinie. Informiere und schule diese Schl\u00fcsselpersonen rechtzeitig, damit sie wissen, was auf sie zukommt \u2013 und wie sie ihre Teams entsprechend unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.<\/p>\n<h3><strong>Schritt 5: Zeitplan zur Einhaltung erstellen<\/strong><\/h3>\n<p>Wenn alle Vorbereitungen laufen, solltest du sicherstellen, dass du auf Kurs bist. Informiere dich, wie die Richtlinie in den einzelnen L\u00e4ndern umgesetzt wird, und erstelle auf dieser Basis einen Fahrplan mit allen wichtigen Meilensteinen bis zur Frist.<\/p>\n<p><strong>Tipp:<\/strong> Beginne jetzt mit einem Entwurf eures Gender-Pay-Gap-Reports. So wei\u00dft du genau, welche Informationen du brauchst \u2013 und bist bestens vorbereitet, wenn die Berichtspflicht startet.<\/p>\n<p><iframe title=\"Lohn- und Gehaltsabrechnung automatisieren mit Factorial &amp; DATEV: So geht\u2019s!\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/K91ymz9ysug?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p><a name=\"fragen\"><\/a><\/p>\n<h2 data-pm-slice=\"1 1 []\">H\u00e4ufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz<\/h2>\n<h3>Welche Vorteile hat das Gesetz eigentlich?<\/h3>\n<ul>\n<li>Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende gelangen zu einer gewissen Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.<\/li>\n<li>Das Vertrauen der Besch\u00e4ftigten in den Arbeitgebenden steigt, damit steigt im besten Fall die Mitarbeiterbindung und die Personalfluktuation sinkt.<\/li>\n<li>Eine m\u00f6gliche Entgeltbenachteiligung wird aufgedeckt und bestenfalls beseitigt.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/lohn-und-gehaltsabrechnung\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Den \u00dcberblick \u00fcber <strong>Gehaltsabrechnungen<\/strong> zu behalten, ist nicht immer einfach. Verwalten Sie jetzt alle Schritte auf nur einer Plattform<\/a>.<\/p>\n<h3 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Wann haben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch?<\/strong><\/h3>\n<p>Mitarbeitende in Unternehmen mit mehr als <strong>150 Besch\u00e4ftigten<\/strong> haben einen individuellen Auskunftsanspruch \u2013 eingef\u00fchrt durch das Entgelttransparenzgesetz und gest\u00e4rkt durch die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie (ab 2026). Auch im \u00f6ffentlichen Dienst gilt dieser Anspruch.<\/p>\n<p>Er umfasst folgende Informationen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Kriterien und Verfahren<\/strong> der Entgeltfindung<\/li>\n<li><strong>Durchschnittliches Vergleichsentgelt<\/strong> f\u00fcr vergleichbare T\u00e4tigkeiten<\/li>\n<li><strong>Bestandteile des Bruttogehalts<\/strong> (fix und variabel)<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Was hat es mit dem Vergleichsentgelt auf sich?<\/strong><\/p>\n<p>Das Vergleichsentgelt ist der <strong>Durchschnittslohn<\/strong> von Besch\u00e4ftigten mit gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit \u2013 jedoch nur, wenn:<\/p>\n<ul>\n<li>mindestens <strong>6 Personen<\/strong> in der Vergleichsgruppe arbeiten<\/li>\n<li>diese dem <strong>anderen Geschlecht<\/strong> angeh\u00f6ren<\/li>\n<\/ul>\n<p>Individuelle Geh\u00e4lter bleiben anonym \u2013 nur Durchschnittswerte werden genannt.<\/p>\n<p><strong>Die folgenden Angestellten haben \u00fcbrigens einen Anspruch auf Auskunft:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Angestellte und Auszubildende<\/li>\n<li>Beamt*innen (Bund)<\/li>\n<li>Richter*innen<\/li>\n<li>Soldat*innen<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u26a0\ufe0f <strong>Ausnahme:<\/strong> Beamt*innen der <strong>L\u00e4nder und Kommunen<\/strong> sind aktuell ausgenommen.<\/p>\n<h3 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Wie k\u00f6nnen Mitarbeitende Auskunft verlangen?<\/strong><\/h3>\n<p>Mitarbeitende k\u00f6nnen ihren Auskunftsanspruch <strong>in Textform<\/strong> geltend machen \u2013 z.\u202fB. per E-Mail oder Brief (siehe <a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/entgtranspg\/__10.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00a7 10 Abs. 2 EntgTranspG<\/a>). Zudem m\u00fcssen sie eine <strong>gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeit<\/strong> als Vergleich benennen \u2013 z.\u202fB. eine Krankenschwester den Krankenpfleger, nicht aber den Chefarzt.<\/p>\n<p><strong>Das folgende Beispiel zeigt auf, wie Mitarbeiter*innen vorgehen k\u00f6nnen:\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Marianne Mustermann arbeitet seit 2010 bei einem tarifgebundenen Unternehmen im Marketingbereich und m\u00f6chte nun den Anspruch auf Auskunft nutzen.<\/p>\n<ol>\n<li>Sie f\u00fcllt ein Formular aus und benennt die Vergleichsgruppe.<\/li>\n<li>Sie reicht das Formular beim <strong>Betriebsrat<\/strong> ein.<\/li>\n<li>Der Betriebsrat \u00fcbermittelt es anonymisiert an die <strong>Personalabteilung<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Ist eine <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/gewerkschaft\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Gewerkschaft<\/a> f\u00fcr die Beantwortung zust\u00e4ndig, wird diese vom Unternehmen informiert. In<strong> nicht tarifgebundenen <\/strong>Unternehmen geht der Antrag direkt an die <strong>Unternehmensf\u00fchrung<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Tipp: <\/strong>Das Bundesministerium f\u00fcr Familie stellt ein <a href=\"https:\/\/www.bmfsfj.de\/resource\/blob\/118148\/9664e31ddd126a9c8d39045e5b5a6849\/entgelttransparenzgesetz-formular-fuer-beschaeftigte-nicht-tarifgebundener-oder-nicht-tarifanwendender-arbeitgeber-data.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Formular<\/a> zur Verf\u00fcgung, mit welchem der Antrag auf Auskunft leicht eingereicht werden kann.<\/p>\n<p><strong>Achtung:<\/strong> Nicht tarifgebundene Arbeitgebende sind gesetzlich dazu verpflichtet, schriftlich oder per E-Mail innerhalb von drei Monaten auf den Auskunftsanspruch zu antworten. Arbeitgebende, die tarifgebunden sind, unterliegen keiner Frist zur Beantwortung.<\/p>\n<h3 data-pm-slice=\"1 1 []\"><strong>Wie oft k\u00f6nnen Mitarbeitende bei ihrem Arbeitgebenden einen Anspruch auf Auskunft geltend machen?\u00a0<\/strong><\/h3>\n<p>Normalerweise kann dieser alle zwei Jahre eingereicht werden. Wenn sich die T\u00e4tigkeit des Mitarbeitenden \u00e4ndert, es z.B. zu einem Stellenwechsel kam, kann der Anspruch auch schon vor Ablauf der Zweijahresfrist geltend gemacht werden. <div class=\"factorial-newsletter-widget\"><div class='fac-newsletter-banner' id=\"newsletter-section\">\n  <div class='fac-newsletter-banner__content'>\n    <div class=\"fac-newsletter-banner_heading-container\">\n      <h4 class='fac-newsletter-banner__title'>Aktuelle Einblicke in Management, F\u00fchrung und Team-Entwicklung<\/h4>    <\/div>\n    <form class=\"fac-newsletter-banner__form\">\n      <div class=\"fac-newsletter-banner__input-button-container\">\n        <label for=\"newsletter-input\" class=\"fac-newsletter-banner__container\">\n          <div class=\"fac-newsletter-banner__input-wrapper\">\n            <div class=\"fac-newsletter-banner__icon\">\n              <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"24\" height=\"24\" viewBox=\"0 0 24 24\" class=\"fac-newsletter-banner__icon-svg\">\n                <path d=\"M4 8a2 2 0 0 1 2-2h12a2 2 0 0 1 2 2v8a2 2 0 0 1-2 2H6a2 2 0 0 1-2-2V8Zm12.586 0H7.414l3.879 3.879a1 1 0 0 0 1.414 0L16.586 8ZM6 9.414V16h12V9.414l-3.879 3.879a3 3 0 0 1-4.242 0L6 9.414Z\"><\/path>\n              <\/svg>\n            <\/div>\n            <input id=\"newsletter-input-69de205997d10\" class=\"fac-newsletter-banner__input\" type=\"email\" required name=\"api_qualification_entry[contact_email]\" placeholder=\"E-Mail-Adresse\">\n            <input\n              type=\"hidden\"\n              name=\"api_qualification_entry[subscribed_to_factorial_newsletter]\"\n              value=\"true\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[gdpr_tos]\" value=\"true\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[iso_country]\" value=\"de\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"locale\" value=\"de\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[marketing_form_campaign]\" value=\"blog_newsletter\" \/>\n          <\/div>\n          <div class=\"fac-newsletter-banner__button-wrapper fac-newsletter-banner__button-wrapper--desktop\">\n            <button type=\"submit\" class=\"fac-newsletter-banner__button\">\n              <span>Abonnieren<\/span>\n            <\/button>\n          <\/div>\n        <\/label>\n        <div class=\"fac-newsletter-banner__button-wrapper fac-newsletter-banner__button-wrapper--mobile\">\n          <button type=\"submit\" class=\"fac-newsletter-banner__button\">\n            <span>Abonnieren<\/span>\n          <\/button>\n        <\/div>\n      <\/div>\n      <p class='fac-newsletter-banner__consent'>\n        Mit Eingabe Ihrer E-Mail-Adresse und Klick auf &quot;Abonnieren&quot; stimmen Sie dem Erhalt von Newslettern und Marketing-E-Mails von EVERYDAY SOFTWARE, S.L. (Factorial) zu. In unserer <a href='\/datenschutz'>Datenschutzerkl\u00e4rung<\/a> finden Sie Informationen zur Datennutzung, Ihren DSGVO-Rechten und zum Widerruf Ihrer Einwilligung.      <\/p>\n    <\/form>\n  <\/div>\n  <div class='fac-newsletter-banner_feedback fac-newsletter-banner-is-hidden'>\n    <h4 class='fac-newsletter-banner_feedback__title'>Anmeldung erfolgreich!<\/h4>    <p class='fac-newsletter-banner_feedback__subtitle'>Bleiben Sie informiert! Ab jetzt finden Sie die wichtigsten News direkt in Ihrem Postfach!<\/p>\n  <\/div>\n  <div class='fac-newsletter-banner_error fac-newsletter-banner-is-hidden'>\n    <p class='text-sm text-red-600'>Etwas ist schief gelaufen. Bitte versuchen Sie es erneut.<\/p>\n  <\/div>\n<\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Rund 16 Prozent &#8211; so hoch war der Gender-Pay-GAP laut Statistischem Bundesamt 2024 in Deutschland. 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Was<a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":112,"featured_media":157563,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[394],"tags":[],"class_list":["post-83596","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lohn-und-gehalt-im-unternehmen"],"acf":{"topics":"payroll"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Entgelttransparenzgesetz: Regeln und Neuerungen - Factorial<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Das Entgelttransparenzgesetz hat das Ziel, die Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.\u00a0Erfahren Sie, f\u00fcr wen es gilt.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"F\u00fcr welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz?\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Das Entgelttransparenzgesetz hat das Ziel, die Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.\u00a0Erfahren Sie, f\u00fcr wen es gilt.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Factorial\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/people\/Factorial\/100064908455810\/\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2025-05-02T07:30:04+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-07-15T13:09:22+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/02123818\/Entgelttransparenzgesetz.webp\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1280\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"720\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/webp\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Marie-Louise Messerschmidt\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@factorialapp\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@factorialapp\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Marie-Louise Messerschmidt\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"8 Minuten\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\"},\"author\":{\"name\":\"Marie-Louise Messerschmidt\",\"@id\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/#\/schema\/person\/8c62dbde419683b23e49e1ddcc9cd52f\"},\"headline\":\"F\u00fcr welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz?\",\"datePublished\":\"2025-05-02T07:30:04+00:00\",\"dateModified\":\"2025-07-15T13:09:22+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\"},\"wordCount\":1572,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/#organization\"},\"articleSection\":[\"Lohn und Gehalt im Unternehmen\"],\"inLanguage\":\"de-DE\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\",\"url\":\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/entgelttransparenzgesetz\/\",\"name\":\"Entgelttransparenzgesetz: Regeln und Neuerungen - 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