{"id":97953,"date":"2023-04-05T10:56:48","date_gmt":"2023-04-05T08:56:48","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=97953"},"modified":"2025-12-16T10:55:40","modified_gmt":"2025-12-16T08:55:40","slug":"kuendigungsschutzgesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigungsschutzgesetz\/","title":{"rendered":"Die wichtigsten Regeln des K\u00fcndigungsschutzgesetzes"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das <\/span><b>K\u00fcndigungsschutzgesetz <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">sch\u00fctzt Arbeitnehmer vor willk\u00fcrlichen und vorschnellen K\u00fcndigungen. Wussten Sie, dass Klagen von Mitarbeiter*innen bzgl. des K\u00fcndigungsschutzes zu den h\u00e4ufigsten Verfahren an <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">deutschen Arbeitsgerichten<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> geh\u00f6ren?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">F\u00fcr Arbeitgeber ist es deshalb ratsam, sich mit den Voraussetzungen f\u00fcr wirksame K\u00fcndigungen zu befassen. So vermeiden Sie im schlimmsten Fall etwaige Gerichtsverfahren und hohe Folgekosten.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In diesem Blogartikel erfahren Sie, was das K\u00fcndigungsschutzgesetz besagt und was Sie bei K\u00fcndigungen noch beachten m\u00fcssen.<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-weight: 400;\">Key Facts<\/span><\/h2>\n<ol>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Das K\u00fcndigungsschutzgesetz greift f\u00fcr Arbeitnehmer ab einem <\/span><b>Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis von sechs Monaten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Seitens des Arbeitgebers muss die K\u00fcndigung <\/span><b>sozial gerechtfertigt<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> sein.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Gegen eine K\u00fcndigung kann Klage erhoben werden. Die meisten Klagen zum K\u00fcndigungsschutz enden mit einem gerichtlichen Vergleich.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\"> K\u00fcndigungsschutzgesetz: Definition <\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fristen\">Diese K\u00fcndigungsschutzgesetz-Fristen gelten\u00a0\u00a0<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#gr\u00fcnde\">K\u00fcndigungsschutzgesetz: K\u00fcndigungsgr\u00fcnde <\/a><\/li>\n<li><a href=\"#personen\">Personengruppe: Wer f\u00e4llt unter das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#klage\">K\u00fcndigungsschutzklage<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-unternehmensvorschriften-gesetze\"\n    data-banner-id=\"164356\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Unternehmensvorschriften &amp; Gesetze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Vorlage: Ordentliche K\u00fcndigung<\/h4>\n            \n                            <p>Eine faire K\u00fcndigung geh\u00f6rt zu moderner F\u00fchrung \u2013 klar, transparent &amp; respektvoll. Nutzen Sie diese Vorlage f\u00fcr einen professionellen Prozess.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/4960096.fs1.hubspotusercontent-na1.net\/hubfs\/4960096\/DACH%20Marketing\/Vorlage_ordentliche_Ku%CC%88ndigung%20NEW25.docx\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Kostenlos herunterladen                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><strong>K\u00fcndigungsschutzgesetz: Definition<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das <\/span><a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/kschg\/BJNR004990951.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><b>K\u00fcndigungsschutzgesetz<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> (kurz: KSchG)<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> schr\u00e4nkt die K\u00fcndigungsfreiheit ein, die normalerweise im Zivilrecht f\u00fcr bestimmte Vertr\u00e4ge gelten. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Die K\u00fcndigungsfreiheit wird im Arbeitsrecht zugunsten des Arbeitnehmers auf sozial gerechtfertigte K\u00fcndigungen eingeschr\u00e4nkt. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Das Gesetz definiert dabei ganz genau, was im arbeitsrechtlichen Sinne unter einer ordentlichen K\u00fcndigung zu verstehen ist.<\/span><\/p>\n<h3>Welche Voraussetzungen m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, damit das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt?<\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Um die Willk\u00fcrlichkeit von K\u00fcndigungen zu vermeiden, ist im Gesetz zum K\u00fcndigungsschutz genau geregelt, unter welchen Bedingungen ein Unternehmen Arbeitnehmern k\u00fcndigen darf.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Die meisten Gerichtsurteile bzgl. K\u00fcndigungsschutzklagen enden laut <\/span><a href=\"https:\/\/www.destatis.de\/DE\/Themen\/Staat\/Justiz-Rechtspflege\/Publikationen\/Downloads-Gerichte\/arbeitsgerichte-2100280207004.pdf?__blob=publicationFile\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Statistischem Bundesamt<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00fcbrigens <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">mit einem gerichtlichen Vergleich. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in der Regel mit einer Klage nicht abgewiesen werden. Oftmals bedeutet ein Vergleich beispielsweise eine Abfindung.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Um solche Situationen zu vermeiden, lohnt es sich also f\u00fcr Arbeitgeber ein Blick auf die Bedingungen f\u00fcr eine ordentliche <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigung\/\">K\u00fcndigung<\/a> zu werfen.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Voraussetzungen: Wann und f\u00fcr wen gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Unter den folgenden Bedingungen findet der K\u00fcndigungsschutz<\/span> <span style=\"font-weight: 400;\">Anwendung:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Bei einem nahtlosen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis <\/span><b>von l\u00e4nger als sechs Monaten bei einem Arbeitgeber.<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Die K\u00fcndigung des Mitarbeitenden muss<\/span><b> schriftlich<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> erfolgen.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt: Der Betriebsrat muss vor der K\u00fcndigung angeh\u00f6rt werden.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Sozialgerechtfertigte <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">K\u00fcndigung: Die K\u00fcndigung des Angestellten darf nur aus bestimmten Gr\u00fcnden erfolgen.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Keine Diskriminierung<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: Arbeitgeber d\u00fcrfen ihren Mitarbeiter*innen nicht aufgrund von Ethnie, Geschlecht oder Religion k\u00fcndigen.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Bei Betrieben von <\/span><b>mindestens 10 Besch\u00e4ftigten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> (ohne Auszubildende).<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dabei ist zu beachten, dass Teilzeitbesch\u00e4ftigte nur entsprechend ihrer Stunden gez\u00e4hlt werden.<\/span><\/p>\n<p><b>\u2192 <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">K\u00fcndigungsschutz Mitarbeiterzahl:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Besch\u00e4ftigte mit einer regelm\u00e4\u00dfigen w\u00f6chentlichen Arbeitszeit:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">bis zu 20 Stunden werden als 0,5 Personen gez\u00e4hlt.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">von 20 bis maximal 40 z\u00e4hlen als 0,75.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">ab 40 Stunden erhalten eine 1.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Auszubildende, Volont\u00e4r*innen o.\u00e4. werden bei der Berechnung der Mindestanzahl nicht ber\u00fccksichtigt.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-97961 size-full\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/03154645\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Fristen.jpg\" alt=\"Ein Mitarbeiter schaut sich die K\u00fcndigungsschutzgesetz Fristen in seinem Handy an\" width=\"830\" height=\"400\" srcset=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/03154645\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Fristen.jpg 830w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/03154645\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Fristen-300x145.jpg 300w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/03154645\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Fristen-768x370.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 830px) 100vw, 830px\" \/><a name=\"fristen\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Diese K\u00fcndigungsschutzgesetz-Fristen gelten<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Je nach Dauer des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses gibt es unterschiedliche Fristen, die der Arbeitgeber f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung einhalten muss. Diese sind nicht im KSchG, sondern in <\/span><a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bgb\/__622.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a7 22 BGB<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> festgehalten.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Beispiel: Dauer des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Unter 2 Jahre: 4 Wochen K\u00fcndigungsfrist zum 15. des jeweiligen Monats oder zum Ende des jeweiligen Kalendermonats.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Nach 2 Jahren: 1 Monat K\u00fcndigungsfrist bis zum Ende des Kalendermonats.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Ab 5 Jahren: 2 Monate Frist.\u00a0<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Nach 8 Jahren: Es gilt eine 3-Monats-Frist.\u00a0<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Ab 15 Jahren: 6 Monate K\u00fcndigungsfrist.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Diese Fristen k\u00f6nnen in Tarifvertr\u00e4gen abweichen. In der <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/probezeit\/\">Probezeit<\/a> darf ein Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits mit einer Frist von 2 Wochen <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigung-in-der-probezeit\/\">gek\u00fcndigt werden<\/a>.<\/span><a name=\"gr\u00fcnde\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>K\u00fcndigungsschutzgesetz: K\u00fcndigungsgr\u00fcnde<\/strong><\/h2>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Wann kann ein Arbeitgeber trotz K\u00fcndigungsschutz k\u00fcndigen?<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das Gesetz zum K\u00fcndigungsschutz kennt <\/span><b>nur drei zul\u00e4ssige Gr\u00fcnde f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">seitens des Arbeitgebers.<\/span><b><\/b><\/p>\n<h3><b>1. Personenbedingte K\u00fcndigung\u00a0<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Der Grund bei einer<a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/personenbedingte-kuendigung\/\"> personenbedingten K\u00fcndigung<\/a> liegt beim Arbeitnehmer selbst. Sie ist dann m\u00f6glich, wenn eine besch\u00e4ftigte Person ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung f\u00fcr einen l\u00e4ngeren Zeitraum nicht erf\u00fcllen kann.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Grundlage f\u00fcr diese K\u00fcndigung ist das Abhandenkommen bestimmter F\u00e4higkeiten und Eignungen, die zur Erf\u00fcllung der Arbeit notwendig sind.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Beispielsweise sind in diesem Fall <strong>objektive Leistungsm\u00e4ngel<\/strong>:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Entzug der Fahrerlaubnis,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Krankheit,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Strafhaft,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">fehlende Arbeitserlaubnis.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Subjektive Leistungsm\u00e4ngel<\/strong> sind hier u.a.:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Glaubenshindernisse,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit Kolleg*innen,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">mangelnde Kompetenzen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Die folgenden Bedingungen f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung m\u00fcssen gegeben sein:\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><b>Negativprognose: <\/b>Es muss absehbar sein, dass die Arbeitsleistung nicht nur vor\u00fcbergehend nicht mehr erbracht werden kann.<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Erhebliche Beeintr\u00e4chtigung der Betriebsinteressen.<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>M\u00f6glichkeiten der Weiterbesch\u00e4ftigung: <\/b>Beispielsweise\u00a0durch eine andere Stelle im Betrieb oder Stundenreduktion.<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Interessenabw\u00e4gung: <\/b>Es sollte abgewogen werden, ob dem Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis weiter zugemutet werden kann.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><em>Beispiel K\u00fcndigungsschutz Krankheit:<\/em><\/strong><\/p>\n<p><em><span style=\"font-weight: 400;\">Eine Arbeitnehmerin darf erst aufgrund einer Krankheit gek\u00fcndigt werden, wenn die genannten Bedingungen erf\u00fcllt sind. Dies ist bspw. h\u00e4ufig bei Personen mit Bandscheibenvorfall in einem Job mit k\u00f6rperlich schwerer Arbeit gegeben. Es liegt eindeutig eine Negativprognose vor. Die Interessen des Betriebs k\u00f6nnen somit nicht mehr vertreten werden.\u00a0<\/span><\/em><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-unternehmensvorschriften-gesetze\"\n    data-banner-id=\"164341\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Unternehmensvorschriften &amp; Gesetze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Vorlage: K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit<\/h4>\n            \n                            <p>M\u00fcssen Sie eine K\u00fcndigung in der Probezeit aussprechen? Verwenden Sie diese Vorlage, um den Prozess professionell und klar zu gestalten.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/4960096.fs1.hubspotusercontent-na1.net\/hubfs\/4960096\/DACH%20Marketing\/Vorlage_K%C3%BCndigung_Probezeit%20NEW25.docx\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Kostenlos herunterladen                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h3><b>2. Verhaltensbedingte K\u00fcndigung\u00a0<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Diese liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeitenden wegen Versto\u00dfes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00fcndigt. Dabei muss es sich um einen steuerbaren und direkt auf das Verhalten des Besch\u00e4ftigten zur\u00fcckf\u00fchrbaren Versto\u00df handeln.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Voraussetzungen f\u00fcr eine <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/betriebsbedingte-kuendigung\/\">verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/a> sind:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Vorliegen einer <\/span><b>Arbeitsrechtspflichtverletzung<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Arbeitsverweigerung (Nichtleistung oder Minderleistung), <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Diebstahl, <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">St\u00f6rung des Betriebsfriedens,\u00a0<\/span><\/li>\n<li><b>Vorwerfbarkei<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">t der Arbeitsrechts-Pflichtverletzung: <\/span>Das pflichtverletztende Verhalten muss den Besch\u00e4ftigten vorgeworfen werden k\u00f6nnen. Eine Arbeitsabwesenheit, die bspw. durch ein \u00e4rztliches Attest gerechtfertigt wird, kann Besch\u00e4ftigten nicht vorgeworfen werden.<\/li>\n<li><b>Abmahnung: <\/b>Eine ordentliche, verhaltensbedingte K\u00fcndigung erfordert in der Regel zun\u00e4chst eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers. Nur bei schweren Rechtsverletzungen kann ohne Abmahnung und unter Umst\u00e4nden sogar fristlos gek\u00fcndigt werden.<\/li>\n<li>Auch in diesem Fall muss eine Interessenabw\u00e4gung vorgenommen werden.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>3. Betriebsbedingte K\u00fcndigung<\/b><\/h3>\n<p>Hierbei handelt es sich um den h\u00e4ufigsten K\u00fcndigungsgrund.<span style=\"font-weight: 400;\"> Es m\u00fcssen auch in diesem Fall bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, damit eine K\u00fcndigung rechtens ist.<\/span><b><\/b><\/p>\n<p><b>Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das kommt bspw. vor, wenn ein Unternehmen sich f\u00fcr eine <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/umstrukturierung\/\">Umstrukturierung<\/a> entscheidet, bei der es zum Stellenabbau kommt. Eine solche Handlung f\u00e4llt unter die unternehmerische Freiheit.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dringende betriebliche Erfordernisse sind demnach u.a.:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Rationalisierungsma\u00dfnahmen,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/outsourcing\/\">Outsourcing<\/a>,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c4nderung des Unternehmens- oder eines Stellenprofils,<\/span><\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>fehlende Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit.<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Es wird gepr\u00fcft, ob tats\u00e4chlich kein freier und vergleichbarer Arbeitsplatz f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten zur Verf\u00fcgung steht.\u00a0<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Es wird dar\u00fcber hinaus gepr\u00fcft, ob mildere Mittel wie bspw. Kurzarbeit angeordnet werden k\u00f6nnen.\u00a0<\/span><b><\/b><\/p>\n<p><b>Fehlerfreie Sozialauswahl<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung muss das Unternehmen eine Auswahlentscheidung treffen, welche Besch\u00e4ftigten von der K\u00fcndigung betroffen sein werden. Der Arbeitgeber muss hierzu soziale Gesichtspunkte ber\u00fccksichtigen, wie bspw.:\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Die Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit,\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">das Alter<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">jeweilige Unterhaltspflichten,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Schwerbehinderteneigenschaft.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Unternehmen m\u00fcssen vergleichbare Gruppen bei der Auswahlentscheidung heranziehen. Die sozialst\u00e4rksten Gruppen d\u00fcrfen dabei eher entlassen werden. Daraus ergibt sich, dass jungen, ledigen und kinderlosen Besch\u00e4ftigten oft als Erstes gek\u00fcndigt wird.<\/span><\/p>\n<p><strong>K\u00fcndigungsschutzgesetz: Alter<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Juristisch gibt es keine Definition, wann Arbeitnehmer als \u201ealt\u201c gelten. In der Praxis sind damit in der Regel Besch\u00e4ftigte ab 55 Jahren gemeint. Diese besitzen besonderen Schutz, da sie als schwerer vermittelbar auf dem Arbeitsmarkt gelten.\u00a0<\/span><b><\/b><\/p>\n<p><b>Ausnahme von Leistungstr\u00e4gern<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Leistungstr\u00e4ger k\u00f6nnen au\u00dfer Acht gelassen werden, wenn ein erhebliches betriebliches Interesse an ihnen besteht.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-98166 size-full\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094502\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Zusammenfassung.jpg\" alt=\"Zwei Angestellte sitzen zusammen und informieren sich \u00fcber das K\u00fcndigungsschutzgesetz\" width=\"830\" height=\"400\" srcset=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094502\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Zusammenfassung.jpg 830w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094502\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Zusammenfassung-300x145.jpg 300w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094502\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Zusammenfassung-768x370.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 830px) 100vw, 830px\" \/><\/span><a name=\"personen\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>Personengruppe: Wer f\u00e4llt unter das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das<\/span><b> K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer*innen<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, die in einem Betrieb mit mehr als<\/span><b> zehn Besch\u00e4ftigten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> t\u00e4tig und <\/span><b>seit 6 Monaten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> dort besch\u00e4ftigt sind.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">F\u00fcr einige Personengruppen gibt es allerdings besondere Regelungen, die ihnen einen erweiterten K\u00fcndigungsschutz bieten. Hierzu z\u00e4hlen bspw. Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Wer f\u00e4llt nicht unter das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/span><\/h3>\n<p><b>K\u00fcndigungsschutzgesetz: Kleinbetriebe<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Besch\u00e4ftigten gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz nicht. Diese sogenannte Kleinbetriebsklausel soll kleineren Betrieben die Angst vor Einstellungen nehmen. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sie k\u00f6nnen auch dann K\u00fcndigungen vornehmen, wenn diese nicht sozial gerechtfertigt sind. In Kleinbetrieben greifen K\u00fcndigungsfristen nach <\/span><span class=\"jnenbez\">\u00a7 <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">622 BGB.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">F\u00fcr Arbeitnehmer*innen in kleineren Betrieben ergibt sich ein K\u00fcndigungsschutz aus dem Arbeitsvertrag, den allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts und des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches.<\/span><\/p>\n<p><b>K\u00fcndigungsschutzgesetz: Probezeit<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In der Probezeit findet das Gesetz zum K\u00fcndigungsschutz regelm\u00e4\u00dfig keine Anwendung, da das Gesetz erst ab 6 Monaten greift. In der Regel liegen Probezeiten darunter.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Welche Sonderf\u00e4lle gibt es?\u00a0<\/span><\/h3>\n<h3><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/aenderungskuendigung\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/span><\/a><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Angebot, zu ge\u00e4nderten Bedingungen weiterzuarbeiten.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Teilk\u00fcndigung<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Im Gegensatz zur \u00c4nderungsk\u00fcndigung bezieht sich die Teilk\u00fcndigung nur auf einen Teil des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, etwa auf eine bestimmte T\u00e4tigkeit oder die Stundenanzahl.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Beide K\u00fcndigungsarten m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich den Anforderungen des K\u00fcndigungsschutzgesetzes entsprechen. Arbeitnehmer*innen k\u00f6nnen gegen diese Formen der K\u00fcndigung klagen. Sie m\u00fcssen allerdings das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages oder \u00c4nderungen der Arbeitsbedingungen ber\u00fccksichtigen.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bedingung f\u00fcr beide Formen der K\u00fcndigung ist, dass die angebotene T\u00e4tigkeit zumutbar und die \u00c4nderung f\u00fcr den Arbeitgeber unabwendbar ist.<\/span><a name=\"klage\"><\/a><\/p>\n<h2><strong>K\u00fcndigungsschutzklage<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Arbeitnehmer*innen haben das Recht, gegen eine K\u00fcndigung vorzugehen, die nicht im Sinne des <\/span><b>K\u00fcndigungsschutzes<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ist.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ziel einer K\u00fcndigungsschutzklage ist es, festzustellen, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis rechtlich weiterhin besteht und die K\u00fcndigung als nicht wirksam einzustufen ist.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Was ist bei der K\u00fcndigungsschutzklage zu beachten?<\/span><\/h3>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Frist: Die K\u00fcndigungsschutzklage muss von den Besch\u00e4ftigten sp\u00e4testens drei Wochen nach Erhalt der K\u00fcndigung bei einem Arbeitsgericht eingereicht werden.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Form: Die K\u00fcndigungsschutzklage muss formal korrekt erfolgen.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Ablauf der K\u00fcndigungsschutzklage<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Zun\u00e4chst kommt es zu einer sogenannten G\u00fcterverhandlung. Damit ist ein Verfahren gemeint, in dem sich beide Parteien g\u00fctlich einigen k\u00f6nnen. Hier wird oftmals ein Vergleich angestrebt.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bei einem gerichtlichen Vergleich wird die Streitigkeit im gegenseitigen Einvernehmen als beendet erkl\u00e4rt. Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis wird dann oft beendet und Besch\u00e4ftigte erhalten unter Umst\u00e4nden eine Abfindung.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Wird beim G\u00fctertermin keine Einigung zwischen den Parteien erzielt, kommt es zu einem Kammertermin. Auch bei diesem wird auf einen Vergleich hingewirkt. Sollte dies nicht gelingen, k\u00f6nnen unter Umst\u00e4nden Beweise und Zeugen hinzugeholt werden. Der Prozess wird dann mit einem Urteil beendet.<\/span><\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-98167 size-full\" src=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094504\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Probezeit.jpg\" alt=\"Zwei Mitarbeiterinnen stehen in einem B\u00fcro und unterhalten sich \u00fcber den K\u00fcndigungsschutz in der Probezeit\" width=\"830\" height=\"400\" srcset=\"https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094504\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Probezeit.jpg 830w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094504\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Probezeit-300x145.jpg 300w, https:\/\/factorialhr.de\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/05094504\/Ku%CC%88ndigungsschutzgesetz-Probezeit-768x370.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 830px) 100vw, 830px\" \/><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">K\u00fcndigungsschutzgesetz &#8211; Abfindung<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Eine Abfindung f\u00fcr Besch\u00e4ftigte ist laut <\/span><a href=\"https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/kschg\/BJNR004990951.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a7 1 KSchG<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> nur im Fall einer betriebsbedingten K\u00fcndigung m\u00f6glich.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Es gibt allerdings keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, sieht das Gesetz 0,5 Monatsverdienste f\u00fcr jedes Jahr des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><b>K\u00fcndigungsschutzgesetz<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: Zusammenfassung<\/span><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das Gesetz zum K\u00fcndigungsschutz sch\u00fctzt Arbeitnehmer*innen vor einer ungerechtfertigten K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber. Rechtm\u00e4\u00dfige <a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/blog\/kuendigungsgruende-arbeitgeber\/\">K\u00fcndigungsgr\u00fcnde<\/a> k\u00f6nnen <strong>personenbezogen, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt<\/strong> sein. Eine K\u00fcndigung aus diesen Gr\u00fcnden muss sozial gerechtfertigt sein.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Im Falle einer K\u00fcndigung k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte innerhalb von drei Wochen eine Klage zum K\u00fcndigungsschutz beim Arbeitsgericht einreichen.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorialhr.de\/get-started\">Testen Sie Factorial 14 Tage lang kostenlos.\u00a0<\/a><\/p>\n<p><script type=\"application\/ld+json\">\n    {\n      \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n      \"@type\": \"FAQPage\",\n      \"mainEntity\": [{\n        \"@type\": \"Question\",\n        \"name\": \"Wer f\u00e4llt unter das K\u00fcndigungsschutzgesetz?\",\n        \"acceptedAnswer\": {\n          \"@type\": \"Answer\",\n          \"text\": \"Das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer*innen, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Besch\u00e4ftigten t\u00e4tig sind und seit 6 Monaten dort besch\u00e4ftigt sind. F\u00fcr einige Personengruppen gibt es allerdings besondere Regelungen, die ihnen einen erweiterten K\u00fcndigungsschutz bieten. Hierzu z\u00e4hlen bspw. Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende.\"\n        }\n      }, {\n        \"@type\": \"Question\",\n        \"name\": \"Wann und f\u00fcr wen gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz?\",\n        \"acceptedAnswer\": {\n          \"@type\": \"Answer\",\n          \"text\": \"Unter folgenden Bedingungen findet das K\u00fcndigungsschutz Anwendung:Bei einem nahtlosen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis von l\u00e4nger als sechs Monate beim selben Arbeitgeber. Die K\u00fcndigung muss schriftlich erfolgen. Bei Betriebsr\u00e4ten im Unternehmen: Der Betriebsrat muss angeh\u00f6rt werden. Sozialgerechtfertigte K\u00fcndigung (die K\u00fcndigung darf nur aus bestimmten Gr\u00fcnden erfolgen). Keine Diskriminierung: Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht aufgrund von Ethnie, Geschlecht oder bspw. Religion k\u00fcndigen. Auch schon in Kleinbetrieben: Bei Betrieben von mindestens 10 Besch\u00e4ftigten (ohne Auszubildende).\nDabei ist zu beachten, dass Teilzeitbesch\u00e4ftigte nur entsprechend ihrer Stunden gez\u00e4hlt werden.\"\n        }\n      }, {\n        \"@type\": \"Question\",\n        \"name\": \"Welche Voraussetzungen m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, damit das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt?\",\n        \"acceptedAnswer\": {\n          \"@type\": \"Answer\",\n          \"text\": \"Um die Willk\u00fcrlichkeit von K\u00fcndigungen zu vermeiden, ist im Gesetz zum K\u00fcndigungsschutz genau geregelt, unter welchen Bedingungen ein Unternehmen Arbeitnehmern k\u00fcndigen darf. Die meisten Gerichtsurteile im Zusammenhang mit K\u00fcndigungsschutzklagen enden laut Statistischem Bundesamt mit einem gerichtlichen Vergleich. Das bedeutet, dass Arbeitnehmende in der Regel mit einer Klage bzgl. des K\u00fcndigungsschutzes nicht abgewiesen werden. Oft bedeutet ein Vergleich z. B. eine Abfindung.Um solche Situationen zu vermeiden, lohnt sich also f\u00fcr Arbeitgeber ein Blick auf die Bedingungen f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung im Sinne des Gesetzes.\"}\n        }]\n    }\n<\/script><\/p>\n<h2>H\u00e4ufige Fragen und Antworten<\/h2>\n<p><strong>Wer f\u00e4llt unter das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/strong><\/p>\n<p>Das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer*innen, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Besch\u00e4ftigten t\u00e4tig sind und seit 6 Monaten dort besch\u00e4ftigt sind. F\u00fcr einige Personengruppen gibt es allerdings besondere Regelungen, die ihnen einen erweiterten K\u00fcndigungsschutz bieten. Hierzu z\u00e4hlen bspw. Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende.&#8220;<\/p>\n<p><strong>Wann und f\u00fcr wen gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/strong><\/p>\n<p>Unter folgenden Bedingungen findet das K\u00fcndigungsschutz Anwendung:Bei einem nahtlosen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis von l\u00e4nger als sechs Monate beim selben Arbeitgeber. Die K\u00fcndigung muss schriftlich erfolgen. Bei Betriebsr\u00e4ten im Unternehmen: Der Betriebsrat muss angeh\u00f6rt werden. Keine Diskriminierung: Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht aufgrund von Ethnie, Geschlecht oder bspw. Religion k\u00fcndigen. Auch schon in Kleinbetrieben: Bei Betrieben von mindestens 10 Besch\u00e4ftigten (ohne Auszubildende).<\/p>\n<p><strong>Welche Voraussetzungen m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, damit das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt?<\/strong><\/p>\n<p>Um die Willk\u00fcrlichkeit von K\u00fcndigungen zu vermeiden, ist im Gesetz zum K\u00fcndigungsschutz genau geregelt, unter welchen Bedingungen ein Unternehmen Arbeitnehmern k\u00fcndigen darf. Die meisten Gerichtsurteile im Zusammenhang mit K\u00fcndigungsschutzklagen enden laut Statistischem Bundesamt mit einem gerichtlichen Vergleich. Das bedeutet, dass Arbeitnehmende in der Regel mit einer Klage bzgl. des K\u00fcndigungsschutzes nicht abgewiesen werden. Oft bedeutet ein Vergleich z. B. eine Abfindung.Um solche Situationen zu vermeiden, lohnt sich also f\u00fcr Arbeitgeber ein Blick auf die Bedingungen f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung im Sinne des Gesetzes.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das K\u00fcndigungsschutzgesetz sch\u00fctzt Arbeitnehmer vor willk\u00fcrlichen und vorschnellen K\u00fcndigungen. Wussten Sie, dass Klagen von Mitarbeiter*innen bzgl. des K\u00fcndigungsschutzes zu den h\u00e4ufigsten Verfahren an deutschen Arbeitsgerichten geh\u00f6ren? F\u00fcr Arbeitgeber ist es deshalb ratsam, sich mit den Voraussetzungen f\u00fcr wirksame K\u00fcndigungen zu befassen. So vermeiden Sie im schlimmsten Fall etwaige Gerichtsverfahren und hohe Folgekosten. 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