Vertraulichkeit oder radikale Ehrlichkeit bei Auswahlprozessen?

Mal sehen.

Funktioniert das? Vertraulichkeit oder radikale Ehrlichkeit?

Was hat in Auswahlverfahren besser funktioniert?Radikale Ehrlichkeit, ohne Zweifel.

Und in diesem Sinne würde ich sagen, dass das nicht einmal fragwürdig ist.

Letztendlich ist ein Arbeitsverhältnis nichts anderes als eine Beziehung zwischen Menschen, die auf Vertrauen basieren muss.

Wenn du einen schlechten Start hinlegst und nicht alle Karten auf den Tisch legst,wird das irgendwann ins Wanken geraten.

Und es ist immer wichtig, vollkommen transparent zu sein.

Wenn man in einem Start-up arbeitet,kann das gegen dich spielen, wenn du sagst: Hey, wie viele Leute verlassen so das Unternehmen?

Oder wie viele Menschen erreichen ihre Ziele?Mitarbeitende oder Personen, die sich im Bewerbungsprozess befinden, möchten...

Die Kandidaten wollen das wissen.Aber manchmal hat man nicht die beste Antwort, kann sie aber auch nicht beschönigen.

Aber natürlich muss diese Antwort durch eine ein bisschen positivere Botschaft für die Zukunft ergänzt werden hinsichtlich der Optionen, die diese Person haben wird, und wie du diese Schwäche abmildern wirst,die das Unternehmen hat oder das Problem, das es hat.

Aber zweifellos radikale Ehrlichkeit, denn man muss das Level an.

Kommunikation und Transparenz verdoppeln,sicherstellen, dass, wie ich bereits sagte, jeder weiß, was du denkst oder wie du in mehr oder weniger vorhersehbaren Situationen handeln wirst?

Denn am Ende kann es plötzlich zu einem Stellenabbau in deinem Unternehmen kommen, es kann eine Umstrukturierung geben.

Aber es ist wichtig, dass dein Team weiß, dass du in jedem Fall ethisch und gemäß deinen Prinzipien handeln wirst.

Wenn es keinen festen Glauben gibt, dass du das tun wirst, was mir zugute kommt oder zumindest, dass das, was du tun wirst, nicht gegen mich ist,ist es am Ende sehr schwierig,dass die Leute motiviert sind und dass alle an einem Strang ziehen.

Und du willst natürlich, dass alle in die gleiche Richtung ziehen.

Und dafür ist es natürlich entscheidend, diesen Raum der vollständigen und radikalen.

Transparenz zu schaffen.Und dann noch aus einem weiteren wichtigen Grund: Transparenz ist ein zweiseitiger oder bidirektionaler Weg.

Wenn du möchtest, dass dein Mitarbeitender dir mitteilt, wenn er einen schlechten Tag zu Hause hatte, eine schlechte Nacht mit dem Baby oder wenn er ein Problem hatte oder wenn er besorgt ist, weil er vielleicht denkt, dass er rausgeschmissen wird,du möchtest, dass er dir das mitteilt, du kannst nicht alle deine Karten für dich behalten.

Diese Transparenz muss bilateral und in beide Richtungen erfolgen.

Daher immer radikale Transparenz.Was kannst du uns über das Konzept der psychologischen Sicherheit erzählen?

Psychologische Sicherheit ist im Grunde genommen die Schaffung eines Raums, in dem Menschen ihr Bestes geben können, ohne irgendwelche Konsequenzen befürchten zu müssen.

Das heißt, ich muss einen Artikel für den Blog schreiben und möchte das auf kreativere und gewagtere Weise machen. Ich mache es.

Ich mache das, weil ich glaube, dass es so gut wird.

Und ich weiß, hey, wenn es am Ende nicht in Ordnung ist, wird mein Chef es mir sagen, und es ist nichts dabei.

Aber es ist ein Raum, in dem Innovation gefördert wird, es wird Risikobereitschaft gefördert, es wird individuelles Wachstum gefördert und nicht es wird nicht verurteilt.

Und wenn man das umsetzt, sieht man, dass sogar die Dynamik zwischen Teamkollegen sich exponentiell verbessert.

Wenn du keinen sicheren Raum schaffst, ist es sehr schwierig für Menschen, ihre beste Version zu zeigen, denn sie werden immer nach dem vorgegebenen Drehbuch handeln.

Und du möchtest, dass die Menschen sich befreien und so handeln, wie sie es für richtig halten.

Man muss auch den Menschen vertrauen. Und wenn sie Fehler machen,ist das nicht schlimm.

Natürlich muss auch die Fähigkeit zum Zuhören seitens des Mitarbeitenden vorhanden sein.

Wie wirkt sich eine schlechte Einstellung auf eine Team aus?

Wir alle machen Fehler. Der Manager als Erster.Und es ist wichtig, dass die Führungskraft natürlich unter absoluter Achtung dieser Person, die irgendwann das Team verlässt,auch sagt: Hey, vielleicht haben wir den kulturellen Faktor nicht so sehr berücksichtigt oder wir dachten, dass es besser passen würde. Aber das ist nicht schlimm.

Die Auswirkungen auf einen Manager sind viel größer, denn dieser Manager hat klarerweise einen größeren Einfluss.

Dieser Manager vervielfacht den Einfluss eines einzelnen Mitarbeiters um die Anzahl von direkten Unterstellten, die er hat. Wenn es 10 sind, sind es 10,wenn es 8 sind, sind es 8.

Und außerdem ist die Botschaft, die du an das Unternehmen sendest und an den Rest deines Teams viel stärker, denn wenn du einen Manager engagierst mit einer gewissen Kultur, einer gewissen Mentalität, und wenn man sich irrt, dann hat das weitaus schwerwiegendere Folgen.

Aber ich habe auch gesagt, dass es wichtig ist, zu handeln, wenn es notwendig ist.

Mit Empathie gegenüber dieser Person handeln und anschließend mit Transparenz gegenüber dem Rest des Teams.