On The Deck | Die Entwicklung des Recruitings

entscheidet dann vielleicht nicht nur der schnellste und beste optimierteste Prozess, sondern eben auch der persönliche.

Der Arbeitsmarkt in Deutschland hat sich grundlegend verändert und mit ihm die Art,wie Unternehmen Talente gewinnen und binden.

In dieser Folge sprechen wir über ein Thema, das wirklich jeden betrifft, das Verantwortung über Wachstum und Menschen trägt.

Wie sieht modernes Hiring heutzutage in Deutschland aus?

Wie sieht es aus und wo liegen die entscheidenden Stellschrauben?

Zu diesem Thema begrüßen wir heute Kerstin Markut von Factorial und Andreas Gabelsberger, den Founder von SasSlyte. Und das ist On the Deck.

Let's go!

Hi, mein Name ist Kerstin.Ich bin die Teamlead für das SDR-Outbound-Team bei Factorial und spreche heute gemeinsam mit euch über das Thema The evolution of hiring in Germany.

Hallo, ich bin Andreas.Ich bin Mitgründer von SaaSlyte.

Wir unterstützen B2B-SaaS- und Tech-Unternehmen beim Auf- und Ausbau von Go-to-Market-Teams.

Hey Kerstin und Andreas, On the Deck funktioniert wie folgt: Zuerst beantwortet ihr eine Frage, ohne zu wissen, was euer Gegenüber sagen wird, und anschließend habt ihr die Möglichkeit, euch auszutauschen und eure Antworten zu besprechen. Los geht's!

Starten wir mit Frage Nummer 1: Ist Employer Branding wichtiger als die tatsächliche Mitarbeitererfahrung?

A) Branding zuerst, die Anziehung.B) Erfahrung zuerst.

C) Ausrichtung gewinnt.Oder D) Der Joker.Ich finde tatsächlich alle der Antworten super spannend, deshalb wähle ich D), den Joker.

Alles gute Antworten, ich würde mich aber auf jeden Fall für C entscheiden.

Schön, dich zu sehen. Gleichfalls.Willst du starten?

Ja, genau, ich habe mich für C entschieden.Die Ausrichtung, ich glaube, Heutzutage im Vergleich zu früher, Employer Branding war früher ja sehr kampagnenlastig.

Ich glaube, heute ist aber extrem wichtig, auch diese reellen Momente im Unternehmen zu zeigen über verschiedenste Kanäle.

Mitarbeiter sind sehr aktiv auf verschiedenen Plattformen und ich glaube,deshalb ist es einfach super wichtig, dass man nicht nur irgendwas darstellen will,sondern einfach die realen Momente im Unternehmen einfach zeigt.

Und deshalb glaube ich, ist es eine Mischung aus beiden.

Ja, ich habe mich tatsächlich auch bewusst für den Dogma entschieden,weil ich finde, wenn man sich mal die drei Themenbereiche anschaut, sie haben alle irgendwo ihre Daseinsberechtigung.

Dann brauchst du aber natürlich auch die Erfahrung seitens des Unternehmens, dass du auch wirklich sagst, das, was ich nach außen verkörpere,ist schon so in die Richtung, wie ich es nach außen tragen möchte, aber es sollte auch eine gewisse Realität dahinter sein.

Und das ist ja eigentlich, was du mit C gesagt hattest.

Es sollte eigentlich genauso sein.Ich bleibe wie gesagt beim Joker, weil ich finde, es sind alle drei Punkte irgendwie richtig und sie greifen ineinander.

Und deshalb finde ich, kann man gar nicht mehr zu stark nur aufs Employer Branding gehen, sondern muss das Ganze so ein bisschen dezentralisieren und eben sagen,hey, früher war es Employer Branding versus Mitarbeitersicht, und heute geht es so ein bisschen Hand in Hand.

Absolut, absolut.Weil ich glaube, wenn man irgendwas spielt und gewisse Leute haben eine Vorstellung von dem Unternehmen, aber sind selbst vielleicht in einer ganz anderen Phase oder erwarten etwas ganz anderes, dann hat man im Nachgang vielleicht auch wieder eine höhere Kündigungsquote oder Leute verlassen wieder das Unternehmen, was auch wieder in Kosten sozusagen sich ausspielt.

Zu dem, was du gerade gesagt hast, kann ich richtig gut die Perspektive zum Sales ziehen.

Wenn das Produkt dann aber nicht liefert, was in der Marketingkampagne nach außen versprochen wurde, dann hast du schneller Kündigungen reinflattern, Churnrate erhöht sich, und das kannst du eben eins zu eins vergleichen, wie es dann auch ist.

Wenn sich ein Unternehmen nach außen deutlich besser präsentiert, als es innen tatsächlich ist, ziehst du vielleicht im ersten Moment die richtigen Bewerbenden an, die werden aber nicht lange bleiben, wenn das, was sie eigentlich gesucht haben, gar nicht in der Realität so stattfindet im Unternehmen.

Deshalb würde ich sagen, das deckt sich ganz, ganz gut.

Kommen wir zur Frage Nummer 2: Welche Rolle wird Technologie in Zukunft beim Recruiting spielen?

A) Die menschenzentrierte Auswahl, B) KI-getriebene Effizienz,C)Augmented Recruiting oder der Joker.

Hier entscheide ich mich für Antwort C.Ich gehe ganz klar mit C, Augmented Recruitment.

Auch hier ist es tatsächlich wieder gewesen.Ich fand alle drei Antworten spannend.

Wenn wir mal drüber nachdenken, wie genau läuft Recruiting heutzutage eigentlich ab?

Du hast oftmals nicht nur eine Stelle offen, du hast mehrere parallel.

Du hast nicht nur einen Bewerbenden, teilweise Hunderte.

Also ich weiß noch, als ich damals im Recruiting war,Ich hatte teilweise 200 Bewerbende auf eine Stelle und da hätte ich mir manchmal gewünscht, dass ich eine KI habe, die mich unterstützt.

Ich hätte den Prozess nicht ganz abgeben wollen, weil da,ich bin jemand, ich habe immer sehr menschlich rekrutiert,aber so eine Unterstützung wäre super.

Also wenn ich jetzt aber sagen würde, okay, ich lasse CVs von einer KI scannen und screenen und gucke, dass die KI wirklich die Entscheidungen darüber trifft, der kommt weiter oder nicht, dann bin ich schon wieder abgeschreckt, weil ich mir denke, Ich weiß selber, wie es ist, wenn du im Lebenslauf entweder vielleicht eine Lücke hast oder du hast einen Wechsel nach einem Jahr oder du hast vielleicht auch mal einen Wechsel nach der Probezeit, dann könnte das eine KI, die ja schon sehr auf keine Bewertung ausgelegt ist, sondern rein auf dem, was scanne ich hier gerade, da könnten einfach gewisse Aspekte verloren gehen, die man eben in einem menschlichen Interview oder die ein Mensch einfach ganz anders bewerten und einordnen kann.

Deshalb bin ich wirklich voll der Fan zu sagen, ich lasse mich gerne unterstützen in den Prozessen, Aber ich gebe das Ruder nicht ganz an der KI ab.

Mein Number One Tipp, und der ist so basic, er könnte nicht mehr basic sein.

Du hast einen Kandidaten, der kommt über eine Bewerbung rein, oder egal über welchen Channel.

Du bist Hiring Manager, TA, schreib ihm keine Mail und sag schön, dass du dich beworben hast, lass uns sprechen.

Ruf ihn an, ruf die Person an.Du wirst 99,9% Die Kommunikationsmittel sind heutzutage Text, E-Mail, vielleicht mal WhatsApp.

Niemand mehr ruft die Personen an.Sag das mal meinem Team.

Und auch wieder hier, Sales Recruiting vermischt sich ineinander.

Aber ruft die Person an und die wird sagen, hey, das ist ja mal ganz was Neues,weil ich kriege nur noch E-Mails, Einladungen und keiner mehr ruft die Personen mehr an und die freuen sich.

Und damit hat man auch schon mal diese erste emotionale Bindung, sich auch von der Konkurrenz ab.

Was dann auch wieder wahrscheinlich ein wichtiger Faktor in der Entscheidung ist,weil du wirst es sicherlich auch merken heutzutage, gute Kandidatinnen haben heutzutage mehrere Angebote und da entscheidet dann vielleicht nicht nur der schnellste und beste optimierteste Prozess, sondern eben auch der persönliche.

Nun zur Frage Nummer 3: Zu welchem Zeitpunkt ist es sinnvoll,neue Mitarbeiter einzustellen?

A) Reaktives Hiring, B) proaktives Hiring,C) strategisches Hiring oder D) der Joker.

Alle Antworten haben ihre Daseinsberechtigung,aber hier wähle ich C).

Alles wichtige Punkte.Ich glaube, die Kombination macht's aus allen drei Themen.

Deshalb nehme ich den Joker.

Genau, fang doch gerne an.Wir hatten 3 coole Auswahlen.

Warum hast du dich für keine davon entschieden?Jetzt muss ich mir ganz ehrlich noch mal ganz kurz anschauen.

Ich glaube, wir leben heute, oder aus meiner Perspektive, ich arbeite viel mit Startups, Scaleups zusammen, die befinden sich auch in verschiedenen Phasen.

Auch große Konzerne befinden sich auch heutzutage in verschiedenen Phasen.

Und ich glaube, keine der 3 Antworten alleine ist jetzt richtig.

Ich glaube, jede Antwort ist zu einer bestimmten Zeit richtig.

Ja, ich habe mich für den Joker entschieden.Ich glaube, heute geht's nicht mehr darum, wann sollte ich hiren,sondern ich sollte mich immer eher damit beschäftigen, wie früh weiß ich Bescheid,oder wie früh habe ich das beste Wissen über den Talentmarkt, in dem ich hire.

Und dann kann ich eben diese einzelnen 3 Themen immer abdecken und sagen, okay, ich bin informiert, ich weiß, wo geht's vielleicht anderen Unternehmen nicht so gut, da sind vielleicht auch mal Layoffs, wie entwickeln sich Gehälter,wie entwickeln sich Anforderungen von Profilen.

Und wenn ich diese Information habe, dann kann ich immer speziell nach meinem eigenen Bedürfnis dann auch mal proaktiv heuern, ich kann auch mal reaktiv heuern oder strategische Pläne aufstellen.

Ja, deshalb Da könnte ich jetzt zum Beispiel auch sagen,wenn ich jemanden finde, wo ich sage, den will ich haben, ich habe das Budget aber nicht, dann stellen sich ja eigentlich zwei Fragen.

Einmal, kann ich diese Person einstellen, auch wenn ich das Budget nicht habe,und welche Kosten verursacht sie?

Auf der anderen Seite aber auch, was passiert denn, wenn ich die Person einstelle, wenn dieses Top-Talent bei uns startet und vielleicht sogar weniger Onboarding nötig, weil schon Erfahrung in dem Bereich vorhanden ist, und dann mehr Abschlüsse macht, mehr Umsatz generiert, dann gleichen sich die Kosten, die ich ja eigentlich im ersten der Patte, weil das Budget nicht eingeplant war, wieder aus.

Auf der anderen Seite bin ich aber wirklich auch ein Fan davon zu sagen, dass man sich wirklich Gedanken macht, wohin will ich als Unternehmen wachsen?

Will ich den Markt weiter ausbauen?Will ich einen neuen Markt erschließen?

Und dann muss natürlich schon ein Grundsetup da sein zu sagen, okay, ich will jetzt im nächsten Jahr 5 Leute einstellen, oder ich brauche jemanden mit den Fachkenntnissen oder mit den Sprachkenntnissen,damit ich dann auch meine Augen und Ohren immer offen halten kann.

Würdest du mir zustimmen, wenn ich sage, Der Hiring-Prozess endet nicht bei der Einstellung, sondern endet auch vielleicht erst nach einem Jahr, nachdem die Person vielleicht schon im Unternehmen gestartet ist.

Weil du hast das Thema strategisches Hiring angesprochen,bedeutet für mich auch so ein bisschen, die Weichen im Unternehmen dafür müssen natürlich gestellt sein.

Ich kann nicht 13 Leute einstellen, wenn ich aber danach keinen Plan habe, was passiert.

Weil wenn ich diesen Plan nicht habe, dann verliere ich diese Person wieder und wir kommen wieder in dieses reaktive Hiring rein deshalb Wie würdest du es betrachten?

Ich glaube schon, dass es irgendwo nicht immer da aufhört mit der Einstellung.

Du musst ja auch gucken, bleibt die Person in der Probezeit, wie ist das Onboarding,wie langfristig sieht sich die Person im Unternehmen, wie entwickelt sie sich.

Deshalb, man sollte nicht immer partout da aufhören, aber für mich ist es eben auch wieder eine Strategie zu sagen, ich plane auch das wieder voraus, wie ich die Leute bei mir jetzt ins Unternehmen reinbringe.

So, das war's, ihr beiden, vielen Dank, und damit schließen wir die Diskussion.

Diskussionsrunde für heute ab.Super, dann hat Spaß gemacht, Andreas.

Ebenso, bis bald.Hoffentlich geht einfach genauso weiter.