Wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheint, ohne Ankündigung, ohne Nachricht. Keine Krankmeldung, kein Anruf. Dann hofft man als Arbeitgebender zunächst das Beste – vielleicht ist etwas Unvorhergesehenes passiert? Doch wenn Tage vergehen und der Arbeitnehmer weiter fehlt, steht der Arbeitgeber vor einer rechtlich heiklen Situation. Irgendwann stellt sich die Frage: Erhält man Schadenersatz, wenn Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit kommen? Wir klären in diesem Beitrag, was zu tun ist.
Das Wichtigste in Kürze
- Bleibt ein Arbeitnehmer ohne Meldung wiederholt der Arbeit fern, folgt in der Regel die Abmahnung.
- Bei regelmäßigem, unbegründetem Fehlen des Arbeitnehmers kann die fristlose Kündigung erfolgen.
- Ein Arbeitgeber kann Schadensersatzansprüche stellen, wenn durch das Verhalten des Mitarbeiters ein nachweisbarer Schaden entstanden ist.
- Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit kommt?
- Arbeitnehmer kommt nicht mehr zur Arbeit: Schadensersatz?
- Arbeitnehmer kommt nicht mehr zur Arbeit: So sollte der Arbeitgeber reagieren
- Fazit
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Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit kommt?
Es handelt sich nicht bloß um ein organisatorisches Problem oder ein „Kavaliersdelikt“, sollte ein Arbeitnehmer unentschuldigt seine Arbeit einfach einstellen. Das Fehlen stellt einen massiven Eingriff in das bestehende Arbeitsverhältnis dar. Eine solche Pflichtverletzung kann nicht folgenlos bleiben – insbesondere dann nicht, wenn das Unternehmen dadurch leidet.
Bleibt ein Arbeitnehmer ohne Mitteilung bzw. Attest fern, folgt normalerweise eine Abmahnung. Wird das Verhalten nicht geändert, kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. In schweren Fällen sind auch Schadensersatzforderungen möglich. Spätestens wenn auf Nachfragen des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer eine Reaktion ausbleibt, beginnt der arbeitsrechtliche Teil des Falls.
Abmahnung als erster Schritt
Bevor eine Kündigung aufgrund von Arbeitsverweigerung greift, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die schriftliche Abmahnung dokumentiert die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und weist unmissverständlich auf drohende Konsequenzen hin. Bleibt auch danach eine Reaktion aus oder wiederholt sich das Verhalten, kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung
Die fristlose Kündigung ist das mächtigste Werkzeug des Arbeitgebers. Sie greift, wenn das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist und eine schwerwiegende Vertragsverletzung vorliegt. Bei regelmäßigem, unbegründetem Fehlen des Arbeitnehmers ist das der Fall. Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist dann nicht mehr zumutbar. Laut Arbeitsrecht – § 626 Abs. 1 BGB – muss der triftige Grund für die fristlose Kündigung schriftlich fixiert werden.
Die Weigerung eines Arbeitnehmers, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wird als Arbeitsverweigerung bezeichnet. Durch seine Arbeitsverweigerung kommt er schließlich seiner Primärpflicht, die Arbeitspflicht zu erfüllen, nicht nach.
Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Die Arbeitspflicht ist dabei kein theoretisches Konstrukt, sondern Grundlage des gesamten Vertragsverhältnisses. Wird sie verletzt, entstehen Ansprüche – im Extremfall auch auf Schadensersatz.
Arbeitnehmer kommt nicht mehr zur Arbeit: Schadensersatz?
Ein Arbeitgeber kann Schadensersatz geltend machen, wenn durch das Verhalten des Mitarbeiters ein nachweisbarer Schaden entstanden ist – etwa durch Projektverzögerungen, Vertragsstrafen oder Personalausfall. Allerdings muss der Schaden genau belegt, die Pflichtverletzung klar nachgewiesen werden. Sollte es zu einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht kommen, benötigt der Arbeitgeber klare Belege für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Schadensersatz ist keine vage Drohung, sondern in letzter Instanz ein Instrument, um betriebliche Schäden auszugleichen. Wer das frühzeitig kommuniziert, schützt sich und seine Mitarbeitenden.
In manchen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zu Vertragsstrafen. Sie greifen, wenn etwa die Kündigungsfrist nicht eingehalten oder die Arbeitsaufnahme schlicht verweigert wird. Solche Klauseln müssen eindeutig formuliert und verhältnismäßig sein. Richtig eingesetzt, sind sie ein wirksames Mittel zur Absicherung – auch wenn sie den klassischen Schadensersatz nicht ersetzen.
Fälle von Arbeitsverweigerung ergeben sich in der Praxis oft dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechselt und die im vorherigen Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist durch Nichterscheinen umgehen will. Dadurch, dass er die Kündigungsfrist seines vorherigen Arbeitsverhältnisses nicht einhält, kommt er seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung nicht nach. Obwohl der Arbeitnehmer Vertragsbruch begeht, ist es vor Gericht schwer, die fehlende Arbeitsleistung einzuklagen, da der theoretische Anspruch nicht per Zwangsvollstreckung durchzusetzen ist (§ 888 Abs. 3 ZPO). Auch hier hilft die Vereinbarung einer Vertragsstrafe.
Vor Gericht zählt immer der Einzelfall. Gab es vorherige Abmahnungen? Wurde der Mitarbeiter zur Stellungnahme aufgefordert? Gibt es dokumentierte Schäden? Die gute Begründung dieser Fragen entscheidet über die Erfolgsaussichten einer Klage. Je besser der Fall dokumentiert ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit recht zu bekommen.
Ein juristisch sicher formulierter Arbeitsvertrag schützt beide Seiten. Er regelt Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung und Kündigungsmodalitäten, aber auch den Umgang mit möglichen Pflichtverletzungen. Wer in seinen Verträgen klare Regelungen trifft, hat im Streitfall bessere Karten.
Arbeitnehmer kommt nicht mehr zur Arbeit: So sollte der Arbeitgeber reagieren
Grundvoraussetzung ist die Klärung des jeweiligen Sachverhalts. Nicht jedes Fernbleiben ist ein Kündigungsgrund. Daher sollte der Arbeitgeber die genaue Ursache herausfinden, warum der jeweilige Arbeitnehmer nicht mehr an der Arbeitsstelle erscheint. Infolge ist es ratsam, jedes ungeklärte Fehlen zu dokumentieren, es dem Arbeitnehmer gegenüber anzusprechen, Gesprächsangebote zu bieten und im Dialog zu bleiben. All das gehört zu einem verantwortungsvollen Umgang mit der Situation. Erst wenn diese Versuche scheitern, sind Kündigung und mögliche rechtliche Schritte angemessen.
Das Ziel sollte es immer sein, klare Regeln und faire Konsequenzen zu vermitteln. Das betrifft den Umgang mit der gesamten Belegschaft. Schließlich beeinflusst ein fairer, aber für alle verbindlicher Umgang auch das Betriebsklima und die Teamchemie positiv. Nicht jeder Verstoß gegen das Arbeitsrecht geschieht aus Bosheit. Als Führungskraft ist hier Fingerspitzengefühl und Empathie gefragt. Aber auch Mitgefühl hat seine Grenzen – nämlich da, wo Arbeitsfähigkeit und Teamstabilität gefährdet sind.
Fazit
In der Arbeitswelt ist Verlässlichkeit eine Währung. Wer sie verletzt, muss mit Reaktionen rechnen. Und wer als Arbeitgeber reagiert, sollte es überlegt tun – mit Fingerspitzengefühl, aber auch mit rechtlicher Klarheit. Denn am Ende zählt: Arbeit basiert auf Vertrauen. Wer es verspielt, verliert mehr als nur einen Arbeitsplatz.
Tipp
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