In Zeiten des Fachkräftemangels ist Human Resource Management (HRM) wichtiger denn je.
HRM ist die strategische und effektive Verwaltung der Humanressourcen eines Unternehmens. Es umfasst alle Aspekte der Personalarbeit, von der Einstellung und Einarbeitung über die Leistungsbeurteilung, Vergütung und Sozialleistungen bis hin zu den Personalbeziehungen.
Ein gutes HRM führt zu qualifizierten, engagierten und motivierten Mitarbeiter*innen. Diese sind in der Lage, das Unternehmen erfolgreich zu machen.
Im folgenden Blogartikel erfahren Sie, was genau HRM ist und wie eine HR Software Ihnen die Arbeit erleichtern kann.
Key Facts
- HRM ist ein strategischer Prozess zur Verwaltung der Humanressourcen eines Unternehmens, um die Unternehmensziele zu erreichen.
- HRM umfasst alle Aspekte der Personalarbeit, von der Einstellung und Einarbeitung über die Leistungsbeurteilung, Vergütung und Sozialleistungen bis hin zu den Beziehungen zwischen den Beschäftigten.
- HRM ist wichtig für den Unternehmenserfolg, weil es zu qualifizierten, engagierten und motivierten Mitarbeiter*innen führt.
- Definition: Was ist Human Resource Management?
- Was sind Aufgaben im Human Resource Management?
- Die Bedeutung von gutem Human Resource Management für ein Unternehmen
- Was ist eine HRM Software (HRMS) und wozu dient sie?
Definition: Was ist Human Resource Management?
Human Resource Management (HRM) ist ein kontinuierlicher Prozess zur strategischen und effektiven Verwaltung der Humanressourcen eines Unternehmens, um dessen Ziele zu erreichen. Es umfasst alle Aspekte der Personalarbeit (oder auch HR-Arbeit), von der Einstellung und Einarbeitung über die Leistungsbeurteilung, Vergütung und Sozialleistungen bis hin zu den Personalbeziehungen.
Human Resource Management zielt also darauf ab, das Wissen, die Fähigkeiten und die Motivation der Beschäftigten optimal zu nutzen.
Abgrenzung zum Begriff Personalmanagement:
Oft werden die Begriffe „Personalmanagement“ und „Human Resource Management“ (HR-Management) synonym verwendet, können jedoch unterschiedliche Nuancen in ihrer Bedeutung haben. So wurde der Begriff „Personalmanagement“ traditionell eher in Europa verwendet. Der Fokus des Begriffs lag eher in der administrativen Funktion und die Verwaltung der Ressource Arbeitskraft.
„Human Resource Management“ entwickelte sich in den 1980er Jahren in den USA und wurde vor allem als ein modernerer und strategischerer Ansatz für das Management der Humanressourcen betrachtet.
„Human Resource Management“ betont eine strategischere Perspektive, die darauf abzielt, Personalmanagementpraktiken in die übergeordneten Unternehmensziele zu integrieren. Es umfasst häufig Aspekte wie Talentmanagement, Organisationsentwicklung und strategische Personalplanung.
Was ist der Unterschied zwischen Human Resource Management und Human Capital Management?
Beim Human Capital Management wird noch stärker die Idee betont, dass Mitarbeiter*innen als strategisches Kapital betrachtet werden, das messbaren Wert für das Unternehmen schafft.
Der Schwerpunkt liegt auf der Entwicklung, dem Engagement und der Nutzung der individuellen Fähigkeiten und Talente der einzelnen Beschäftigten, um einen langfristigen Wert für das Unternehmen zu schaffen.
Human Capital Management integriert häufig fortschrittliche Technologien für die Analyse von Mitarbeiterdaten, Talentmanagement und strategische Planung.
Was sind die Ziele von Human Resource Management?
Die Hauptziele des HRM sind
- Gewinnung, Einstellung und Bindung der besten Talente
- Entwicklung und Engagement der Mitarbeiter*innen
- Verbesserung der Leistung und Produktivität der Belegschaft
- Förderung eines positiven und produktiven Arbeitsumfelds im Unternehmen
- Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens
Was sind Aufgaben im Human Resource Management?
Die zentralen Handlungsfelder des Human Resource Management sind
- Personalplanung und -beschaffung (Recruiting)
- Personalentwicklung und -qualifikation
- Personaleinsatz und -führung
- Personalentgelt und -leistungen
- Personalbeziehungen und Kommunikation
Diese Handlungsfelder sind eng miteinander verknüpft und dienen dem Ziel, das Personalmanagement eines Unternehmens optimal zu gestalten.
Im Folgenden erläutern wir die einzelnen Aufgabenfelder genauer:
Personalplanung und -beschaffung
Die Personalplanung umfasst die Ermittlung des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs eines Unternehmens. Die Personalbeschaffung umfasst die Maßnahmen zur Gewinnung neuer Beschäftigter, wie z. B. Recruiting, Personalauswahl und Onboarding.
Personalentwicklung und Qualifizierung
Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Förderung der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Belegschaft. Die Personalqualifizierung umfasst die Maßnahmen zur Vermittlung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten.
Personaleinsatz und -führung
Der Personaleinsatz umfasst die Zuordnung von Mitarbeiter*innen zu bestimmten Aufgaben und Positionen. Personalführung umfasst Maßnahmen zur Führung und Motivation der Belegschaft.
Personalentgelt und -leistungen
Das Personalentgelt umfasst die Vergütung der Mitarbeiter*innen, wie z. B. Gehalt, Prämien und Sachbezüge. Die Personalleistungen umfassen alle weiteren Leistungen des Unternehmens an seine Mitarbeiter*innen, wie z. B. Gesundheitsfürsorge, Weiterbildung und Freizeitangebote, oder auch allgemein Benefits.
Mitarbeiterbeziehungen und Kommunikation
Die Personalbeziehungen umfassen die Beziehungen zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeiter*innen. Darüber hinaus umfasst die Personalkommunikation die Kommunikation zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern.
Die Bedeutung von gutem Human Resource Management für ein Unternehmen
Human Resource Management ist in der Regel auf der obersten Unternehmensebene in der Personalabteilung angesiedelt und vermittelt zwischen Management und Personal. Seine Bedeutung für den Unternehmenserfolg kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. HR-Manager*innen kümmern sich hier um alle anfallenden Aufgaben.
Die Bedeutung von HRM im Unternehmen kann anhand der folgenden Punkte verdeutlicht werden:
**Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die ihr Personal effektiv managen, können sich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber ihren Konkurrent*innen verschaffen. Denn sie verfügen über qualifizierte und engagierte Mitarbeiter*innen, die in der Lage sind, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.
**Produktivität: Human Resource Management kann die Produktivität der Mitarbeiter*innen steigern. Dies kann durch Maßnahmen wie Aus- und Weiterbildung, Leistungsmanagement und Motivation erreicht werden.
**Innovation: Eine gut durchdachte HR-Strategie kann Innovationen im Betrieb fördern. Betriebe mit einer qualifizierten und engagierten Belegschaft sind eher in der Lage, neue Ideen zu entwickeln und umzusetzen.
**Kosteneinsparungen: Die gute Arbeit von Human Resource Manager*innen kann zu direkten Kosteneinsparungen führen. Gute Personalarbeit führt bspw. zu einer Verringerung der Mitarbeiterfluktuation und zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität.
**Positive Unternehmenskultur: Human Resource Management kann zudem eine positive Unternehmenskultur schaffen. Dies kann durch Maßnahmen wie die Förderung von Vielfalt und Integration, die Schaffung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung und die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit erreicht werden.
In einer sich ständig verändernden Welt ist eine gute Personalabteilung wichtiger denn je. Unternehmen, die ihr Personal effektiv managen, sind besser für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet.
Konkrete Fragen und Vorgehensweise
Für eine gute HR-Strategie müssen die Unternehmensziele und -prioritäten in enger Abstimmung mit der Führungsebene festgelegt werden. Es muss festgelegt werden, welche Handlungsfelder Priorität haben und wo die Schwerpunkte liegen.
So kann z. B. die Personalentwicklung in Unternehmen mit einem hohen Anteil an Fachkräften eine größere Rolle spielen als in Unternehmen mit einem hohen Anteil an An- und Ungelernten.
Um Ihnen einen Einblick in die konkrete Arbeit von HR-Manager*innen zu geben, haben wir für Sie einige konkrete Fragestellungen aufgelistet, die jeweils unterschiedliche Maßnahmen mit sich bringen.
Strategische Fragen
- Wie können wir die besten Talente gewinnen, halten und entwickeln?
- Wie können wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter*innen engagiert und motiviert sind?
- Wie schaffen wir eine Kultur der Innovation und Zusammenarbeit?
- Wie können wir uns in einer sich ständig verändernden HR-Landschaft behaupten?
Taktische Fragen
- Wie gestalten und implementieren wir effektive Rekrutierungsprozesse?
- Wie können wir Kandidat*innen für offene Stellen auswählen und bewerten?
- Wie können wir neue Mitarbeiter*innenerfolgreich einarbeiten?
- Wie entwickeln und implementieren wir Vergütungs- und Sozialleistungen?
Rechtliche und Compliance-Fragen
- Befolgen wir alle geltenden Arbeitsgesetze?
- Bieten wir allen Mitarbeiter*innen gleiche Beschäftigungschancen? (Stichwort Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
- Schützen wir die Daten und die Privatsphäre unserer Mitarbeiter*innen? (Stichwort Datenschutz, mehr dazu in der DSGVO)
- Halten wir alle Arbeitsschutzbestimmungen ein?
Kommunikation und Beziehungsmanagement
- Wie kommunizieren wir effektiv mit unseren Angestellten auf allen Ebenen?
- Wie können wir starke Beziehungen zu unseren Mitarbeiter*innen aufbauen?
- Wie lösen wir Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen?
Weitere Fragen in diesem Zusammenhang können sein:
- Wie können wir die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter*innen verbessern?
- Wie können wir die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten fördern?
- Wie können wir Vielfalt und Integration in unserem Unternehmen fördern?
- Wie können wir Nachhaltigkeit in unserem Unternehmen fördern?
Was ist eine HRM Software (HRMS) und wozu dient sie?
Eine HRM-Software, auch Human Resource Management Software oder HCM-Software genannt, ist eine Softwarelösung, die Unternehmen bei der Verwaltung ihrer Mitarbeiter*innen unterstützt. Sie umfasst eine Reihe von Funktionen, die die verschiedenen Aspekte des HRM-Prozesses abdecken:
Funktionen von digitalen HRM-Systemen
Recruiting und Onboarding: Die Software kann bei der Erstellung von Stellenanzeigen, der Verwaltung von Bewerber*innen und der Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen helfen.
Leistungsmanagement: HRMS kann dabei helfen, Leistungsziele festzulegen, Leistungsbeurteilungen durchzuführen und Entwicklungspläne zu erstellen.
Vergütung und Sozialleistungen: HRM-Software ermöglicht die Erstellung und Verwaltung von Vergütungssystemen, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Erstellung von Gehaltsabrechnungen.
Mitarbeiterbeziehungen: HRMS kann dabei helfen, Mitarbeiterbeschwerden zu bearbeiten, Konflikte zu lösen und eine positive Unternehmenskultur zu fördern.
Schulung und Entwicklung: HRMS kann dabei helfen, den Schulungsbedarf zu ermitteln, Schulungsprogramme zu erstellen und die Schulungsergebnisse zu bewerten.
Vielfalt und Integration: Digitale HR-Systeme können dabei helfen, Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu fördern.
HRM-Software wie die von Factorial kann Unternehmen dabei helfen, ihre HR-Prozesse zu automatisieren, zu optimieren und zu zentralisieren. Dadurch können Unternehmen ihre HR-Kosten senken, ihre Effizienz steigern und den Arbeitnehmer*innen einen besseren Service bieten.
Die Vorteile von HRM Software sind
Automatisierung: HRM Software kann helfen, manuelle Aufgaben zu automatisieren, was zu Zeit- und Kosteneinsparungen führt.
Optimierung: HRM-Software kann dabei helfen, HR Prozesse zu optimieren, um sie effizienter und effektiver zu gestalten. Dies geschieht in der Regel über eine Reihe von Kennzahlen, die im Zusammenhang gesetzt werden. Wichtig ist hier, dass Sie selbst festlegen, welche Kennzahlen in ihrem Unternehmen wichtig sind.
Zentralisierung: HRM-Software kann dabei helfen, HR-Daten und -Prozesse zu zentralisieren, was zu einer besseren Übersicht und Kontrolle führt.
Verbesserung der Mitarbeitererfahrung: HRM-Software kann dazu beitragen, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, indem sie den Mitarbeitern Zugang zu den Informationen und Werkzeugen bietet, die sie benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen.
