Obwohl die COVID-19-Pandemie nicht mehr die Schlagzeilen beherrscht, bleiben die arbeitsrechtlichen Nachwirkungen relevant. Viele Unternehmen fragen sich, welche Regelungen zur Impfpflicht am Arbeitsplatz heute noch gelten und welche Lehren aus der Pandemie für die betriebliche Gesundheitsvorsorge zu ziehen sind. Eine klare rechtliche Einordnung ist für eine sichere Personalplanung unerlässlich.
Wichtige Fakten
- Keine Impfpflicht: In Deutschland besteht aktuell keine allgemeine oder einrichtungsbezogene gesetzliche Impfpflicht gegen COVID-19 am Arbeitsplatz.
- Arbeitsschutzgesetz als Grundlage: Anstelle spezieller Corona-Verordnungen regelt nun das allgemeine Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Schutzmaßnahmen im Betrieb. Die Maßnahmen basieren auf einer individuellen Gefährdungsbeurteilung.
- Fragerecht des Arbeitgebers: Das Fragerecht nach dem Impfstatus ist nach Auslaufen der speziellen Regelungen stark eingeschränkt und nur in eng definierten Ausnahmefällen zulässig.
- Fürsorgepflicht bleibt bestehen: Unabhängig von einer Impfpflicht sind Arbeitgeber weiterhin im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten verantwortlich.
Während in Deutschland nach und nach immer mehr Menschen gegen Corona geimpft wurden und sich mit der ersten wirklichen Corona Prävention ein Impf-Trend breitmachte, stellen sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmende die Frage, wie es um die Impfpflicht am Arbeitsplatz steht. Darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden vorschreiben, sich impfen zu lassen? Müssen Ungeimpfte später weiterhin remote arbeiten oder sogar um eine Kündigung bangen?
In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Informationen zum Thema Impfpflicht am Arbeitsplatz für Sie zusammen.
Gibt es eine gesetzliche Impfpflicht am Arbeitsplatz?
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ein Großteil Ihrer Mitarbeitenden lässt sich impfen. Das Gefühl von Sicherheit und Stabilität im Unternehmen wächst nach und nach wieder. Arbeitnehmende, die sich jedoch bewusst gegen eine Impfung entschieden haben, sei es aus persönlichen oder gesundheitlichen Gründen, werden in eine bestimmte Rolle gedrängt und bilden eine Gruppe von Ausgegrenzten.
Die Frage, die viele Beschäftigte und Arbeitgeber beschäftigt, lautet: Gibt es eine Impfpflicht am Arbeitsplatz?
Die Antwort ist eindeutig: Nein, in Deutschland gibt es im Jahr 2026 keine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 am Arbeitsplatz. Auch die sogenannte einrichtungsbezogene Impfpflicht für das Gesundheits- und Pflegepersonal, die im Infektionsschutzgesetz (§ 20a IfSG) geregelt war, ist zum 1. Januar 2023 ausgelaufen und wurde nicht verlängert. Folglich können Arbeitgeber eine Impfung weder vorschreiben noch arbeitsrechtlich durchsetzen. Dies bestätigen aktuelle Berichte von haufe.de und der Deutschen Apotheker Zeitung.
Ob Führungskraft oder Person im Praktikum – dabei spielt es keine Rolle, in welcher Position sich die Beschäftigten befinden. Die Schutzimpfung ist letztendlich ein Eingriff in den eigenen Körper, den jeder Mensch für sich selbst entscheiden kann.
Wichtig: Vertragliche Klauseln, die Beschäftigte zu einer Corona-Schutzimpfung verpflichten würden, sind unwirksam. Sie verstoßen gegen das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG) und sind daher nicht durchsetzbar. Dies wird von der Industrie- und Handelskammer München betont.
Welche Rolle spielt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heute?
Auch ohne eine Impfpflicht bleibt die Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) eine zentrale Säule des Arbeitsrechts. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen. An die Stelle der ausgelaufenen Corona-Arbeitsschutzverordnung ist die allgemeine Pflicht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) getreten. Auf dieser Grundlage können grundlegende Schutzmaßnahmen wie Hygienekonzepte oder Abstandsregeln festgelegt werden, wenn die betriebliche Risikobewertung dies erfordert. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) betont die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung im aktuellen Kontext.
Sind arbeitsrechtliche Konsequenzen bei fehlender Impfung zulässig?
Nicht selten passiert es, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden eine Impfung gegen COVID-19 im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht empfehlen. Auch wenn es ihnen nicht immer bewusst ist, fühlen sich viele Beschäftigte dadurch unter Druck gesetzt. Die Sorge macht sich breit, den Job zu verlieren, wenn man sich gegen eine Impfung entscheidet. Doch kann die Verweigerung einer Schutzimpfung ein Grund für eine Abmahnung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein?
Da keine gesetzliche Impfpflicht besteht, stellt die Entscheidung gegen eine Impfung keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Folglich sind eine Abmahnung oder eine Kündigung, die allein auf einem fehlenden Impfschutz basieren, rechtlich unzulässig. Eine solche Maßnahme würde vor einem Arbeitsgericht höchstwahrscheinlich keinen Bestand haben. Darauf weist auch die IHK München hin.
Rückblick: Die ehemalige Sonderregelung im Gesundheitswesen
Bis Ende 2022 galt im Gesundheits- und Pflegebereich eine Sonderregelung. Gemäß dem damaligen § 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) mussten Beschäftigte in Einrichtungen wie Krankenhäusern und Pflegeheimen einen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen. Diese einrichtungsbezogene Impfpflicht war eine gesetzliche Ausnahme und ist zum 1. Januar 2023 ersatzlos ausgelaufen. Heute gelten für diese Bereiche ebenfalls die allgemeinen Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes. Das bestätigen unter anderem haufe.de und die Deutsche Apotheker Zeitung.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im aktuellen Kontext
Auch wenn die Impfung gegen COVID-19 eine persönliche Entscheidung bleibt, ist ein hoher Grad an Schutz vor Infektionskrankheiten im Allgemeinen im Interesse des Unternehmens, um krankheitsbedingte Ausfälle zu minimieren. Der Fokus hat sich von der COVID-Impfung auf eine allgemeine Förderung der betrieblichen Gesundheit und Prävention verlagert.
Nichtsdestotrotz ist das Thema Gesundheit im Betrieb nach wie vor sensibel. Eine offene Kommunikation und transparente Maßnahmen sind wichtiger denn je. Anstatt auf eine Impfung zu drängen, können Arbeitgeber eine Kultur der Gesundheitsförderung etablieren. Hier sind einige zeitgemäße Ansätze:
Aufklärung und allgemeine Gesundheitsinformationen bereitstellen
Stellen Sie verlässliche Informationen zu allgemeinen betrieblichen Gesundheits- und Hygienemaßnahmen zur Verfügung. Dies kann auch Hinweise auf öffentliche Empfehlungen zu saisonalen Impfungen (z. B. Grippeimpfung) umfassen, ohne Druck auszuüben.
Flexibilität bei Arztterminen ermöglichen
Zeigen Sie Kulanz, wenn Beschäftigte Termine für Vorsorgeuntersuchungen oder empfohlene Impfungen während der Arbeitszeit wahrnehmen müssen. Eine bezahlte Freistellung ist hier ein starkes Zeichen der Wertschätzung. Eine moderne Software zur Abwesenheitsverwaltung hilft dabei, solche Termine unbürokratisch zu erfassen und den Überblick zu behalten.
Eine offene und unterstützende Unternehmenskultur ist der Schlüssel. Zeigen Sie, dass die Gesundheit der Belegschaft Priorität hat, indem Sie flexible Regelungen und präventive Gesundheitsangebote schaffen. Ein transparentes Management von Abwesenheiten, sei es für Arzttermine oder Krankheitstage, trägt maßgeblich zum Wohlbefinden und zur Sicherheit im Team bei.
Fazit: Klarheit im Post-Pandemie-Arbeitsrecht
Die Rechtslage ist eindeutig: Eine Impfpflicht am Arbeitsplatz gegen COVID-19 existiert in Deutschland nicht mehr. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheitswesen ist seit Anfang 2023 Geschichte. Arbeitgeber können eine Impfung weder verlangen noch arbeitsrechtlich sanktionieren. Der Fokus liegt nun auf der allgemeinen Fürsorgepflicht, die durch eine sorgfältige Gefährdungsbeurteilung im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes umgesetzt wird. Das unterstreichen unter anderem die Deutsche Apotheker Zeitung und der DGB.
💉Verwalten Sie die Abwesenheiten Ihrer Mitarbeiter bei Impfterminen mit Factorial!
FAQ
Wird es in Deutschland eine Impfpflicht geben?
Eine allgemeine Corona-Impfpflicht ist in Deutschland gescheitert. Ein entsprechender Gesetzesentwurf wurde im April 2022 vom Bundestag abgelehnt, weshalb es aktuell keine gesetzliche Verpflichtung zur Impfung gegen SARS-CoV-2 gibt.
Ist eine Impfung Arbeitszeit?
Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeitenden für Impftermine, die in die Arbeitszeit fallen, freistellen. Dies ist Teil der Fürsorgepflicht und unterstützt die Gesundheit der Belegschaft. Mit einer HR-Software wie Factorial lassen sich solche Abwesenheiten einfach und transparent verwalten.
Wann muss der Arbeitgeber Impfungen bezahlen?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten einer Impfung zu übernehmen, wenn das Infektionsrisiko tätigkeitsbedingt und im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung erhöht ist, wie etwa im Gesundheitswesen. In anderen Fällen ist in der Regel die Krankenkasse zuständig.
