Die Gesundheit der Arbeitnehmenden sollte an oberster Stelle stehen. Trotzdem: Die Anzahl der Krankmeldungen in Deutschland steigt stetig an. Frauen sind dabei i.d.R. häufiger betroffen (Quelle: Statista, 2021).
In einigen Fällen zieht sich die Krankheit über einen längeren Zeitraum hinaus. Dies ist besonders bei psychischen Krankheiten wie Depressionen oder Burnout der Fall. Den Weg zurück in den Arbeitsalltag zu finden, kann fordernd sein.
Um dem erkrankten Mitarbeitenden Beistand zu leisten, ist die Wiedereingliederung nach Krankheit (= Hamburger Modell) essenziell. Gemäß § 74 Sozialgesetzbuch SGB entscheidet bei der stufenweise Wiedereingliederung der behandelnde Arzt, inwieweit die bisherige Tätigkeit wieder ausgeführt werden kann.
- Eingliederungsmanagement vs. Wiedereingliederung
- Wiedereingliederungsplan (Stufenplan)
- Wiedereingliederung nach Krankheit: Arbeitszeit
- Wiedereingliederung nach Krankheit: Gehalt
- Wiedereingliederung nach Krankheit: Urlaub
- Abbruch und weitere Schritte
- 4 Tipps für eine erfolgreiche Wiedereingliederung
Eingliederungsmanagement vs. Wiedereingliederung
Was bedeutet betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?
Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (kurz BEM) geht es darum, arbeitsunfähige Arbeitnehmende nach ihrer Erkrankung schrittweise an ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückzuführen. BEM ist Teil der Personalbetreuung.
Um eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, wird der Arbeitnehmende Stück für Stück in den Arbeitsalltag und seine ursprüngliche Position zurückgeführt.
BEM kann darüber hinaus genutzt werden, um herauszufinden, inwieweit der schlechte Gesundheitszustand mit dem Arbeitsverhältnis zu tun. Gibt es Faktoren, unter denen auch andere Teammitglieder leiden?
Was ist die stufenweise Wiedereingliederung?
Bei der stufenweisen Wiedereingliederung kann der betroffene Arbeitnehmende während einer noch andauernden Arbeitsunfähigkeit wieder zurück in den Beruf kommen. Die Behandlung der Erkrankung erfolgt sozusagen parallel zur Wiedereingliederung. Dabei erhält das Teammitglied weiterhin Krankengeld – finanzielle Sicherheit ist also gewährleistet.
Voraussetzungen:
Zunächst sollten Sie überprüfen, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind. Nicht alle erkrankten Arbeitnehmenden können eine stufenweise Wiedereingliederung in Anspruch nehmen.
- Dauer: Die Arbeitsunfähigkeit dauerte insgesamt länger als sechs Wochen (42 Tage). Dabei spielt es keine Rolle, ob eine Behinderung besteht oder es sich „nur“ um eine reine Krankheit handelt (siehe § 84 SGB IX). Und: Es ist ebenfalls irrelevant, ob eine oder mehrere Erkrankungen in Folge für den langen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit verantwortlich sind.
- Andauernde Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmende ist noch nicht vollständig genesen und weiterhin arbeitsunfähig.
- Zustimmung: Arbeitnehmende und Arbeitgebende sowie die zuständige gesetzliche Krankenkasse und der behandelnde Arzt haben ihr „Ja“ zur Wiedereingliederung gegeben.
👉 Wichtig: Um stufenweise wieder im Beruf Fuß zu fassen, muss der betroffene Beschäftigte gesetzlich krankenversichert sein. Wer eine private Krankenversicherung in Anspruch nimmt, hat lediglich die Option des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Wiedereingliederung: Stufenplan Beispiel
Einleitung einer stufenweisen Wiedereingliederung – wie gehe ich vor? Um die Wiedereingliederung in der Praxis erfolgreich umzusetzen, ist ein Wiedereingliederungsplan sinnvoll.
Anbei erhalten Sie ein Beispiel für einen Stufenplan zur Wiedereingliederung von Mitarbeitenden nach längerer Krankheit. Der Plan dient als Orientierungshilfe zur schrittweisen Rückkehr an den Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der individuellen Belastbarkeit und medizinischen Einschätzung. Ziel ist es, eine nachhaltige Reintegration zu ermöglichen und Überforderungen zu vermeiden.
Der Stufenplan umfasst:
- den geplanten Beginn und das voraussichtliche Ende der Wiedereingliederungsphase,
- eine strukturierte Übersicht der einzelnen Schritte und zeitlichen Etappen,
- die Nennung besonders fordernder Tätigkeiten, die vom betroffenen Mitarbeitenden zu seinem bzw. ihrem Schutz unbedingt zu unterlassen sind,
- zusätzliche unterstützende Maßnahmen (z. B. ergonomische Anpassungen, flexible Arbeitszeiten oder begleitende Gespräche),
- sowie mögliche Rücktrittsrechte, sollte sich die Wiedereingliederung als nicht umsetzbar oder gesundheitlich nicht vertretbar erweisen.
Wiedereingliederung nach Krankheit: Arbeitszeit
Eine Frage, die sich viele Arbeitgebende stellen: Wie gestaltet sich die tägliche Arbeitszeit? Ab wann kann ich meinen Mitarbeitenden wieder voll einplanen?
In Sachen Arbeitszeit lautet der Leitsatz: In der Ruhe liegt die Kraft. Da der Arbeitnehmende weiterhin nicht voll belastbar ist, arbeitet er zunächst stundenweise. Dabei kann eine tägliche oder wöchentliche Stundenzahl festgelegt werden – z.B. 10 Stunden pro Woche, oder 3 Stunden pro Tag.
Nach ein oder zwei Wochen kann das Arbeitspensum langsam gesteigert werden. Wichtig dabei ist, zu bedenken, dass es sich dabei auch um eine medizinische Rehabilitation handelt. Sprich, der Arbeitnehmende sollte zum Schutz seiner Gesundheit nicht überfordert werden.
Tipp: Legen Sie die Arbeitszeiten gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeitenden fest. Versuchen Sie herauszuhören, wie er sich mit dem momentanen Stundenpensum fühlt, bevor Sie aufstocken.
Übrigens: Auf die Auszahlung von Überstunden und Akkord- bzw. Schichtzulagen wird während der Wiedereingliederung verzichtet. Gleiches gilt für die Arbeitszeiterfassung.
Wiedereingliederung nach Krankheit: Gehalt
Wie sieht es mit der Vergütung aus, wenn die Tätigkeit teilweise erfüllt wird?
Da der Arbeitnehmende während der Wiedereingliederungsphase noch arbeitsunfähig ist, zahlt die gesetzliche Krankenkasse ein Krankengeld. Der Arbeitgebende muss nicht für die Vergütung aufkommen.
Das Krankengeld beträgt 70 % des Bruttolohns. Wichtig: Die maximale Bezugsdauer beträgt 78 Wochen innerhalb von drei Jahren – länger kann der Arbeitnehmende kein Krankengeld beziehen.
Wenn sich der Arbeitnehmende vor der Wiedereingliederung in einer Reha befand, dann schaltet sich die Rentenversicherung ein und stellt ein Übergangsgeld bereit – sofern der Arbeitnehmende innerhalb von vier Wochen nach Beendigung des Rehaaufenthalts wieder stückweise an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.
Dieses Übergangsgeld beträgt 68 % des Bruttolohns bei kinderlosen Versicherten, bei Versicherten mit Kindern sind es 75 %.
In Ausnahmefällen besteht zusätzlich Anspruch auf ein Verletztengeld. Dieses beträgt 80 % des Bruttolohns und wird von der Unfallversicherung übernommen.
Wiedereingliederung nach Krankheit: Urlaub
Hat mein Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin in der Wiedereingliederung Anspruch auf Urlaub? Die Antwort lautet: Nein. Da der Mitarbeitende nach wie vor als arbeitsunfähig gilt, besteht auch kein Anspruch auf Urlaub.
Aber: Der Angestellte kann in der Zeit der Wiedereingliederung Urlaubstage ansammeln. Diese können dann zu einem späteren Zeitpunkt genutzt werden.
Abbruch und weitere Schritte
Was passiert, wenn mein Arbeitnehmender die Wiedereingliederung abbricht?
Zurück im Büro und der Berg an Aufgaben scheint unendlich. Besonders Burnout-Patienten fällt es oft schwer, ohne Rückfall in den Arbeitsalltag zurückzukehren.
Nicht selten kommt es vor, dass dem Mitarbeitenden alles zu viel wird und die Eingliederung abgebrochen wird. Bis zu sieben Tage kann der Arbeitnehmende die Wiedereingliederungsmaßnahmen unterbrechen – dauert die Pause länger als eine Woche, dann endet der Plan offiziell.
In diesem Fall erhält der Mitarbeitende weiterhin sein Kranken- bzw. Verletztengeld. Zusammen mit dem behandelnden Arzt und der Personalabteilung wird dann ein Plan geschmiedet, wie es für den Arbeitsunfähigen weitergehen kann. In der Praxis werden dann oft weitere Reha- oder Klinikaufenthalte empfohlen.
4 Tipps für eine erfolgreiche Wiedereingliederung
Eine Wiedereingliederung nach Krankheit ist für den betroffenen Arbeitnehmer nicht immer einfach. Mit diesen vier Tipps können Sie Ihren Mitarbeitenden auf dem Weg zurück in den Arbeitsalltag unterstützen.
(1) Bieten Sie Ihre starke Schulter an!
Seien Sie für Ihren Mitarbeitenden da. Bieten Sie regelmäßige Gespräche an und erkundigen Sie sich nach dem Wohl des Arbeitnehmers. Wie können Sie ihn noch besser unterstützen?
Machen Sie dabei klar, dass der Angestellte sich nicht zu viel zumuten sollte. Zeigen Sie Verständnis und wertschätzen Sie kleinste Erfolge.
(2) Bleiben Sie optimistisch!
Versprühen Sie Optimismus und zeigen Sie Zuversicht. Machen Sie dem betroffenen Mitarbeitenden klar, dass Sie auf seiner Seite sind und an ihn glauben.
(3) Gewährleisten Sie barrierefreie Arbeitsplätze!
Dieser Punkt ist besonders für Menschen mit Beeinträchtigung relevant. Achten Sie dabei nicht nur auf die Arbeitsmittel an sich, sondern auch auf die Arbeitsumgebung. Ein barrierefreier Zugang zu den Toiletten beispielsweise ist ein Muss.
(4) Passen Sie die Arbeitsbedingungen an!
Individuelle Arbeitszeiten, persönliche Unterstützung, abgewandelte Aufgaben: All das erfordert Flexibilität seitens des Arbeitgebenden. Kommen Sie Ihrem Arbeitnehmenden entgegen. Sorgen Sie dafür, dass der Wiedereinstieg so sanft wie möglich erfolgt.
