Wenn Sie einen Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten haben und Ihre Arbeitnehmenden länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt sind, gilt für sie das Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet unter anderem, dass im Falle einer Kündigung ganz bestimmte Voraussetzungen gelten, die Sie als arbeitgebende Person beachten müssen. Eine Kündigung darf nur aus sozial gerechtfertigten Gründen erfolgen. Die einzigen rechtmäßigen Formen der Kündigung sind in diesem Zusammenhang die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung.
Der folgende Beitrag befasst sich mit der personenbedingten Kündigung und erläutert, was darunter zu verstehen ist und welche Voraussetzungen für ihre Rechtmäßigkeit erfüllt sein müssen.
Key Facts
- Eine personenbedingte Kündigung erfolgt aus Gründen, die in der Person des Beschäftigten selbst liegen. Das können fachliche, gesundheitliche oder persönliche Gründe sein.
- Um eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig aussprechen zu können, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, wie z. B. eine dauerhafte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung, eine Unzumutbarkeit für Arbeitgebende oder auch das Fehlen von innerbetrieblichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.
- Bei der Entscheidung über eine personenbedingte Kündigung muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. In diesem Zusammenhang sind Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Schwere der Pflichtverletzung und die persönlichen Verhältnisse der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen.
- Definition: Was ist eine personenbedingte Kündigung?
- Gründe für personenbedingte Kündigungen – Beispiele
- Personenbedingte Kündigung: Voraussetzung
- Kann eine personenbedingte Kündigung angefochten werden?
- Haben Arbeitnehmende nach einer personenbedingten Kündigung Anrecht auf Arbeitslosengeld?
- Personenbedingte Kündigung: Abfindung
Definition: Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Die personenbedingte Kündigung ist einer von drei möglichen Gründen, aus denen Arbeitgebende ihre Angestellten entlassen können. Dabei muss es sich um einen Betrieb handeln, in dem der gesetzliche Kündigungsschutz gilt.
Bevor wir uns im Folgenden mit der genauen Definition einer personenbedingten Kündigung und ihren Voraussetzungen beschäftigen, werfen wir einen kurzen Blick auf die Begriffe Kündigung und Kündigungsschutzgesetz.
Kündigung: Was ist das?
Bei einer Kündigung im Sinne des Arbeitsrechts handelt es sich um eine einseitige Erklärung entweder der Arbeitgebenden oder der Arbeitnehmenden, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Ordentliche Kündigung
Wird die Kündigung innerhalb der geltenden Kündigungsfristen ausgesprochen, handelt es sich um eine ordentliche Kündigung.
In Ausnahmefällen, bei welchen spezifische Voraussetzungen erfüllt sein müssen, kann auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Diese gilt dann unabhängig von den gesetzlichen Kündigungsfristen.
Auch Arbeitnehmende dürfen ein Arbeitsverhältnis kündigen. Laut einer Stepstone-Studie sind die häufigsten drei Gründe für eine Kündigung seitens der Arbeitnehmenden:
- geringe Bezahlung
- hoher Workload
- Unzufriedenheit auf der Arbeit
Was ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schränkt die im Zivilrecht grundsätzlich geltende Kündigungsfreiheit zugunsten der Arbeitnehmenden ein. Im Gesetz ist genau geregelt, wann und unter welchen Voraussetzungen die Arbeitgebenden ihren Arbeitnehmenden kündigen dürfen.
So muss eine Kündigung laut Kündigungsschutz sozial gerechtfertigt sein (1 Abs. KSchG). Außerdem darf die Kündigung nicht diskriminierend sein, indem sie z. B. aufgrund von Alter, Geschlecht, Ethnie oder Religion erfolgt.
Das Kündigungsschutzgesetz greift allerdings nur für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Angestellte beschäftigten. Es gilt laut Arbeitsrecht darüber hinaus nur für Beschäftigte, die mindestens sechs Monate in einem Betrieb angestellt sind.
Was versteht man unter einer personenbedingten Kündigung?
Neben der personenbedingten Kündigung sind die zwei weiteren zulässigen Kündigungsgründe:
- die verhaltensbedingte Kündigung: Die Kündigung fußt auf einem Fehlverhalten der Beschäftigten. Das kann z. B. der Fall sein, wenn Mitarbeitende Firmeneigentum beschädigen oder wiederholt alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheinen. Auch Mobbing und/oder Beleidigungen sowie Diskriminierungen fallen in diese Kategorie.
- die betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die sich aus den betrieblichen Verhältnissen selbst ergibt, z. B. wenn Unternehmen den Betrieb umstrukturieren, Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen abbauen oder den Betrieb ganz einstellen müssen. Für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung gelten strenge gesetzliche Vorgaben und Voraussetzungen.
Eine personenbedingte Kündigung hingegen bezieht sich auf Umstände, die in der Person des Arbeitnehmenden liegen, aber nicht verhaltensbedingt sind. Das bedeutet, dass diese Gründe im Gegensatz zum verhaltensbedingten Kündigungsgrund außerhalb des Einflussbereichs des Beschäftigten liegen.
Vielmehr beziehen sich personenbedingte Gründe auf persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten, wie z. B. gesundheitliche Probleme. Auch das Fehlen notwendiger Qualifikationen (z. B. Führerschein) kann zu einer personenbedingten Kündigung führen.
Typische Gründe, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, sind außerdem krankheitsbedingte Gründe sowie fachliche oder persönliche Motive. Im Folgenden werden die einzelnen Beweggründe näher erläutert.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung – Beispiele
Typischerweise lassen sich drei Ursachen ausmachen, die zu einer personenbedingten Auflösung eines Arbeitsverhältnisses führen können.
Personenbedingte Kündigung – Krankheit
Eine personenbedingte Kündigung aus gesundheitlichen Gründen kann vom Arbeitgebenden ausgesprochen werden. Um wirksam und rechtmäßig zu sein, müssen nach verschiedenen Gerichtsurteilen jedoch mindestens drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- bestimmte Fehlzeiten
Beschäftigte fallen immer wieder in regelmäßigen Zeiträumen kurzfristig aus oder aber sind aufgrund einer Erkrankung dauerhaft nicht arbeitsfähig.
Fehlen Arbeitnehmende wegen häufiger Kurzerkrankungen länger als sechs Wochen in einem Jahr, so kann eine personenbedingte Kündigung aus gesundheitlichem Grund gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 23. April 2008, Az. 2 AZR 1012/06).
- Negativprognose
Die ärztlichen Prognosen versprechen keine Besserung des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmenden. Liegt für die kommenden 24 Monate keine Aussicht auf Besserung vor, darf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Unternehmens erfolgen.
Die Negativprognose muss von ärztlichem Personal bestätigt werden.
- Wirtschaftliche Belastung
Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist, dass die gesundheitsbedingten Fehlzeiten und die verminderte Arbeitsleistung zu einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebenden führen. Erst dann kann ein Arbeitsvertrag personenbedingt aufgekündigt werden.
Beispiel: personenbedingte Kündigung aus gesundheitlichen Gründen
Arbeitnehmer X ist als Möbelspediteur tätig. Nach wiederholten Bandscheibenvorfällen darf er auf ausdrücklichen ärztlichen Rat keine schweren Hebearbeiten mehr ausführen. Im Unternehmen gibt es auch keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig einzusetzen, wie etwa an einem anderen Arbeitsplatz, an dem er weder tragen noch heben muss. Arbeitgeber Y des Unternehmens kann den Arbeitnehmer kündigen.
Wichtig: Schwangere Personen sowie Personen mit Behinderung genießen besonderen Schutz und dürfen nicht aus gesundheitlichen Gründen gekündigt werden.
Personenbedingte Kündigung – Fachlich
Eine personenbedingte Kündigung aus beruflichen Gründen liegt vor, wenn bestimmte Qualifikationen unerwartet nicht den Erwartungen bei der Einstellung entsprechen oder wenn bestimmte Lizenzen oder Genehmigungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses wegfallen.
Beispiel: personenbedingte Kündigung aus fachlichen Gründen
Ein typisches Beispiel für eine personenbedingte Kündigung aufgrund der Qualifikation ist der folgende Fall:
Arbeitnehmerin X ist als Auslieferungsfahrerin für eine Apotheke beschäftigt. Im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses verliert sie jedoch ihren Führerschein. Da Arbeitnehmerin X über keine Qualifikationen verfügt, die sie für eine andere Tätigkeit in der Apotheke qualifizieren würden, kann ihr Arbeitgeber Y sie in diesem Fall kündigen.
Andere Beispiele in diesem Zusammenhang sind beispielsweise der Verlust der Approbation bei Mediziner*innen.
Personenbedingte Kündigung – Persönliche Gründe
Wenn keiner der oben genannten Gründe vorliegt, kann die Kündigung aus einem persönlichen Motiv heraus erfolgen. Dies kann z. B. bei fehlender persönlicher Eignung oder bei einer nicht gesundheitlich bedingten Arbeitsverhinderung der Fall sein.
Typische Beispiele für persönlich begründete Kündigungen sind
- Umzug ins Ausland oder in eine andere Stadt
- Inhaftierung
- Wegfall des Studierendenstatus (bei einem Arbeitsverhältnis, das den Studierendenstatus voraussetzt)
- Verlust der Aufenthaltserlaubnis oder Arbeitserlaubnis
Personenbedingte Kündigung: Voraussetzung
Eine personenbedingte Kündigung ist laut Kündigungsschutzgesetz nur dann gerechtfertigt, wenn folgende Kriterien erfüllt sind:
1. Dauerhafte Beeinträchtigung und Negativprognose
Die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung oder der Zusammenarbeit muss dauerhaft sein. Vorübergehende Beeinträchtigungen rechtfertigen in der Regel keine Kündigung. Auch die Prognose lässt keine Besserung erwarten. Es ist z. B. nicht annehmbar, dass Arbeitnehmerin X ihren Führerschein in absehbarer Zeit wieder erwerben kann.
2. Unzumutbarkeit für den Arbeitgebenden
Der personenbedingte Ausfall muss für Arbeitgebende und den Betriebsablauf unzumutbar sein und eine enorme wirtschaftliche Belastung darstellen.
3. Fehlende Alternativen
Es gibt keine Möglichkeit, die verhinderten Arbeitnehmenden anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen, so z. B. durch eine Versetzung, Umschulung oder eine eventuelle Weiterbildung. Der Arbeitgebende muss alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, die Beeinträchtigung auszugleichen, bevor er kündigen darf.
4. Interessenabwägung
Arbeitgebende müssen eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei müssen sie alle relevanten Gesichtspunkte gegeneinander abwägen und prüfen, ob ihre Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Bestrebungen der Arbeitnehmenden an der Fortsetzung der Beschäftigung überwiegen.
Bei der Interessenabwägung müssen insbesondere folgende Faktoren berücksichtigt werden:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Alter
- Ursache und Schwere des Problems
- Unterhaltspflichten
- Familienstand
Wichtig: Unternehmen sollten hier sorgfältig vorgehen und sich rechtzeitig rechtlichen Beistand holen, um unerwartete Kündigungsklagen seitens der Arbeitnehmenden zu vermeiden.
5. Betriebsrat
Existiert ein Betriebsrat im Unternehmen, muss dieser vor Aushändigung der Kündigung ebenfalls angehört werden. Der Betriebsrat hat das Recht, ein Veto zur Kündigung einzulegen. Tut er dies nicht, ist die Kündigung erteilt.
6. Schriftliche Kündigung und Kündigungsfrist
Die Kündigung muss in schriftlicher Form übermittelt werden. Zudem gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kann eine personenbedingte Kündigung angefochten werden?
Grundsätzlich steht es allen Beschäftigten frei, gegen eine Kündigung Klage zu erheben. Wichtig ist dabei, dass Arbeitnehmende die Kündigungsschutzklage spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung einreicht. Außerdem muss die Kündigungsschutzklage formell korrekt sein.
Wichtig:
Klagen Arbeitnehmende gegen eine Kündigung, gilt der sogenannte Weiterbeschäftigungsanspruch im Kündigungsschutzprozess. Das bedeutet, dass Arbeitnehmende während des laufenden Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden können.
Haben Arbeitnehmende nach einer personenbedingten Kündigung Anrecht auf Arbeitslosengeld?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmende, sofern sie nicht selbst gekündigt haben, sondern gekündigt wurden, Anspruch auf Arbeitslosengeld 1. Um dieses zu erhalten, müssen allerdings auch einige Bedingungen eingehalten werden.
Unter anderem müssen Arbeitnehmende in den letzten 12 Monaten in einem angestellten Arbeitsverhältnis gewesen sein.
Weitere Informationen zum Arbeitslosengeld finden Sie auf unserem Blog.
Personenbedingte Kündigung: Abfindung
Generell gibt es keinen gesetzlich festgelegten Anspruch für Arbeitnehmende auf eine Abfindung. Anspruch haben Beschäftigte nur, wenn ein Recht auf Abfindung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag festgelegt ist.
