Betriebsbedingte Kündigung: Definition, Vorlagen, Gründe

Wenn wirtschaftliche oder organisatorische Umstände die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmer*innen unmöglich machen, kann eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen. 

Doch was genau bedeutet das und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige rund um das Thema betriebsbedingte Kündigung – von der rechtlichen Grundlage über die Sozialauswahl bis hin zu den Möglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmer*innen.

Key Facts

1. Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn wirtschaftliche oder organisatorische Umstände eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer*innen nicht mehr ermöglichen und bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die rechtliche Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung und gilt normalerweise für Betriebe mit mindestens 10 Mitarbeitenden, die länger als 6 Monate im Betrieb tätig sind.
3. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um festzulegen, welche Mitarbeiter von der Kündigung betroffen sind.

• Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
• Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl
• Ablauf von betriebsbedingten Kündigungen
• Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit
• Massenentlassungen und betriebsbedingte Kündigung
• Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
• Wann ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
• Betriebsbedingte Kündigung Vorlage
• Nach der betriebsbedingten Kündigung

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung

Was bedeutet betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen. Diese Kündigungsart erfolgt, wenn betriebliche Umstände eine Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmer*innen nicht mehr ermöglichen. Eine betriebsbedingte Kündigung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

Rechtliche Grundlage

Rechtliche Grundlage für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Betriebsbedingte Kündigung Arbeitgeber

Wichtig! Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel für Betriebe mit mindestens 10 Mitarbeitenden, die länger als 6 Monate im Betrieb tätig sind. Ausnahmen gibt es hier allerdings auch:

• Kleinbetriebsklausel: In Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten gilt das KSchG nicht. 

• Sonderregelungen für besondere Personengruppen wie schwangere Personen oder schwerbehinderte Menschen. Hier gelten zusätzliche Kündigungsschutzbestimmungen.

• Probezeit: Während der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsschutz beendet werden.

• Außerordentliche Kündigung: Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen wegen schwerwiegender Vertragsverletzungen findet das KSchG keine Anwendung. 

Die betriebsbedingte Kündigung fällt unter die ordentlichen Kündigungen. 

Definition ordentliche Kündigung:

Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. 

Betriebsbedingte Kündigung Bestimmtheit und Schriftform

Eine ordentliche Kündigung muss darüber hinaus schriftlich erfolgen und sie muss hinreichend bestimmt sein. D. h. Arbeitgeber müssen deutlich machen, dass es sich um eine Kündigung handelt.

Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personalbedingt

Neben der betriebsbedingten Kündigung kennt das Gesetz noch zwei weitere Kündigungsgründe:

• die verhaltensbedingte und
• die personalbedingte Kündigung.

Wann darf betriebsbedingt gekündigt werden? – Voraussetzung betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung Definition und betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen

Arbeitgeber dürfen laut § 1 Abs. 2 KSchG betriebsbedingt kündigen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Es liegen betriebliche Erfordernisse vor, die zu einem geringen Bedarf an Arbeitskräften führen.
• Es liegt eine Dringlichkeit vor, d. h., dass es für die jeweiligen Mitarbeitenden keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Betrieb gibt.
• Nach Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung.
• Der Arbeitgeber hat soziale Aspekte bei der Kündigung beachtet, d. h. er hat eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt. 

Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Grund ist nicht zulässig – die Kündigungsgründe müssen genau dargelegt werden.

Welche Fristen gelten bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigung Fristen

Es gelten laut § 622 BGB folgende gesetzliche Fristen für die jeweilige Dauer der Betriebszugehörigkeit:

•  Unter 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats
• 2 Jahre: 1 Monat bis zum Ende eines Kalendermonats
• 5 Jahre: 2 Monate
• 8 Jahre: 3 Monate
• 10 Jahre: 4 Monate
• 12 Jahre: 5 Monate
• 15 Jahre: 6 Monate
• 20 Jahre: 7 Monate bis zum Ende eines Kalendermonats

Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau können in verschiedenen Situationen vorliegen. Diese müssen nicht immer wirtschaftlicher Natur sein. 

Betriebsbedingte Kündigung Beispiele

Beispiele für konkrete Gründe für betriebsbedingte Kündigungen sind:

1. Technologische Veränderungen: Wenn technologische Neuerungen dazu führen, dass bestimmte Arbeitsplätze überflüssig werden und neue Qualifikationen erforderlich werden.
2. Umstrukturierungen/neue Rahmenbedingungen: Bei organisatorischen Veränderungen, wie Fusionen, Übernahmen oder Neuausrichtungen von Geschäftsbereichen. 
3. Betriebsschließung: Wenn ein Betrieb oder Standort geschlossen wird.
4. Höhere Gewalt, die außerhalb des Einflusses von Unternehmen liegt, wie bspw. Pandemien oder Naturkatastrophen.
5. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Wenn Unternehmen mit finanziellen Problemen konfrontiert sind, wie Umsatzrückgang, Verluste oder Auftragsmangel.

Betriebsbedingte Kündigungen können also aus innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen ausgesprochen werden.

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Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl

Wie funktioniert die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist ein wichtiger Aspekt bei betriebsbedingten Kündigungen. Sie dient dazu festzustellen, welche Mitarbeiter*innen im Falle eines Personalabbaus von der Kündigung betroffen sind. Die Sozialauswahl basiert auf bestimmten Kriterien, die nach ihrer Relevanz gewichtet werden.

Im Allgemeinen umfasst die Sozialauswahl folgende Schritte:

1. Abgrenzung des betroffen Mitarbeiter*innnekreises:

Der Arbeitgeber definiert dabei vergleichbare Positionen innerhalb des Unternehmens, die er miteinander vergleicht. 

2. Ausnahmen bilden:

Bestimmte Arbeitnehmer*innen dürfen aufgrund besonderer Kenntnisse oder der besonderen Position, die sie innehaben, aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Gleiches gilt, um eine ausgewogene Personalstruktur zu bewahren. (§ 1 Abs. 3. KSchG)

Beispiel:

Ein Sekretär ist die einzige Person im Unternehmen, die Mandarin spricht. Das Unternehmen unterhält intensive Geschäftsbeziehungen mit China. Seine Sprachkenntnisse sind für den Betrieb unentbehrlich.

3. Festlegung der Auswahlkriterien:

Es werden Kriterien definiert, die zur Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit der betroffenen Mitarbeiter*innen herangezogen werden sollen. 

Kriterien, nach denen die Sozialauswahl zu erfolgen hat, sind seit dem Jahr 2023 laut KSchG ausschließlich:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

4. Bewertung und Punktevergabe:  

Jede*r betroffene*r Mitarbeiter*in wird anhand der Auswahlkriterien bewertet und erhält entsprechend Punkte. Dadurch entsteht eine Rangfolge der Mitarbeiter*innen nach ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit.

Sozialauswahl Punktetabelle:

Das Punktesystem kann der Arbeitgeber sich basierend auf den obigen Grundlagen selbst aufstellen. Online finden sich allerdings viele Beispiele, an die Sie sich halten können. 

Ablauf von betriebsbedingten Kündigungen

Was passiert bei betriebsbedingter Kündigung?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmer*innen beendet. Eine betriebsbedingte Kündigung folgt meistens folgenden Schritten:

1. Das Kündigungsschreiben: Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer*innen schriftlich über die betriebsbedingte Kündigung. 

1. Kündigungsfrist: Die Kündigung wird erst nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist wirksam. Während dieser Zeit besteht weiterhin eine Arbeitspflicht. Arbeitnehmer*innen haben weiterhin Anspruch auf Gehalt und andere arbeitsvertragliche Leistungen.

1. Soziale Auswahl: Sind mehrere Arbeitnehmer*innen betroffen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. 

1. Abfindung: In einigen Fällen kann der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer*innen eine Abfindung anbieten. 

Woran können betriebsbedingte Kündigungen scheitern?

Betriebsbedingte Kündigungen können aus verschiedenen Gründen scheitern. Bspw.:

1. Formalien: Verstößt der Arbeitgeber bei der Kündigung gegen Formvorschriften wie die Schriftform, kann die Kündigung unwirksam sein.

1. Sozialauswahl: Ist die Sozialauswahl fehlerhaft oder nicht ausreichend begründet, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

1. Betriebliche Erfordernisse: Kann der Arbeitgeber nicht ausreichend nachweisen, dass betriebliche Erfordernisse vorliegen, kann die Kündigung angefochten werden.

1. Diskriminierung: Betriebsbedingte Kündigungen dürfen nicht aus diskriminierenden Gründen wie Geschlecht, Religion, Nationalität oder Behinderung ausgesprochen werden.

Was können Mitarbeitende bei einer betriebsbedingten Kündigung tun?

Mitarbeitende, die mit einer betriebsbedingten Kündigung konfrontiert sind, können verschiedene Maßnahmen ergreifen:

• Überprüfung der Kündigung: Mitarbeitende sollten die Kündigung genau prüfen und sicherstellen, dass sie formell korrekt und rechtmäßig ist. 

• Kündigungsschutzklage: Innerhalb einer bestimmten Frist haben Mitarbeitende die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen, wenn sie die Kündigung für ungerechtfertigt halten. 

• Verhandlungen über eine Abfindung: Mitarbeitende können versuchen, mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine Abfindung zu führen.

• Gewerkschaftliche Unterstützung: Wenn Mitarbeitende Mitglied einer Gewerkschaft sind, können sie sich an diese wenden, um Beratung, Unterstützung und rechtlichen Beistand zu erhalten.

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung 

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber während der Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausspricht. Die Kurzarbeit an sich stellt keinen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen dar.

Betriebsbedingte Kündigung und Massenentlassungen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung und Massenentlassung müssen Arbeitgeber bestimmte rechtliche Bestimmungen beachten. 

Dazu gehören die frühzeitige Information und Konsultation der Arbeitnehmervertretung oder des Betriebsrats, die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und -gründe sowie die mögliche Pflicht zur Durchführung eines Interessenausgleichs und Sozialplans. 

Ab einer Anzahl von mehr als 21 Mitarbeitenden müssen Arbeitgeber die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit über eine Massenentlassungsanzeige melden.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung 

Wann haben Mitarbeiter*innen Anspruch auf eine Abfindung?

Abfindung betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betrieblichen Kündigung kann laut § 1a KSchG Anspruch auf eine Abfindung bestehen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass Mitarbeitende auf eine Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist verzichten. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen entsprechenden Hinweis auf die Zahlung einer Abfindung gegeben haben.

Abfindung allgemein

Abfindungen werden in der Regel freiwillig als Verdienstausgleich vom Arbeitgeber gezahlt oder nach einem gerichtlichen Urteil. Darüber hinaus können Abfindungen gezahlt werden, wenn bspw.:

• dies durch einen Abfindungsvergleich entschieden wurde.
• ein Tarifvertrag dies regelt.
• § 1 KSchG greift.
• Sozialplan: Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat oder einer Mitarbeiter*innenvertretung einen Sozialplan vereinbaren, der unter anderem Abfindungen für die betroffenen Mitarbeiter*innen vorsieht.

Wann kann der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten?

Der Arbeitgeber kann eine Abfindung infolge einer betriebsbedingten Kündigung anbieten, um bspw. eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Auch die Höhe der Abfindung ist gesetzlich geregelt. Sie beträgt „0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.“

Dabei handelt es sich um einen gesetzlichen Mindestbetrag. Nach oben ist die Höhe der Abfindung nicht begrenzt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen dies vereinbaren.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag kann in bestimmten Situationen vorteilhafter sein als eine Kündigung. 

• Einvernehmliche Beendigung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen einvernehmlich beschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, kann ein Aufhebungsvertrag eine faire und einvernehmliche Lösung darstellen. 

• Verhandelbare Bedingungen: Mit einem Aufhebungsvertrag haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, die Bedingungen der Vertragsbeendigung zu verhandeln. 

• Vermeidung von Konflikten: Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags können Konflikte vermieden werden, die mit einer Kündigung und möglichen Kündigungsschutzklagen einhergehen können.

Betriebsbedingte Kündigung Vorlage

Arbeitgeber finden im Internet zahlreiche Vorlagen, die als erste Orientierung für das Aufsetzen betriebsbedingten Kündigung dienen können. Es empfiehlt sich jedoch stets Rechtsbeistand zu suchen, um sicherzugehen, dass das Kündigungsschreiben formal und inhaltlich korrekt ist. So vermeiden Sie mögliche Folgeprobleme, wie etwaige Kündigungsschutzklagen von Mitarbeiter*innen.

Betriebsbedingte Kündigung Muster: 

Viele Berufssparten bieten eigene, speziell auf die Branche abgestimmte Musterschreiben mit Formulierungsbeispielen an, wie bspw. hier von der Handwerkskammer Unterfranken.

Nach der betriebsbedingten Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung Arbeitslosengeld

Im Falle einer ordentlichen Kündigung, also auch bei einer betriebsbedingten Kündigung, seitens des Arbeitgebers haben Arbeitnehmer*innen grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld I. 

Voraussetzung ist, dass sie innerhalb der letzten 24 Monate zwölf Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren. Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich nach dem vorherigen Einkommen und der Dauer der Beschäftigung.

Betriebsbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage

Mitarbeiter*innen können in Deutschland innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung kann Kosten für Mitarbeitende in solchen Fällen decken.

Betriebsbedingte Kündigung: Wann darf wieder eingestellt werden?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann ein gekündigter Mitarbeiter nur dann Wiedereinstellung verlangen, wenn 

• die Kündigung wirksam ist.
• Kündigungsschutz besteht.
• die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung vor Ablauf der Kündigungsfrist entstanden ist.
• ein freier Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden ist.
• und der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Kenntnis von den geänderten Umständen die Weiterbeschäftigung verlangt.

Generell ist es also wichtig, dass sich Ihr Unternehmen genau mit dem Arbeitsrecht betreffend betriebsbedingter Kündigungen auseinandersetzt und sicherstellt, dass an Ihrem Arbeitsplatz alles dahingehend juristisch korrekt abläuft.

Dazu hilft es, alle Dokumente und Personalakten zentral an einem Ort zu verwalten, um alle Informationen zu Onboarding, Offboarding und Mitarbeiterdaten immer im Blick zu haben. Das geht mit Factorial ganz einfach!