Kündigungsfristen – das sollten Sie als Arbeitgeber beachten

Angestellte erscheinen mal wieder unangekündigt zu spät, Deadlines oder Abmachungen werden nicht eingehalten – Gründe für eine Kündigung gibt es viele, doch aufgepasst: Wer Mitarbeiter*innen entlassen möchte, der muss sich per deutschem Gesetz zum Schutz des Arbeitnehmers an eine entsprechende Kündigungsfrist halten. Mitarbeiter*innen kurzfristig vor die Tür zu setzen, ist nicht rechtens.

Welche Kündigungsfristen Sie als Arbeitgeber*in beachten sollten und wie diese durch besondere Umstände wie beispielsweise Probezeit oder Mutterschutz beeinflusst werden, erfahren Sie in diesem Artikel.

Sie planen, eine*n Angestellte*n während der Probezeit zu kündigen, aber sind nicht sicher, wie ein solches Kündigungsschreiben genau aufgebaut sein sollte? Laden Sie sich unser Muster „Kündigung in der Probezeit“ zur Orientierung herunter und sparen Sie Zeit bei der Erstellung des Kündigungsschreibens.

Jetzt kostenlos herunterladen!

Was ist eine Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist legt fest, wie viel Zeit zwischen dem Zeitpunkt der offiziellen Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Konkret bedeutet das, wer beispielsweise einer Kündigungsfrist von einem Monat unterliegt, der muss der beschäftigten Person bei geplanter Entlassung einen Monat im Voraus schriftlich über die Kündigung informieren, bevor diese wirksam wird. Entscheidend ist dann der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhält und bestätigt, nicht das Datum, zu dem er gekündigt wird.

Diese Regelung schützt Arbeitnehmer*innen davor, kurzfristig ihren Job zu verlieren. Für Arbeitgeber*innen schafft die Kündigungsfrist Zeit einen Ersatz für die neu zu besetzende Stelle zu finden und sich auf den Personalwechsel vorzubereiten.

Kündigungsfristen sind genau im Arbeitsvertrag definiert. Beide Parteien, sowohl Arbeitgeber*in als auch Arbeitnehmer*in, müssen der im Vertrag festgelegten Kündigungsfrist im Vorab zustimmen, bevor sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Abgesehen von der im Vertrag definierten Kündigungsfrist, gibt es in Deutschland aber auch einige gesetzlich vorgeschriebene Fristen.

Gesetzliche Kündigungsfrist in Deutschland

Welche Kündigungsfristen schreibt das deutsche Gesetz vor? Laut dem bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 gilt sowohl für Arbeitgeber*in als auch Arbeitnehmer*in, die das Arbeitsverhältnis beenden wollen, eine klar festgelegte Kündigungsfrist von vier Wochen. Vier Wochen bedeutet in diesem Fall 28 Tage. Die ordentliche Kündigung sollte schriftlich und entweder zum Ende des Monats oder zur Mitte des Monats (15.) erfolgen. Diese Regelung ist nicht nur rechtlich zu 100 % korrekt, sondern gleichzeitig auch die gängigste Form der Kündigungsfrist.

👉 Hier finden Sie ein kostenloses Musterschreiben für eine ordentliche Kündigung.

Besondere Ausnahmen können auftreten, wenn ein sogenannter Tarifvertrag vorliegt – sprich, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einem Verband oder einer Gewerkschaft angehören. Hierbei ist erwähnenswert, dass Kündigungsfristen, die tarifvertraglich geregelt sind, kürzer sein können als solche, die gesetzlich vorgeschrieben sind.

Generell gilt: Wer sich unsicher über die Kündigungsfrist ist, aber plant, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, der kann die genaue einzuhaltende Frist im entsprechenden Arbeitsvertrag nachlesen und Zweifel aus dem Weg räumen. Wie bereits angedeutet, sollte die genaue Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag aufgeführt sein.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber*innen

Während die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer*innen mehr oder weniger stabil sind, können sie für Arbeitgeber*innen variieren. Der Grund: Je länger ein*e Mitarbeiter*in bei dem Unternehmen angestellt ist, desto länger ist auch die einzuhaltende Kündigungsfrist. Wer schon seit Jahren für das Unternehmen arbeitet, der kann nicht so einfach fortgeschickt werden.

Merke: Ein Indikator für die genaue Frist ist also die Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB, Stand: November 2018). Während man bei bis zu zwei Jahren im Unternehmen innerhalb von vier Wochen gekündigt werden kann, hat man ab einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren Anspruch auf eine Frist von ganzen sieben Monaten. Der Unterschied ist also erheblich. Die folgende Tabelle zeigt, wie die Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist zusammenhängen.

Eine Gliederung der Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit ist laut dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt übrigens keine Diskriminierung gegenüber jüngeren Arbeitnehmer*innen. Ziel dabei ist lediglich, treue Mitarbeiter*innen vor einer Kündigung zu schützen.

Da eine Kündigung dem Teammitglied normalerweise wirtschaftlich härter trifft als Arbeitgeber*in, ist er oder sie durch eine verlängerte Kündigungsfrist besser auf die Konsequenzen der bevorstehenden Arbeitslosigkeit vorbereitet und kann sich frühzeitig auf die Suche nach einer neuen Anstellung machen.

Kündigungsfristen während der Probezeit

Die Probezeit gilt als eine Art Testphase für neue Mitarbeiter*innen. Obwohl Arbeitnehmer*innen während ihrer Probezeit laut Gesetz Anspruch auf gängige Arbeitnehmerrechte wie Mindestlohn, Lohnfortzahlung bei Krankheit, oder auch Sonderurlaub haben, sollte man als HR-Manager*in hinsichtlich der Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit über eine Besonderheit Bescheid wissen.

Während der gesetzten Probezeit gilt gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Tag. Ob zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats – diese Richtlinie spielt während der Bewährungsphase keine Rolle. Da die Probezeit laut Gesetz nicht länger als ein halbes Jahr sein darf, verliert diese besondere Kündigungsfrist jedoch nach 6 Monaten an Wirksamkeit.

Kündigungsfristen und Mutterschutz

Als Arbeitgeber*in sollten Sie beachten, dass werdende Mütter im Rahmen des Mutterschutzes vor einer Kündigung geschützt sind. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sagt aus, dass eine Kündigung einer Mitarbeiterin von Beginn der Schwangerschaft an bis zu vier Monaten nach der Entbindung des Kindes nicht zulässig ist (§ 17 Abs. 1). Somit muss die schwangere Mitarbeiterin nicht um finanzielle Unsicherheit bangen und kann sich voll und ganz auf die Entbindung und die neue Mutterrolle vorbereiten.

Dieser Kündigungsschutz für Schwangere gilt übrigens auch für den Fall, dass die Arbeitnehmerin nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt durchstehen muss. Der Fokus liegt im Allgemeinen auf dem Wohl der werdenden Mutter.

Fristen bei außerordentlicher Kündigung

Getreu dem Motto „Ausnahmen bestätigen die Regel“, gibt es auch bei den auf den ersten Blick obligatorischen Kündigungsfristen Fälle, bei denen das Arbeitsverhältnis ohne Beachtung einer einzuhaltenden Kündigungsfrist beendet werden kann.

Diese Ausnahme ist die außerordentliche Kündigung, bei der quasi sofort, vom einen auf den anderen Tag, gekündigt werden kann. Eine außerordentliche Kündigung erfolgt dann, wenn ein gravierender Grund vorliegt und es für die kündigende Partei unzumutbar wäre, dieses Arbeitsverhältnis weiterhin aufrechtzuerhalten.

Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer*in:

• Mobbing
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Verweigerte Lohnauszahlung
• Im Vertrag festgelegte Abmachungen werden nicht eingehalten

Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber*in:

• Diebstahl am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Drastische Verstöße gegen die Betriebsordnung

Aber Vorsicht: Liegt ein schwerer Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, dann muss diese Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Wer zu lange abwartet und nicht unmittelbar reagiert kann den Anschein erwecken, dass die vorgegebene Kündigungsfrist akzeptabel ist und dass es dementsprechend nicht zwangsläufig nötig ist, das Unternehmen sofort zu verlassen.

Egal ob außerordentlich oder ordentlich – eine Kündigung ist ein sensibles Thema. Um den Austritt aus dem Unternehmen für beide Parteien so angenehm wie möglich zu gestalten, sollten Sie professionell bleiben und ein gut organisiertes Offboarding gewährleisten.

Des Weiteren ist es sinnvoll, ein gemeinsames Abschlussgespräch mit der gekündigten Arbeitskraft zu vereinbaren. So können sich beide Seiten über die vergangene Zusammenarbeit austauschen, Fehler analysieren und daraus lernen. Jede Erfahrung, wenn auch weniger angenehm wie es bei der Kündigung der Fall ist, kann eine Bereicherung für die weitere professionelle Karriere sein.

Automatisieren und vereinfachen Sie den Austritt Ihrer Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen mit Factorial – mehr erfahren!