Time To Say Goodbye: Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, gilt es als Personalverantwortlicher einige Maßnahmen zu ergreifen. Neben einem geregelten Offboarding haben Personaler auch einige finanzielle Angelegenheiten zu regeln. Dazu gehört unter anderem auch die Abfindung.
Die meisten Arbeitnehmer erhoffen sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumindest eine attraktive letzte zusätzliche Auszahlung als Entschädigung. Doch wann, wieviel und an wen wird bei einer Abfindung eigentlich ausbezahlt? Dieser Artikel fasst die wichtigsten Punkte zusammen und erklärt darüber hinaus, wie Sie die Abfindung berechnen.
Inhaltsangabe
Abfindung: Definition
Bei einer Abfindung handelt es sich um eine außerordentliche Zahlung, die bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber an den aus dem Unternehmen austretenden Mitarbeiter ausbezahlt wird.
Diese Zahlung ist einmalig und dient als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, denn schließlich geht dem gekündigten Arbeitnehmer durch die Entlassung vorerst auch das Einkommen verloren. Finanzielle Unsicherheit kann die Folge sein.
In der Regel umfassen Abfindungen ein halbes bis zu einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (brutto). Die genaue Höhe der Auszahlung ist allerdings immer unterschiedlich und kann je nach Branche variieren. Verhandlungen sind dabei nicht unüblich.
Anspruch auf Abfindung bei Kündigung
Hat also jeder Mitarbeiter, der aus einem Arbeitsverhältnis austritt, Recht auf eine Abfindung? Die Antwort mag Arbeitnehmern weniger gut gefallen: Leider nein.
Aktuell gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine derartige Entschädigung. Ob Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, hängt von der Situation ab. Bestimmten Voraussetzungen müssen erfüllt sein.
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Abfindung klar in einem im Vorab geschlossenen Sozialplan, Tarifvertrag, Geschäftsführervertrag oder einem anderen Arbeitsvertrag geregelt ist. In manchen Fällen kann auch eine Kündigung Grundlage für den Anspruch sein.
Abfindung bei Kündigung
Generell gilt: Wird der Mitarbeiter gegen seinen Willen entlassen, steigen die Chancen darauf, eine Abfindungszahlung zu erhalten.
Betriebsbedingte Kündigung
Ein Beispiel dafür ist eine betriebsbedingte Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung ist beispielsweise der Fall, wenn bestimmte Abteilungen im Unternehmen geschlossen werden und die besetzte Position schlussendlich nicht mehr benötigt wird.
Der Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter in diesem Fall eine Abfindung anbieten, ist dazu aber nicht verpflichtet. Diese steht dem gekündigten Angestellten jedoch erst dann zu, wenn er die dreiwöchige Klagefrist dieser Kündigung ignoriert und keinen Einspruch gegen die Kündigung erhebt.
Diese Regelung ist sogar im Kündigungsschutzgesetz (1a KSchG) definiert. Wenn sich der Arbeitnehmer jedoch gegen die Zahlung einer Abfindung entscheidet und klagt, dann entscheidet das Gericht, ob die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer seinen Job letztendlich doch behält, oder ob die Kündigung rechtmäßig und somit endgültig ist.
Generell gilt: Wenn Sie sich unsicher über die gesetzliche Regelung sind, ziehen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzu. So können Sie sich individuell beraten lassen und sind auf der sicheren Seite.
Außerordentliche Kündigung
Eine weitere klassische Situation für eine Abfindung ist die fristlose Kündigung. Bei dieser außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet werden.
Dies ist allerdings nur bei einem besonders gravierenden Grund zulässig, wie z.B. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine Zahlung als Entschädigung.
Abfindung bei Aufhebungsvertrag
Wie die Regelungen im Falle einer Kündigung sind, wissen wir jetzt. Doch wie sieht es aus, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen?
Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine Vereinbarung, die das bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Im Gegensatz zur Kündigung, die in der Regel von einer Seite aus initiiert wird, stimmen bei einem Aufhebungsvertrag beide Parteien, also sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu.
Merke: Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt das Recht auf den allgemeinen Kündigungsschutz. Kündigungsfristen müssen demnach nicht mehr berücksichtigt werden.
Im Gegensatz zu einer Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer gegebenenfalls klagen kann, ist ein Aufhebungsvertrag eine gern gesehene Lösung für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Zwar besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag, dennoch wird diese dem Arbeitnehmer gerne angeboten, um sich im Guten zu trennen. Getreu dem Motto: Man sieht sich immer zweimal im Leben. Ist der Arbeitnehmer mit dem zusätzlichen Einkommen zufrieden, fällt es ihm oft leichter, auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verzichten.
Die genaue Höhe der Zahlung ist wie gesagt nicht gesetzlich festgelegt und wird in der Regel individuell zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer basierend auf Beschäftigungsdauer, Entlassungsgrund und weiteren Faktoren verhandelt.
Abfindung berechnen
Alle Formalitäten sind geklärt und Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich einigen. Was ist der nächste Schritt? Wie wird die Höhe der Abfindung berechnet?
Wie bereits erwähnt, ist der genaue Wert nicht gesetzlich vorgeschrieben und je nach Fall verhandelbar. Weiterhin beeinflussen einige Faktoren die endgültige Summe:
- Länge der Betriebszugehörigkeit
- Alter des Arbeitnehmers
- Folgen des Arbeitsplatzverlustes für den Arbeitnehmer
- Verhandlungsgeschick beider Parteien
- Grund der Entlassung (Fehlverhalten des Arbeitnehmers?)
- Branche
- Allgemeine Sachlage
Die Regelabfindung
Nichtsdestotrotz gibt es eine Pi mal Daumen Formel (auch Regelabfindung oder Fausformelabfindung), an der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Berechnung orientieren können. Diese Formel lautet:
Höhe der Abfindung = 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren)
Beispiel: Arbeitnehmer Thomas Schneider hat ein Jahreseinkommen von 35.000 € brutto. Er arbeitet schon seit 10 Jahren für das Unternehmen XY und verlangt eine gerechte Entschädigung nach so vielen Jahren Treue. Die Berechnung für Thomas Schneider wäre also wie folgt:
0,5 x 2916,67 € (35.000 € Bruttojahreseinkommen) x 10 Jahre Betriebszugehörigkeit = 14.583 €
Weiterhin ist es nicht unüblich, auch das Alter des Mitarbeiters bei der Berechnung der Auszahlung mit einzukalkulieren. Ist dies der Fall, wird der Wert 0,5 auf 0,75 oder sogar auf 1,0 angehoben. Infolgedessen ist auch der Endwert höher und es wird eine großzügigere Entschädigung an den Beschäftigten ausgezahlt.
Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die entsprechenden Werte je nach Alter:
| Lebensalter | Faktor |
| Bis zu 39 Jahre | 0,5 |
| 40-49 Jahre | 0,75 |
| Älter als 50 Jahre | 1,0 |
Wäre Thomas Schneider also also bereits 52 Jahre alt (Alter >50), würde sich der Endwert wie folgt zusammensetzen:
1,0 x 2916,67 € (35.000 € Bruttojahreseinkommen) x 10 Jahre Betriebszugehörigkeit = 29.166,70 €
Das Alter des Beschäftigten hat bei der Regelabfindung also einen großen Einfluss auf die Höhe der Auszahlung. Wie unser Beispiel zeigt, kann sich die Abfindung letztendlich sogar verdoppeln. Dies ist jedoch, wie bereits erwähnt, für jeden Einzelfall individuell zu verhandeln.
Zur weiteren Orientierung der Berechnung können Arbeitgeber auch sogenannte Pfändungstabellen für Arbeitnehmer hinzuziehen.
Sozialabgaben bei Abfindung
Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren hat. Im Gegensatz zum Arbeitsentgelt fallen aus diesem Grund keine Sozialabgaben an. Zu den Sozialabgaben gehören Renten-, Kranken-, Pflege- sowie Arbeitslosenversicherung.
Einkommensteuer bei Abfindung
Eine außerordentliche Zahlung bedeutet zusätzliches Einkommen – auch wenn es sich dabei um eine Entschädigung handelt. Müssen Abfindungen also versteuert werden? Die Antwort lautet: Ja, auch diese Entschädigungen sind einkommensteuerpflichtig.
Die Fünftelregelung
Wenn es um Abfindungen und Steuern geht, spricht man oft von der „Fünftelregelung” (§§ 34, 24 EStG). Doch Vorsicht: Diese Regelung bedeutet nicht, dass nur ein Fünftel der Zahlung zu versteuern ist. Es geht dabei lediglich darum, einen Steuervorteil zu erlangen. Die Fünftelregelung besteht aus drei Schritten:
- Zunächst wird ein Fünftel der Abfindung zum zu versteuernden Jahresgehalt dazu addiert.
- Im nächsten Schritt wird die Steuer für ein Jahreseinkommen ohne die Zusatzzahlung berechnet.
- Im letzten Schritt wird die Differenz aus beiden errechneten Steuerbeträgen gebildet. Dieser Wert wird x 5 multipliziert.
Beispiel: Zurück zu unserem Beispiel Arbeitnehmer Thomas Schneider. Herr Schneider (Steuerklasse 1, single, kinderlos, Mitglied in der Kirche, wohnhaft in Nordrhein-Westfalen) verdient 35.000 € brutto jährlich und erhält eine Abfindung von 15.000 €. Das zu versteuernde Gesamteinkommen beträgt also 50.000 €.
- Jahreseinkommen 35.000 € + ⅕ der Abfindung 3.000 € = 38.000 €. → Steuerbetrag: 5.777 €
- Jahreseinkommen ohne Abfindung 35.000 € → Steuerbetrag 4.962 €
- 5.777 € (Steuerbetrag inkl. Abfindung) – 4.962 € (Steuerbetrag ohne Abfindung) = 815 € Differenz x 5 = 4.075 €
Thomas Schneider zahlt in diesem Fall 9.037 € Einkommensteuer (4.962 € Steuern auf sein Einkommen + 4.075 € Steuer für seine Abfindung).
Ohne die Anwendung der Fünftelregelung wäre der Gesamtbetrag von 50.000 € komplett zu versteuern. 9.321,60 € Einkommensteuer wären dann von Herrn Schneider zu decken. Dank der Fünftelregelung spart er immerhin 284,60 € – nicht schlecht! Bei der Fünftelregelung geht es also lediglich um einen Steuervorteil.
Fazit
Ob der Arbeitgeber eine Abfindung als Entschädigung an den Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zahlt oder nicht ist situationsabhängig. In der Regel wird sie bei außerordentlichen oder betriebsbedingten Kündigungen fällig.
Darüber hinaus bieten Arbeitgeber ihren Angestellten gerne eine Entschädigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags an, um das Arbeitsverhältnis fair zu beenden und sich im Guten zu trennen.
Um die Abfindungen zu berechnen, sollten Faktoren wie die Länge der Betriebszugehörigkeit, das Alter des betroffenen Mitarbeiters sowie die gesamte Sachlage berücksichtigt werden. Abfindungen sind verhandelbar.
