So wird eine Leistungsbeurteilung zu einem positiven Erlebnis für Beschäftigte

Eine Leistungsbeurteilung kann maßgeblich das Verhalten und die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz beeinflussen und steuern. Sie ist somit ein essenzielles Instrument im Performance Management, um die Leistung zu bewerten und zu kontrollieren sowie daraus Handlungsmaßnahmen abzuleiten.

Wie genau Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden und welche Fehler Sie dabei unbedingt vermeiden sollten, zeigen wir Ihnen im folgenden Artikel.

Key Facts

1. Eine Leistungsbeurteilung dient der systematischen Bewertung von Arbeitnehmenden.
2. Damit Leistungsbeurteilungen ein positives Erlebnis für Beschäftigte darstellen, ist es wichtig, diese zu personalisieren und eine Mischung verschiedener Methoden anzuwenden.
3. Für objektive Kriterien und eine fehlerfreie Auswertung lohnt es sich, eine Performance-Management-Software im Rahmen einer Leistungsbewertung zu nutzen.

• Was ist eine Leistungsbeurteilung?
• Methoden der Leistungsbeurteilung im Performance Management
• Was können Kriterien der Leistungsbeurteilung sein?
• Do’s und Dont’s in Leistungsbeurteilungen

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Definition und Ziele

Eine Leistungsbeurteilung ist eine systematische Bewertung der Leistung von Beschäftigten. In der Regel wird sie von Vorgesetzten oder auch der Abteilungs- oder Teamleitung vorgenommen.

Ziel einer Leistungsbeurteilung ist es

• die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden anhand bestimmter, vorher festgelegter Kriterien zu bewerten. Schwächen und Stärken der Beschäftigten werden in diesem Prozess identifiziert.
• eine Grundlage zu haben, um den Angestellten Feedback geben zu können (beispielsweise für Mitarbeitergespräche).

Die Mitarbeiterbeurteilung kann im Weiteren auch als Grundlage für Gehaltsverhandlungen oder Beförderungen dienen.

• Entwicklungsmaßnahmen zum Ausbau und zur Verbesserung der Leistung ableiten zu können.

Insgesamt werden also Stärken, Potenziale und Schwächen der Mitarbeitenden identifiziert und daraus Handlungsmaßnahmen und Entscheidungen abgeleitet. Die Leistungsbeurteilung hat auch das Ziel, die Beschäftigten zu motivieren.

Bedeutung der Leistungsbewertung

Die Leistungsbeurteilung ist ein essenzieller Bestandteil des Performance Managements. Sie hilft HR-Verantwortlichen und Vorgesetzten, Talente zu finden, zu halten, zu motivieren und zu fördern. Factorial unterstützt diesen Prozess mit seiner Performance Management Software, die unter anderem anpassbare Beurteilungsformulare und detaillierte Analysen mit Kennzahlen bietet, um fundierte Entscheidungen in der Talententwicklung zu ermöglichen. Und das alles übersichtlich visuell aufbereitet!

Methoden der Leistungsbeurteilung im Performance Management

Grundsätzlich gibt es nicht die eine Form der Leistungsbeurteilung, wie beispielsweise ein Dokument, das den Mitarbeitenden überreicht wird und alle wichtigen Informationen zusammenfasst. Nein, vielmehr steht Personalverantwortlichen ein Potpourri an unterschiedlichen Methoden zur Verfügung, die im Unternehmen als Leistungsbeurteilungsinstrumente genutzt werden.

Leistungsbeurteilung: Beispiele und Ablauf

Die gängigsten Methoden sind dabei:

• Mitarbeitergespräch: Der Klassiker. Diese finden in jedem Betrieb je nach Bedarf in unterschiedlichen Abständen statt – mindestens jährlich, bei Bedarf auch häufiger. Insbesondere bei neu eingestellten Mitarbeitenden ist es gängig, nach den ersten Wochen ein erstes Gespräch zu führen, um Feedback zu geben, offene Fragen zu klären und die Einarbeitung zu optimieren.
• 360-Grad-Feedback: Hierbei erfolgt die Beurteilung nicht nur durch Vorgesetzte, sondern es werden mehrere Personen aus dem Arbeitsumfeld einbezogen (daher der Name „360°-Grad“), um einen umfassenden Rundumblick auf die jeweiligen Mitarbeitenden zu erhalten. Befragte Personen können beispielsweise Kolleg*innen, Teammitglieder, die Teamleitung oder gegebenenfalls auch Kund*innen sein.
• Zielvereinbarungen: Vorgesetzte, Abteilungsleitung oder Personaler*innen legen gemeinsam mit den jeweiligen Beschäftigten konkrete, messbare Leistungsziele fest. Nach Abschluss des Beurteilungszeitraums werden die Ergebnisse gemeinsam evaluiert. Insbesondere hier fungiert die Beurteilung vor allem als Leistungskontrolle der Arbeitsergebnisse.
• Ranking-Systeme: Hierbei werden die Beschäftigten anhand festgelegter Leistungskriterien bei der Arbeit verglichen und bewertet – von der schlechtesten bis zur besten Leistung. Oftmals werden solche Methoden genutzt, um Mitarbeitende auszuzeichnen, etwa als „Mitarbeiter des Monats“, basierend auf Kriterien wie der höchsten Verkaufszahl, den besten Kundenbewertungen oder ähnlichen Leistungsmerkmalen.

Was können Kriterien der Leistungsbeurteilung sein?

Die Kriterien der Leistungsbeurteilung setzen sich häufig aus verschiedenen Elementen zusammen. Gängige Kriterien sind hier:

• Arbeitsqualität: Wie genau, sorgfältig, effizient und in welcher Qualität bringt diese Person ihre Arbeit hervor? Hier wird die Arbeit der Mitarbeitenden hinsichtlich Fehlerquote, Präzision und allgemeiner Ausführung bewertet.
• Arbeitsquantität: Werden Deadlines eingehalten? Ist die Person pünktlich und erfüllt sie ihre Aufgaben innerhalb des erwarteten Zeitrahmens? Hier wird auch die Menge der Arbeit betrachtet und ob diese in einem angemessenen Tempo erledigt wird.
• Fachwissen und Kompetenzen: Verfügen die jeweiligen Angestellten über die notwendigen Fachkenntnisse und Fähigkeiten, um ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen? Gibt es Lücken bzw. Leistungslücken, die durch Weiterbildungen oder Schulungen geschlossen werden müssen? Ein weiteres Augenmerk liegt darauf, ob Beschäftigte im Rahmen ihrer Aufgaben an Kompetenz gewonnen haben (z. B. eine Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten während eines Projekts).
• Motivation und Engagement: Zeigen die jeweiligen Beschäftigten Motivation und Engagement bei der Arbeit? Bringen sie sich aktiv in Projekte ein und zeigen Eigeninitiative, um über die bloße Erfüllung ihrer Aufgaben hinaus etwas beizutragen?
• Kundenumgang: Sind die jeweiligen Angestellten kundenorientiert und im Umgang mit Kund*innen professionell und freundlich? Dies ist besonders relevant in Positionen, die direkten Kundenkontakt haben.
• Verhalten und Persönlichkeit: Wie verhalten sich die Mitarbeitenden im Team? Sind sie kooperativ, hilfsbereit und zeigen eine positive Einstellung gegenüber Kolleg*innen und der Arbeit im Allgemeinen?

Do’s und Dont’s in Leistungsbeurteilungen

Damit eine Leistungsbeurteilung nicht nach hinten losgeht und Ihre Beschäftigten möglicherweise demotiviert, anstatt sie zu motivieren, ist es ratsam, einige wichtige Hinweise zu beachten. Dazu gehören beispielsweise:

Das sollten Sie bei Leistungsbeurteilungen besser vermeiden

Leistungsbeurteilungen sollten regelmäßig stattfinden. In vielen Unternehmen werden die Mitarbeitergespräche und Methoden für konstruktives Feedback vernachlässigt. Das kann Mitarbeitenden verunsichern, weil sie nicht wissen, wo sie stehen, und ob ihre Leistungen den Erwartungen entsprechen.

Noch viel häufiger ist das größte Problem, dass die Leistungskriterien oft intransparent sind, sodass Mitarbeitende nicht wissen, wie die Beurteilung zustande gekommen ist. Außerdem können sie subjektiv sein. Hier kann jedoch die Verwendung von Software wie Factorial helfen, indem objektive Kennzahlen erfasst und ausgewertet werden.

Factorial ermöglicht es, Leistungsbeurteilungen durch den Einsatz von KI-gestützten Analysen und verknüpften Zielen objektiv und transparent zu gestalten, sodass sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte klare Einblicke in die Leistung und Erwartungen erhalten.

Die Analysen der Software können zudem helfen, einen weiteren Fehler zu vermeiden: Unzureichende Vorbereitung der Führungskräfte und Vorgesetzten, die die Beurteilung durchführen. Besonders bei Gehaltsverhandlungen ist es essenziell, eine solide Grundlage der Leistungsbeurteilung vor sich zu haben, um adäquat in die Verhandlungen mit den entsprechenden Mitarbeitenden gehen zu können.

Die Beurteilung soll Ihre Beschäftigten motivieren. Wenn Sie also zu sehr den Fokus auf die Schwächen legen, wird es das Gegenteil bewirken.

Mit diesen Tipps gelingen motivierende Leistungsbeurteilungen

Beurteilungen sollten nicht folgenlos bleiben. Handeln Sie nach einem erfolgreichen Gespräch oder einem 360-Grad-Feedback so schnell wie möglich, indem Sie entsprechende Maßnahmen ergreifen, wie z. B. Weiterbildungen, vereinbarte Boni, Benefits, eine Beförderung oder neue Aufgaben.

Beispiel: Leistungsbeurteilung IG Metall

Bei der IG Metall hängen beispielsweise Prämien und Boni direkt von den Ergebnissen der Leistungsbeurteilungen ab, was die Bedeutung eines fairen und transparenten Feedbacks unterstreicht.

Eine Studie von Accenture Strategy zeigt zudem, dass es für eine erfolgreiche Performance-Bewertung auf die richtige Mischung ankommt. Das bedeutet, Leistungsbeurteilungen sollten personalisiert werden. Wenn immer nur Vorgesetzte Eins-zu-Eins-Gespräche führen, würden diese schnell von den Mitarbeitenden als ungerecht empfunden. Daher unser Tipp: Bringen Sie unterschiedliche Methoden zusammen.

Das Wichtigste zum Schluss: Vergessen Sie nicht, die Leistungsbeurteilung und die Ergebnisse von Feedbackgesprächen oder ähnlichem zu dokumentieren, damit sie später nachvollziehbar sind und als Grundlage für zukünftige Beurteilungen, Zielsetzungen oder Entwicklungsmaßnahmen dienen können.