Zum Inhalt gehen
Zielvereinbarungsgespräch

Zielvereinbarung: Definition, Tipps und mehr [+ Vorlage]

Ziele, Goals, Objectives – Zielvereinbarungen haben viele Namen. Das Grundprinzip dahinter bleibt immer gleich: Arbeitnehmern werden konkrete Ziele zugeteilt, an denen sie über einen bestimmten Zeitraum arbeiten. Erfüllen die Mitarbeiter die gesetzten Ziele, können sie auf Prämien, Boni, Gehaltserhöhungen oder sogar Beförderungen hoffen.

In diesem Artikel erfahren Sie, warum Zielvereinbarungen sinnvoll sind, wie Sie Ihre Ziele am besten formulieren und was Sie hinsichtlich des Zielvereinbarungsprozesses beachten sollten. Weiterhin haben wir eine kostenlose Zielvereinbarung Vorlage für Sie, die Sie für Ihre nächste Zielvereinbarung nutzen können.

Zielvereinbarung Muster

Was ist eine Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist ein typisches Instrument aus dem Performance Management. Dabei geht es darum, Leistungsziele für Mitarbeiter zu definieren, die über einen festgelegten Zeitraum erfüllt werden sollen.

Diese konkreten Ziele werden i.d.R. gemeinsam mit der zuständigen Führungskraft und dem Mitarbeiter formuliert. Ist die Periode abgeschlossen, evaluieren beide gemeinsam, ob die festgelegten Ziele erreicht wurden. Dabei spielt auch der Grad der Zielerreichung eine Rolle. Im Arbeitsleben werden Ziele oft teilweise erreicht.

Diese Methode basiert auf der Führungstechnik “Management by Objectives MBO”. Dieses Prinzip wurde im Jahr 1954 von dem US-amerikanischen Ökonom Peter F. Drucker entwickelt.

In vielen Unternehmen sind Zielvereinbarungen eine beliebte Maßnahme, um Aufgaben zu priorisieren, Unternehmensziele voranzutreiben und die Erwartungen an den entsprechenden Mitarbeiter klar zu kommunizieren.

Im Bereich der Zielvereinbarung gibt es verschiedene Zielkategorien:

  1. Verhaltensbezogene Ziele
  2. Aufgabenbezogene Ziele/ Leistungsziele
  3. Innovationsbezogene Ziele/ Strategieziele
  4. Entwicklungsbezogene Ziele/ Persönlichkeitsziele

Gehen Sie auf die Person zu und besprechen Sie gemeinsam, welcher Bereich wichtig ist. Der jeweilige Mitarbeiter sollte unbedingt in den Prozess der Zielvereinbarung mit einbezogen werden.

Was ist der Zweck einer Zielvereinbarung?

Zielvereinbarungen zu treffen, ist durchaus sinnvoll. In diesem Abschnitt erklären wir, warum das so ist.

➡️ Unternehmensziele im Fokus

Unternehmensziele können i.d.R., wie der Name bereits verrät, nur vom Unternehmen als solches erreicht werden. Das bedeutet, dass alle an einem Strang ziehen müssen. Mitarbeiter tragen mit ihren individuellen Zielen zum Unternehmenserfolg bei.

➡️ Zielvereinbarungen als Motivationsmaßnahme

Sprechen wir von Zielen, dann sprechen wir auch gleichzeitig von einer Karriere, die der Mitarbeiter durchlebt. Der Arbeitnehmer kann seine Ziele und somit seinen Karriereweg mitgestalten. Das erhöht die Interaktion und somit die Motivation.

➡️ Mitarbeiterbindung

Zielvereinbarungen bedeuten für viele Mitarbeiter auch Entwicklungspotential: “Mein Vorgesetzter traut mir das zu.” oder “Ich kann etwas Neues lernen.” Wenn der Mitarbeiter so auf die Zielvereinbarung reagiert, dann haben Sie alles richtig gemacht.

Wer Entwicklungspotential statt Leistungsdruck mit seinen Zielen kommuniziert, der kann davon ausgehen, dass Arbeitnehmer gerne in dem Unternehmen bleiben und sich nicht so schnell nach einer anderen Position umschauen werden.

➡️ Performance Management

Letztendlich ist und bleibt eine Zielvereinbarung ein Instrument des Performance Managements. Es geht also auch darum, die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen.

👉 Erfahren Sie mehr dazu, wie Factorial Sie in Sachen Performance Management unterstützen kann.

Welche Vor- und Nachteile gibt es?

Wir haben gelernt, warum Zielvereinbarungen sinnvoll sind. Dennoch gibt es auch einige Nachteile, über die Sie sich bewusst sein sollten.

Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Vor- und Nachteile von Zielen zusammen.

Vorteile Nachteile
  • Strukturierung und Priorisierung von Aufgaben
  • Hoher Leistungsdruck
  • Gesteigerte Mitarbeitermotivation
  • Ggf. negative Auswirkung auf das Arbeitsklima (Konkurrenzkampf zwischen den Mitarbeitern)
  • Mehr Autonomie für Mitarbeiter
  • Enttäuschung und sinkende Motivation bei Nichterreichen der Ziele
  • Erhöhte Transparenz und verbesserte Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
  • Zusätzlicher Zeitaufwand (Mitarbeitergespräche, Planung der Zielvereinbarungen)
  • Klar definierte Erwartungen an den Mitarbeiter
  • Mögliches Streitpotential hinsichtlich der Höhe der Prämie oder des Schwierigkeitsgrads der Ziele

Zielvereinbarungsmuster

Quantitative oder qualitative Ziele?

Quantität oder Qualität? Diese Frage spielt tatsächlich auch im Rahmen der Zielvereinbarung eine entscheidende Rolle. Wie so oft lautet die Antwort: Es kommt drauf an.

Was sind quantitative Ziele und wann sind sie sinnvoll? 

Quantitative Ziele lassen sich mit im Vorab ermittelten Key Performance Indicators (kurz KPIs) verfolgen. Ein KPI ist eine Kennzahl, mit der das Ziel genau definiert wird. Somit kann ganz leicht erkannt werden, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht.

Quantitative Ziele sind vor allem im Vertrieb sehr beliebt. KPIs können eine festgelegte Umsatzhöhe oder ein Verkaufsvolumen gemessen in Stückzahl sein.

Was sind qualitative Ziele?

Qualitative Ziele sind “weiche Ziele”. Dabei geht es nicht nur um die Leistung des Mitarbeiters an sich. Auch das “Drumherum” und die Bedingungen spielen eine Rolle.

Beispiele für qualitative Ziele: 

  • Einarbeitung des Mitarbeiters
  • Entwicklung einer neuen Strategie
  • Steigerung der Kundenzufriedenheit
  • Einführung eines neues Systems/ Tools/ Software

Im Gegensatz zu den quantitativen Zielen sind die qualitativen Ziele schwer zu messen. 

Generell lässt sich schlussfolgern, dass ein Mix aus beiden Zieltypen ideal ist.

4 Phasen der Zielvereinbarung

Im Rahmen der Zielvereinbarung gibt es vier Phasen, die Sie befolgen sollten.

Zielvereinbarung

(1) Vorbereitung

Bevor Sie starten und konkrete Ziele für Ihren Mitarbeiter formulieren, sollten Sie sich folgende Fragen stellen.

  • Welche Anforderungen habe ich an meinen Mitarbeiter?
  • Welches übergeordnete Ziel verfolgen wir?
  • Welche langfristigen Ziele sind für das kommende Jahr geplant (Ziele für 2022)?
  • Auf welchen Bereich wollen wir uns fokussieren?
  • Über welchen Zeitraum sollen die Ziele erreicht werden?

(2) Zielvereinbarung

Im nächsten Schritt geht es darum, den Mitarbeiter mit einzubeziehen und konkrete Ziele zu formulieren. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter in einem eigenen Zielvereinbarungsgespräch, mit welchen KPIs er sich wohlfühlt und berücksichtigen Sie Stärken und Schwächen.

Die gesetzten Ziele sollten bestimmte Kriterien erfüllen, um es den Mitarbeitern leichter zu machen, sie zu verstehen und zu erfüllen. Orientieren Sie sich bei der Formulierung der vereinbarten Ziele an der sogenannten SMART Formel. SMART steht für:

S = SPEZIFISCH

M = MESSBAR

A = ANSPRECHEND

R = REALISTISCH

T = TERMINIERT

  • Spezifisch: Das Ziel bezieht sich auf eine bestimmte und genau definierte Aufgabe.
  • Messbar: Das Ziel ist messbar, z.B. in Form eines klar festgelegten KPIs.
  • Akzeptiert: Beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) stimmen dem gesetzten Ziel zu.
  • Relevant: Das Ziel geht mit den übergeordneten Unternehmenszielen einher.
  • Terminiert: Eine bestimmte Zeitspanne, in der das Ziel erreicht werden sollte, ist festgelegt.

Zielvereinbarung Beispiele: 

Beispiele für SMART Ziele (quantitativ) können sein:

  • Steigerung des Website Traffics um 15 % bis Ende Q3.
  • Akquise von mindestens 20 Neukunden für Produkt XY bis Ende Q4.
  • Senkung der Kundenreklamationen um 20 % bis Ende des Jahres (31.12.2021).

Machen Sie in diesem zweiten Schritt auch deutlich, welche Belohnung den Mitarbeiter bei Erreichen der Ziele erwarten wird. Ob Gehaltserhöhung, Prämie oder Beförderung – der Mitarbeiter sollte im Voraus wissen, worauf er hinarbeitet.

(3) Umsetzung

Sie haben konkrete Zielvereinbarungen getroffen? Jetzt geht’s ans Eingemachte und die Arbeit beginnt!

Im Rahmen der Umsetzung ist es wichtig, dass Sie Ihrem Mitarbeiter die volle Eigenverantwortung zuteilen. Wie die Ziele erreicht werden, das liegt allein in seinen Händen. Zeigen Sie Vertrauen und Zuversicht. Wenn nötig, bieten Sie Unterstützung an.

(4) Kontrolle

Im letzten Schritt wird überprüft, inwieweit die gesetzten Ziele erreicht wurden. Nehmen Sie sich dabei auch die Zeit, herauszufinden, wie der Mitarbeiter die Arbeit empfunden hat.

  • Welche unerwarteten Herausforderungen kamen auf ihn zu?
  • Was hat ihn davon abgehalten, das Ziel zu erfüllen?

Anstatt nur zu bewerten, treten Sie in den Austausch mit dem Mitarbeiter.

Tipps für eine erfolgreiche Zielvereinbarung

Sie wissen nun, wie Sie Ziele richtig formulieren und welche Phasen Sie im Laufe Ihrer Zielvereinbarungen durchlaufen. Doch wie können Sie sicher sein, dass es nicht zu Streitigkeiten mit dem Mitarbeiter kommt?

Wir haben diese 4 Tipps für Sie:

  1. Bleiben Sie fair!
    Grund Nr. 1 für Frust im Rahmen von Zielvereinbarungen sind unrealistische Ziele. Sicherlich möchten Sie mit den Zielen den Unternehmenserfolg vorantreiben, doch bleiben Sie fair. Zu hohe und unerreichbare Ziele demotivieren den Mitarbeiter. Achten Sie auch darauf, nicht zu viele Ziele zu bestimmen.
  2. Kommunikation ist das A und O
    Führen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche durch. Finden Sie heraus, wie es dem Mitarbeiter mit seinen Zielen geht und an welchen Stellen Sie ihn ggf. unterstützen können.
  3. Schaffen Sie Klarheit!
    Erklären Sie, warum die Ziele sinnvoll sind und welche übergeordneten Ziele dahinter stecken. Gehen Sie dabei unbedingt auf Rückfragen und Anmerkungen des Mitarbeiters ein.
  4. Halten Sie sich an Ihre Abmachung!
    Sie haben Ihrem Mitarbeiter einen Bonus in einer bestimmten Höhe versprochen? Dann halten Sie sich auch daran. Erfüllt der Mitarbeiter die Ziele, dann sollte er auch entsprechend dafür belohnt werden.

Zielvereinbarung und Software

Um einen reibungslosen Zielvereinbarungsprozess zu gewährleisten, macht es Sinn, eine Software zur Unterstützung hinzuzuziehen. Besonders, wenn Führungskräfte den Überblick über Ziele vieler verschiedener Mitarbeiter behalten müssen, kann die Planung und Nachverfolgung viel Zeit beanspruchen.

👉 Erfahren Sie mehr zur Performance Management Funktion von Factorial.

✅ Download: Vorlage für Ihre Zielvereinbarung

Sie suchen nach einer Vorlage für Ihre nächste Zielvereinbarung?

👉 Hier geht’s zum kostenlosen Download: Zielvereinbarungsmuster (PDF und Word)

Schreibtalent, HR-Fan und Trend-Spürnase - das ist unsere Autorin Nicole Steffgen. Sie ist Teil des Content Marketing Teams bei Factorial. Ihr Fokus liegt dabei auf dem DACH Markt. Nicole hat einen Abschluss in "International Communication" (B.A.) sowie in "Communications & Future Marketing" (M.A.) und ist Expertin im Bereich Online Content. Ihre Spezialgebiete: Blogposts und Social Media. Die gebürtige Deutsche bringt dabei viel internationale Erfahrung mit: Deutschland, Österreich, Niederlande, Luxemburg, Spanien, Mexiko - in all diesen Ländern hat sie bereits gelebt. Was ihren Content außerdem so besonders macht? Ihre Leidenschaft für HR und ihr Fokus auf den Menschen einer Organisation.

Ähnliche Beiträge

Hinterlassen Sie einen Kommentar