Mehr hilfreiches Feedback und konstruktive Kritik – das wünschen sich viele Arbeitnehmer in ihrem Job. Doch zu oft ist die Sorge zu groß, in Konflikte direkten Vorgesetzten zu geraten. Die Frage, die häufig aufkommt, ist: Wie reagiert mein Gegenüber auf die Kritik? Anstatt sich Konflikten auszusetzen, gehen viele Kritik im Job gerne aus dem Weg.
Nichtsdestotrotz ist ehrliches Feedback am Arbeitsplatz essentiell und sollte unbedingt gewährleistet sein. Ob Assessment Center, Mitarbeiterbefragung oder Arbeitszeugnis – Beurteilungsmethoden im Personalwesen gibt es viele. Eine Methode, die dabei immer beliebter wird, ist das 360 Grad Feedback. In diesem Artikel erfahren Sie alles, was Sie zu dieser Feedback Methode wissen sollten.
Inhaltsangabe
Sie möchten direkt mit dem Feedback starten, aber sind noch unsicher, wie Sie die Beurteilung Gliedern und welche Inhalte Sie abfragen möchten? Nutzen Sie unsere kostenlose Vorlage mit den gängigsten Fragen zu beliebten Bereichen.
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Was ist 360 Grad Feedback im Rahmen des Performance Managements?
Bei dieser besonderen Art von Feedback handelt es sich um eine Methode zur Personalbeurteilung. Es geht also darum, Mitarbeitern Rückmeldung hinsichtlich ihrer Leistung und Skills zu geben.
Im Gegensatz zum klassischen Mitarbeitergespräch, bei dem der Austausch in der Regel nur zwischen dem Arbeitnehmer und Vorgesetzten erfolgt, wird der zu bewertende Mitarbeiter bei dieser Form zusätzlich auch von sich selbst sowie anderen Personen im Unternehmen beurteilt. Das können z.B. sein:
- Direkte Manager (innerhalb der Abteilung)
- Kollegen Vorgesetzte
- Kollegen
- Kunden
- Andere Geschäftspartner wie Freelancer
Im Rahmen der Umfrage wird in der Regel ein Fragebogen verwendet. Um diesen Fragebogen am Ende leichter auswerten zu können, sind Multiple-Choice oder auch Skalenfragen beliebt, bei der die Teilnehmer Punkte von 1 (trifft nicht zu) bis 5 (trifft voll zu) vergeben können.
360-Grad Feedback wird besonders gerne bei Führungskräften angewandt. Wichtig dabei ist, herauszufinden, inwiefern der Beschäftigte für die Position geeignet ist und wie sich seine Führungsqualitäten über einen bestimmten Zeitraum hin weiterentwickeln.
Ziele
Die Ziele, die diese Feedback Art verfolgt, unterscheiden sich wie so oft nach Unternehmen und Branche.
Nichtsdestotrotz kann man bestimmte Ziele definieren, die im Hinblick auf diese besondere Feedback Form für alle Organisationen gelten.
(1) Neue Informationen und Einblicke gewinnen
Das erste Ziel ist das Sammeln neuer Informationen. Führungskräfte sind neugierig, welche Mitarbeiter oder Manager welche Leistung erbringt. Dazu zählen auch neue Erkenntnisse über das Verhalten und darüber, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter letztendlich mitbringt und im Arbeitsalltag unter Beweis stellt.
(2) Leistung steigern
Über die reine Informationsgewinnung hinaus verfolgt das 360 Grad Feedback vor allem auch ein bestimmtes unternehmerisches Ziel: Schwachstellen in der Performance eines Angestellten oder einer Führungskraft aufdecken und daran arbeiten, diese zu beheben.
Auf diese Weise können individuelle Leistungen langfristig gesteigert werden. Das wirkt sich positiv auf die Performance des gesamten Teams, und letztendlich auch auf den Erfolg des ganzen Unternehmens aus.
(3) Mitarbeiterkompetenzen weiterentwickeln und neue Potenziale entdecken
Bei der 360 Grad Vorgehensweise werden nicht nur unternehmerische Ziele verfolgt. Es geht auch um die Menschen in der Organisation. Die Entwicklung der Mitarbeiter und Führungskräfte ist ein weiteres Ziel.
Durch die gewonnenen Erkenntnisse aus den Leistungsbeurteilungen können Stärken und Schwächen der Mitarbeiter oder Führungskräfte genauestens herausgearbeitet werden.
Stärken können daraufhin weiter unterstützt und gefördert werden. Diese Art von Feedback erlaubt also auch, neue Potenziale zu entdecken, und Fähigkeiten in Mitarbeitern zu erkennen, die vorher noch nicht offensichtlich waren.
An den Schwächen kann gemeinsam gearbeitet werden. Dazu können Trainings oder andere Fortbildungen angeboten werden, die dem betroffenen Mitarbeiter dabei helfen können, sich weiterzuentwickeln und mit dem Unternehmen zu wachsen.
Vor- und Nachteile
Die 360-Grad Beurteilung bringt viele Vorteile aber auch einige Nachteile mit sich, die wir im Folgenden für Sie aufgeführt haben.
Vorteile 360 Grad Feedback
Persönliche Weiterentwicklung: Da es sich bei dieser Art von Leistungsbeurteilung nicht nur um eine simple Beurteilung handelt, sondern Kompetenzen und Leistungen von unterschiedlichsten Perspektiven aus evaluiert werden, bietet dieser Feedback Prozess die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung. Stärken und Schwächen werden auf einem neuen Level analysiert.
Objektivität: Weil die Beurteilung aus unterschiedlichen Blickwinkeln erfolgt, sind die Ergebnisse in der Regel weniger subjektiv und somit auch weniger einseitig. 360-Grad Feedback bietet eine breitere Beurteilung im Vergleich zu anderen Feedback Tools.
Verbesserte Kritikfähigkeit: Wer kennt das nicht – man erhält negatives Feedback und nimmt es schnell persönlich. Anders sieht das aus, wenn mehrere Personen ähnliche Kritik äußern. Das macht den Beurteilten in der Regel einsichtiger und erhöht die Bereitschaft, an sich zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln.
Nachteile 360 Grad Feedback
Erhöhter Zeitaufwand: Im Gegensatz zum One-to-One Meeting muss beim 360 Feedback zunächst ein entsprechender Fragebogen entwickelt werden. Dabei sollten Sie besonders darauf achten, relevante Fragen zu formulieren. Das kann je nach Kompetenzen einige Zeit in Anspruch nehmen.
Darüber hinaus muss der Fragebogen von mehreren Beteiligten ausgefüllt und im Anschluss ausgewertet werden. Kurzfristig Feedback zu erhalten, ist bei dieser qualitativen Beurteilung also nicht möglich.
Wer Prozesse der Leistungsbeurteilung noch effizienter gestalten möchte, für den kann eine Performance Management Software interessant sein.
Vorgehensweise
Sie wissen jetzt, worum es bei der 360 Grad Leistungsbeurteilung geht. Doch wie genau kann man diese Methode im eigenen Unternehmen umsetzen? Dazu können Sie diese einzelnen Schritte befolgen:
1) Warm-Up
Sie nutzen die 360 Grad Methode zum ersten Mal in Ihrem Unternehmen? Dann ist es wichtig, die neue Methode bestmöglich zu erforschen und innerhalb des Teams zu kommunizieren. Nicht jeder weiß sofort, worum es bei diesem Verfahren geht. Erklären Sie Vor- und Nachteile sowie den Prozess an sich, bevor Sie mit den internen Beurteilungen starten.
2) Planung
Nun ist es Zeit, alles für die Leistungsbeurteilung vorzubereiten. Erstellen Sie den Fragebogen und legen Sie fest, welche Personen (Kollegen, Kunden und/ oder Vorgesetzte) welchen Mitarbeiter bewerten sollen.
Im Rahmen dieser Vorbereitungsphase sollten Sie auch einen genauen Zeitplan anfertigen der definiert, wann die Fragebogen verteilt werden und bis wann die Ergebnisse von den Teilnehmern eingereicht werden sollten. Organisation ist auch hierbei das A und O.
3) Durchführung
Jetzt geht’s ans Eingemachte! Verteilen Sie die Fragebögen und lassen Sie die Teilnehmer ihr Feedback geben. Ob Sie die Umfrage online, z.B. mittels einer geeigneten Software durchführen (s. auch automatisierte Umfragen), oder klassisch auf Papier, bleibt Ihnen überlassen.
Denken Sie bei der Durchführung auch daran, dass nicht nur andere Personen den Mitarbeiter oder die Führungsperson bewerten, sondern auch der Beurteilte sich selbst. Das Konzept der Selbstreflexion ist ein wichtiger Bestandteil der 360 Grad Beurteilung.
4) Auswertung
Nach dem Feedback ist vor dem Feedback. Sobald die Beurteilung abgeschlossen ist, geht die eigentliche Arbeit los: die Auswertung der Fragebögen. Analysieren Sie die gewonnenen Daten genau und formulieren Sie ein Ergebnis. Dieses Ergebnis kann übrigens auch für Ihre Potenzialanalyse nützlich sein.
Weiterhin sollten Sie darauf achten, die beurteilte Person unbedingt mit in die Erkenntnisse einzubeziehen. Suchen Sie das Feedbackgespräch und evaluieren Sie gemeinsam über das gesammelte Feedback.
Wichtig dabei ist auch, die Selbstreflexion mit den Aussagen der Teammitglieder und anderen befragten Stakeholdern zu vergleichen. So können Sie die beurteilte Person optimal in der Weiterentwicklung unterstützen.
Gliederung und Inhalt
Es ist wichtig, bei der Erstellung des Fragebogens auf eine sinngemäße Gliederung zu achten. Das macht es für den Teilnehmer nachher einfacher, der Umfrage zu folgen und spart letztendlich auch Zeit beim Ausfüllen des Fragebogens.
Die Gliederung könnte wie folgt aussehen:
1) Einleitung
Die Einleitung dient vor allem dazu, dem Teilnehmer zu beschreiben, worum es in der Umfrage eigentlich geht.
2) Anleitung
In der Anleitung wird kurz und knapp erklärt, was beim Ausfüllen des Fragebogens zu beachten ist. Das kann besonders hilfreich sein, wenn ein Mix aus diversen Fragetypen verwendet wird. Neben offenen Fragen sind beim 360 Grad Fragebogen besonders auch Multiple-Choice oder Skalenfragen beliebt, da sie die Auswertung später vereinfachen.
3) Fragen (Hauptteil)
Der Fragebogen ist eingeleitet, der Teilnehmer weiß Bescheid, wie er den Bogen ausfüllen soll – Zeit also, mit den eigentlichen Fragen zu beginnen. Im Hauptteil macht es Sinn, die Fragen nach Kompetenzen zu gliedern.
4) Schluss
Am Ende können Sie die Umfrage mit einem kurzen Endsatz abschließen und für die Teilnahme danken.
Weiterhin sollten Sie darauf achten, Ihren Fragebogen nicht zu lang, aber auch nicht zu kurz zu fassen. Ideal ist es, wenn das Ausfüllen des Fragebogens rund 10 bis maximal 15 Minuten dauert. Es sollten daher nicht mehr als 50 Fragen sein.
Soviel zur Gliederung. Doch was sollte inhaltlich beachtet werden?
Wichtig ist, dass Sie im Fragebogen vor allem die Kompetenzen abdecken, die für die Position entscheidend sind. Das ist wichtig, damit das Feedback auch Sinn macht.
Beispiel: Eine Führungskraft im Vertrieb zu fachlichen Kenntnissen im Bereich der IT zu befragen, macht schlichtweg keinen Sinn. Die abgefragten Kompetenzen müssen sowohl zur Position als auch zum entsprechenden Fachbereich passen.
Neben fachlichen Kompetenzen sollen Sie auch darauf achten, Soft Skills abzufragen. Besonders in Führungspositionen spielen solche sozialen Kompetenzen eine sehr wichtige Rolle. Sie sagen weitaus mehr über die Führungsqualitäten eines Managers aus, als bloße Führungsstile und Motive.
Beispiele für Soft Skills sind:
- Kommunikationsfähigkeit
- Empathie
- Kritikfähigkeit
- Konfliktfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Analytisches Denkvermögen
- Zeitmanagement
Übrigens: Auch für HR kann die 360 Grad Methode interessant sein.
Automatisierte Umfragen
Je nachdem, wie detailliert die Umfrage gestaltet wird, kann die 360 Grad Methode zeitaufwendig sein. Planung, Umsetzung, Auswertung – all diese Schritte kosten Zeit.
Dabei können die meisten Umfragen ganz einfach automatisiert werden. Mit einer Software wie Factorial können Leistungsbeurteilungen ganz einfach abgewickelt werden. Die Fragebögen können online erstellt und geteilt werden. Die Personen, die an der Umfrage teilnehmen sollen, erhalten eine Benachrichtigung und können den Fragebogen bequem online ausfüllen. Besonders in großen Unternehmen kann das den Prozess erheblich vereinfachen.
Weiterhin kann eine Software bei der Auswertung helfen. Manuell durch jeden einzelnen Fragebogen durchzublättern und die Ergebnisse zu notieren, ist nicht mehr nötig. Alle Antworten sind automatisch digital gespeichert. Automatisch generierte Berichte können erstellt werden und erlauben Ihnen einen direkten Einblick in die Ergebnisse. Neugierig?
360 Grad Feedback Fragebogen – Muster
Sie möchten Ihre Mitarbeiter nach dem 360 Grad Konzept beurteilen, doch Sie sind nicht sicher, wie Sie am besten bei der Erstellung des Fragebogens vorgehen? Kein Problem! Wir haben einen Musterfragebogen für Sie vorbereitet, den Sie ganz einfach als Beispiel zur Hand nehmen können.
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Die Fragen sind so vorgefertigt, dass Sie diesen Fragebogen im Prinzip direkt verwenden können.
Dennoch haben wir folgenden wichtigen Hinweis für Sie: Jede Leistungsbeurteilung ist individuell. Sprich: Jede Feedback Runde fokussiert sich auf unterschiedliche Werte, Fähigkeiten und Verhaltensweise. Je nachdem, was in der jeweiligen Position von der bewerteten Person erwartet wird. Auch die Branche und Unternehmensgröße spielt dabei eine Rolle.
Seien Sie proaktiv und scheuen Sie sich nicht, unsere Vorlage bei Bedarf an Ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen.
