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360 Grad Feedback

360 Grad Feedback: Wissenswertes + kostenloser Fragebogen

Mehr hilfreiches Feedback und konstruktive Kritik – das wünschen sich viele Arbeitnehmer in ihrem Job. Doch zu oft ist die Sorge zu groß, in Konflikte zu geraten. Die Frage, die häufig aufkommt, ist: Wie reagiert mein Gegenüber auf die Kritik? Anstatt sich Konflikten auszusetzen, gehen viele Kritik im Job gerne aus dem Weg.

Nichtsdestotrotz ist ehrliches Feedback am Arbeitsplatz essentiell und sollte unbedingt gewährleistet sein. Ob Assessment Center, Mitarbeiterbefragung oder Arbeitszeugnis – Beurteilungsmethoden im Personalwesen gibt es viele. Eine Methode, die dabei immer beliebter wird, ist das 360 Grad Feedback. In diesem Artikel erfahren Sie alles, was Sie zu dieser Feedback Methode wissen sollten.

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360 Grad Feedback Fragebogen

360 Grad Feedback: Definition

Das 360 Grad Feedback ist eine Methode zur Personalbeurteilung. Es geht also darum, Mitarbeitern Rückmeldung hinsichtlich ihrer Leistung und Skills zu geben.

Im Gegensatz zum klassischen Mitarbeitergespräch, bei dem der Austausch in der Regel nur zwischen dem Arbeitnehmer und Vorgesetzten erfolgt, wird der zu bewertende Mitarbeiter beim 360 Grad Feedback zusätzlich auch von sich selbst sowie anderen Personen im Unternehmen beurteilt. Das können z.B. sein:

  • Direkte Manager (innerhalb der Abteilung)
  • Kollegen
  • Kunden
  • Andere Geschäftspartner wie Freelancer

Im Rahmen der Umfrage wird in der Regel ein Fragebogen verwendet. Um diesen Fragebogen am Ende leichter auswerten zu können, sind Multiple-Choice oder auch Skalenfragen beliebt, bei der die Teilnehmer Punkte von 1 (trifft nicht zu) bis 5 (trifft voll zu) vergeben können.

360-Grad Feedback wird besonders gerne bei Führungskräften angewandt. Wichtig dabei ist, herauszufinden, inwiefern der Beschäftigte für die Position geeignet ist und wie sich seine Führungsqualitäten über einen bestimmten Zeitraum hin weiterentwickeln.

Vor- und Nachteile

Die 360-Grad Beurteilung bringt viele Vorteile aber auch einige Nachteile mit sich, die wir im Folgenden für Sie aufgeführt haben.

Vorteile 360 Grad Feedback

Persönliche Weiterentwicklung: Da es sich beim 360 Grad Feedback nicht nur um eine simple Beurteilung handelt, sondern Kompetenzen und Leistungen von unterschiedlichsten Perspektiven aus evaluiert werden, bietet dieser Feedback Prozess die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung. Stärken und Schwächen werden auf einem neuen Level analysiert.

Objektivität: Weil die Beurteilung aus unterschiedlichen Blickwinkeln erfolgt, sind die Ergebnisse in der Regel weniger subjektiv und somit auch weniger einseitig. 360-Grad Feedback bietet eine breitere Beurteilung im Vergleich zu anderen Feedback Tools.

Verbesserte Kritikfähigkeit: Wer kennt das nicht – man erhält negatives Feedback und nimmt es schnell persönlich. Anders sieht das aus, wenn mehrere Personen ähnliche Kritik äußern. Das macht den Beurteilten in der Regel einsichtiger und erhöht die Bereitschaft, an sich zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln.

Nachteile 360 Grad Feedback

Erhöhter Zeitaufwand: Im Gegensatz zum One-to-One Meeting muss beim 360 Feedback zunächst ein entsprechender Fragebogen entwickelt werden. Dabei sollten Sie besonders darauf achten, relevante Fragen zu formulieren. Das kann je nach Kompetenzen einige Zeit in Anspruch nehmen.

Darüber hinaus muss der Fragebogen von mehreren Beteiligten ausgefüllt und im Anschluss ausgewertet werden. Kurzfristig Feedback zu erhalten, ist bei dieser qualitativen Beurteilung also nicht möglich.

Wer Prozesse der Leistungsbeurteilung noch effizienter gestalten möchte, für den kann eine Performance Management Software interessant sein.

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Vorgehensweise beim 360 Grad Feedback

Sie wissen jetzt, worum es beim 360 Grad Feedback geht. Doch wie genau kann man diese Methode im eigenen Unternehmen umsetzen? Dazu können Sie diese einzelnen Schritte befolgen:

1) Warm-Up

Sie nutzen das 360 Grad Feedback zum ersten Mal in Ihrem Unternehmen? Dann ist es wichtig, die neue Methode bestmöglich zu erforschen und innerhalb des Teams zu kommunizieren. Nicht jeder weiß sofort, worum es bei diesem Verfahren geht. Erklären Sie Vor- und Nachteile sowie den Prozess an sich, bevor Sie mit den internen Beurteilungen starten.

2) Planung

Nun ist es Zeit, alles für die Leistungsbeurteilung vorzubereiten. Erstellen Sie den Fragebogen und legen Sie fest, welche Personen (Kollegen, Kunden und/ oder Vorgesetzte) welchen Mitarbeiter bewerten.

Im Rahmen dessen sollten Sie auch einen Zeitplan anfertigen der definiert, wann die Fragebogen verteilt werden und bis wann die Ergebnisse eingereicht werden sollten. Organisation ist auch hierbei das A und O.

3) Durchführung

Jetzt geht’s ans Eingemachte! Verteilen Sie die Fragebögen und lassen Sie die Teilnehmer ihr Feedback geben. Ob Sie die Umfrage online, z.B. mittels einer geeigneten Software durchführen, oder klassisch auf Papier, bleibt Ihnen überlassen.

Denken Sie bei der Durchführung auch daran, dass nicht nur andere Personen den Mitarbeiter bewerten, sondern auch der Beurteilte sich selbst. Das Konzept der Selbstreflexion ist ein wichtiger Bestandteil des 360 Grad Feedbacks.

4) Auswertung

Nach dem Feedback ist vor dem Feedback. Sobald die Beurteilung abgeschlossen ist, geht die eigentliche Arbeit los: die Auswertung der Fragebögen. Analysieren Sie die gewonnenen Daten genau und formulieren Sie ein Ergebnis. Dieses Ergebnis kann übrigens auch für Ihre Potenzialanalyse nützlich sein.

Weiterhin sollten Sie darauf achten, die beurteilte Person unbedingt mit in die Erkenntnisse einzubeziehen. Suchen Sie das Feedbackgespräch und evaluieren Sie gemeinsam über das gesammelte Feedback.

Wichtig dabei ist auch, die Selbstreflexion mit den Aussagen der Teammitglieder und anderen befragten Stakeholdern zu vergleichen. So können Sie die beurteilte Person optimal in der Weiterentwicklung unterstützen.

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Gliederung und Inhalt

Es ist wichtig, bei der Erstellung des Fragebogens auf eine sinngemäße Gliederung zu achten. Das macht es für den Teilnehmer nachher einfacher, der Umfrage zu folgen und spart letztendlich auch Zeit beim Ausfüllen des Fragebogens.

Die Gliederung könnte wie folgt aussehen:

1) Einleitung

Die Einleitung dient vor allem dazu, dem Teilnehmer zu beschreiben, worum es in der Umfrage eigentlich geht.

2) Anleitung

In der Anleitung wird kurz und knapp erklärt, was beim Ausfüllen des Fragebogens zu beachten ist. Das kann besonders hilfreich sein, wenn ein Mix aus diversen Fragetypen verwendet wird. Neben offenen Fragen sind beim 360 Grad Feedback Fragebogen besonders auch Multiple-Choice oder Skalenfragen beliebt, da sie die Auswertung später vereinfachen.

3) Fragen (Hauptteil)

Der Fragebogen ist eingeleitet, der Teilnehmer weiß Bescheid, wie er den Bogen ausfüllen soll – Zeit also, mit den eigentlichen Fragen zu beginnen. Im Hauptteil macht es Sinn, die Fragen nach Kompetenzen zu gliedern.

4) Schluss

Am Ende können Sie die Umfrage mit einem kurzen Endsatz abschließen und für die Teilnahme danken.

Weiterhin sollten Sie darauf achten, Ihren Fragebogen nicht zu lang, aber auch nicht zu kurz zu fassen. Ideal ist es, wenn das Ausfüllen des Fragebogens rund 10 bis maximal 15 Minuten dauert. Es sollten daher nicht mehr als 50 Fragen sein.

Soviel zur Gliederung. Doch was sollte inhaltlich beachtet werden?

Wichtig ist, dass Sie im Fragebogen vor allem die Kompetenzen abdecken, die für die Position entscheidend sind. Das ist wichtig, damit das Feedback auch Sinn macht.

Beispiel: Eine Führungskraft im Vertrieb zu fachlichen Kenntnissen im Bereich der IT zu befragen, macht schlichtweg keinen Sinn. Die abgefragten Kompetenzen müssen sowohl zur Position als auch zum entsprechenden Fachbereich passen.

Neben fachlichen Kompetenzen sollen Sie auch darauf achten, Soft Skills abzufragen. Besonders in Führungspositionen spielen solche sozialen Kompetenzen eine sehr wichtige Rolle. Sie sagen weitaus mehr über die Führungsqualitäten eines Managers aus, als bloße Führungsstile und Motive.

Beispiele für Soft Skills sind:

  • Kommunikationsfähigkeit
  • Empathie
  • Kritikfähigkeit
  • Konfliktfähigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Analytisches Denkvermögen
  • Zeitmanagement

Übrigens: Auch für HR kann die 360 Grad Feedback Methode interessant sein. So können Sie Spitzenprofile der Personalabteilung ausfindig machen.

360 Grad Feedback Fragebogen – Muster

Sie möchten Ihre Mitarbeiter nach dem 360 Grad Konzept beurteilen, doch Sie sind nicht sicher, wie Sie am besten bei der Erstellung des Fragebogens vorgehen? Kein Problem! Wir haben einen Musterfragebogen für Sie vorbereitet, den Sie ganz einfach als Beispiel zur Hand nehmen können.

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Sie können diesen Fragebogen entweder direkt verwenden, oder die Fragen und Antworten an Ihre individuellen Anforderungen anpassen.

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