Kündigungsgründe Arbeitgeber – Nach dem Arbeitsrecht kann ein Arbeitsverhältnis nicht ohne Angabe eines Kündigungsgrundes seitens der Arbeitgeber beendet werden. Es ist wichtig, diese Gründe zu kennen, um mögliche Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmerseite zu vermeiden.
Im folgenden Beitrag erklären wir Ihnen, welche Gründe zulässig sind und was Sie darüber hinaus bei Kündigungen beachten müssen.
Disclaimer: Aus SEO-Gründen wird in diesem Artikel teilweise nicht gegendert. „Arbeitgeber“ und „Arbeitnehmer“ schließt in diesem Fall ausnahmsweise alle Geschlechter mit ein.
Key Facts
- Um willkürliche und ungerechtfertigte Kündigungen zu vermeiden, sind Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz verpflichtet, einen wichtigen Grund für die Kündigung anzugeben.
- Es gibt verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe, die je nach Fall zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung führen können.
- In der Praxis sind betriebsbedingte Kündigungen der häufigste Kündigungsgrund. Neuere Untersuchungen zeigen, dass für die Arbeitnehmer der Hauptgrund für eine Kündigung eine geringe Entlohnung ist.
- Was ist ein Kündigungsgrund und wozu ist er nötig?
- Ordentliche und außerordentliche Kündigung
- Kündigungsgründe Arbeitgeber – ordentliche Kündigung
- Studie: Kündigungsgründe Arbeitgeber
- Kündigungsgründe Arbeitgeber – außerordentliche Kündigung
- Warum kündigen Arbeitnehmer?
- Kündigungsgründe Arbeitgeber: Probezeit, Ausbildungszeit und Elternzeit
Was ist ein Kündigungsgrund und wozu ist er nötig?
Kündigungsgründe Arbeitgeber – Definition
Ein Kündigungsgrund ist ein Grund, den Arbeitgeber angeben, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.
Arbeitgeber müssen laut Arbeitsrecht einen berechtigten Kündigungsgrund (oder mehrere Kündigungsgründe) angeben, um einen Arbeitsvertrag auflösen zu können.
Kündigungsschutz für Arbeitnehmer
Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist obligatorisch. Dies soll Beschäftigte davor schützen, dass Arbeitgeber wahllos und ungerechtfertigt kündigen. Die Regeln sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt.
Das Kündigungsschutzgesetz legt die Regeln fest, unter denen Beschäftigte gekündigt werden können. Es gilt für Angestellte, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten.
Neben der Angabe eines Kündigungsgrundes müssen Arbeitgeber bestimmte Kündigungsfristen einhalten. Diese Fristen verlängern sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Aber auch in Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten muss ein Kündigungsgrund vorliegen.
Darum ist der richtige Kündigungsgrund so wichtig
Die Wahl des richtigen Kündigungsgrundes ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Ist der für die Kündigung angegebene Grund nämlich nicht korrekt oder unzulässig, kann es schnell zu einer Kündigungsschutzklage seitens der gekündigten Angestellten kommen. Diese kann von Beschäftigten spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Ein Kündigungsgrund, der auf einem diskriminierenden Merkmal wie der ethnischen Herkunft, der Religion oder dem Geschlecht beruht, ist beispielsweise unzulässig.
Unverhältnismäßige Kündigungen sind z. B. Kündigungen, die wegen Nichtigkeit ausgesprochen werden. Das bekannteste Beispiel ist der Fall Emmely. Solche Fälle landen aber immer wieder vor den Arbeitsgerichten. Ein anderes Beispiel ist eine Altenpflegerin aus Stuttgart, der 2013 fristlos gekündigt wurde, weil sie Reste von Maultaschen aus der Großküche des Altenheims mitgenommen hatte. Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unverhältnismäßig und unwirksam.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Auch hier legt das Arbeitsrecht genau fest, was unter diesen beiden Kündigungsformen zu verstehen ist.
Die ordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist beendet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist müssen Arbeitgeber einen wichtigen Grund angeben. Arbeitnehmer brauchen keinen Grund anzugeben, müssen aber die Kündigungsfrist einhalten.
Außerordentliche Kündigung
Diese Form der Kündigung – auch fristlose Kündigung genannt – hat die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. Allerdings muss ein wichtiger Grund vorliegen. Dazu zählen beispielsweise strafbare Handlungen oder schwere Pflichtverletzungen.
Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss also ein Grund angegeben werden.
Kündigungsgründe Arbeitgeber – ordentliche Kündigung
Welche Kündigungsgründe gelten im Arbeitsrecht als wichtige Gründe für eine ordentliche Kündigung und welche sind besonders häufig? Dies soll im folgenden Abschnitt näher beleuchtet werden.
Die berechtigten Kündigungsgründe sind in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes festgelegt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Diese Pflichtverletzung muss jedoch direkt auf das Verhalten der Arbeitnehmer zurückzuführen und steuerbar sein.
Typische Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind unter anderem:
- wiederholtes Zuspätkommen auf der Arbeit
- Alkohol- oder Drogenkonsum (nicht bei Abhängigkeit!)
- Diebstahl oder andere strafbare Handlungen
- Mobbing und diskriminierendes Verhalten
- Arbeitszeitbetrug
- vorgetäuschtes Krankseins
- unentschuldigtes Fehlen
- wiederholtes Frühergehen von der Arbeit
- Arbeitsverweigerung
- ständige Nutzung von Telefon oder Internet für private Zwecke
- Konkurrenztätigkeiten oder Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
- sexuelle Belästigung
Trotz dieser Gründe müssen Arbeitgeber eine bestimmte Vorgehensweise einhalten. So muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Außerdem muss die Kündigung schriftlich und fristgerecht erfolgen.
Zudem muss der Verstoß in der Regel von den Arbeitgebern bewiesen werden. Da dies nicht immer einfach ist, können diese auch von der Verdachtskündigung Gebrauch machen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung. Hier liegt der Grund für die Kündigung nicht in den Beschäftigten selbst, sondern vielmehr im Betrieb. Die betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn wirtschaftliche oder organisatorische Gründe die Weiterbeschäftigung der Mitarbeitenden nicht mehr möglich machen.
Auch für die betriebsbedingte Kündigung gelten strenge Vorschriften, die von Arbeitgebern eingehalten werden müssen. So ist es beispielsweise zwingend erforderlich, eine Sozialauswahl durchzuführen.
Typische Gründe für betriebsbedingte Kündigungen können z. B. sein:
- Technologischer Wandel: Innovationen führen dazu, dass bestimmte Arbeitsplätze überflüssig werden und neue Qualifikationen erforderlich sind.
- Umstrukturierungen/neue Rahmenbedingungen: Organisatorische Veränderungen wie Fusionen, Übernahmen oder Neuausrichtung von Geschäftsbereichen sorgen für eine Restrukturierung des Betriebs und sorgen zwangsweise zu Kündigungen unter der Belegschaft.
- Schließung des Betriebs: Ein Standort wird beispielsweise geschlossen und erfordert die Kündigung der Belegschaft.
- Höhere Gewalt: Ereignisse, auf die das Unternehmen keinen Einfluss hat, wie z. B. Pandemien oder Naturkatastrophen, können zu betriebsbedingten Kündigungen führen. So mussten während der Coronakrise zahlreiche Betriebe vorübergehend geschlossen werden. Nicht alle Betriebe erhielten staatliche Unterstützung oder konnten ihre Mitarbeitenden in Kurzarbeit schicken.
- Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen: Kündigungen können unumgänglich sein, wenn Unternehmen mit finanziellen Problemen konfrontiert sind, z. B. durch Umsatzrückgang, Verluste oder Auftragsmangel.
Personenbedingte Kündigung
Schließlich gibt es noch die personenbedingte Kündigung. Diese sind am seltensten anzutreffen. Es ist auch sehr schwierig, sie aus Arbeitgebersicht durchzusetzen. Kündigungsschutzklagen sind in diesem Fall wahrscheinlich, insbesondere wenn die Kündigung auf eine Krankheit der Arbeitnehmer zurückzuführen ist.
Grundlage für diese Kündigung ist in der Regel ein Wegfall bestimmter Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Erfüllung der Arbeitsleistung erforderlich sind.
Der Grund für eine personenbedingte Kündigung liegt in der Person der Arbeitnehmer selbst. Sie ist möglich, wenn die Angestellten über einen längeren Zeitraum nicht in der Lage sind, ihre arbeitsrechtlichen Pflichten zu erfüllen. Die personenbedingte Kündigung ist jedoch an erhebliche Voraussetzungen geknüpft.
Welche Gründe fallen unter diese Form der Kündigung?
Die personenbedingte Kündigung kann in subjektive und objektive Leistungsmängel unterteilt werden:
Zu den objektiven Leistungsmängeln gehören z. B.:
- Entzug der Fahrerlaubnis
- Krankheit
- Strafhaft
- fehlende Arbeitserlaubnis
Wichtig: Eine Krankheit schützt nicht zwangsweise vor einer Kündigung. Wenn eine Negativprognose besteht, kann die Kündigung wegen Krankheit tatsächlich rechtens sein.
Subjektive Leistungsmängel sind dagegen unter anderem:
- Glaubenshindernisse
- Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit Kolleg*innen
- mangelnde Fähigkeiten
Studie: Kündigungsgründe Arbeitgeber
Ältere Studien zeigen, dass betriebsbedingte Kündigungen der mit Abstand häufigste Kündigungsgrund von Arbeitgebern sind. Sie machen rund 70 Prozent der Arbeitgeberkündigungen aus.
Nur etwa 2 Prozent der Arbeitgeberkündigungen sind personenbedingt, knapp 25 Prozent verhaltensbedingt. Neuere Studien für den deutschsprachigen Raum fehlen zu diesem Thema.
Kündigungsgründe Arbeitnehmer
Insgesamt kündigen Beschäftigte deutlich häufiger als Arbeitgeber. Nach einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gingen im ersten Halbjahr dieses Jahres fast 49 Prozent der Kündigungen von den Arbeitnehmern selbst aus. Demgegenüber waren nur 21 Prozent der Personalabgänge Resultat von Kündigungen seitens der Arbeitgeber.
Zehn Prozent der Personalabgänge waren auf den Eintritt in den Ruhestand bzw. die vorzeitige Erwerbsunfähigkeit zurückzuführen.
Kündigungsgründe Arbeitgeber – außerordentliche Kündigung
Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, müssen schwerwiegende Folgen für das Unternehmen haben, damit sie gerechtfertigt sind.
Das heißt, ein Grund, der eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, kann je nach Schwere der Folgen sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung nach sich ziehen. Wann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, ergibt sich aus § 626 BGB:
„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“
Alle weiter oben genannten Gründe können also unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn die Folgen für das Unternehmen entsprechend schwerwiegend sind. Außerordentliche Kündigungen sind daher nicht selten Gegenstand von Gerichtsurteilen und oft Einzelfallentscheidungen.
Warum kündigen Arbeitnehmer?
Im Gegensatz zu Arbeitgebern gelten für Arbeitnehmer weniger strenge Regeln, wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht. So gilt für Arbeitnehmer (sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorsieht) in der Regel eine maximale Kündigungsfrist von vier Wochen. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer bei der Kündigung keinen Grund angeben. Solange sie die Form und die Frist einhalten, ist alles in Ordnung.
Obwohl Beschäftigte ihre Kündigung nicht erklären müssen, möchten Vorgesetzte natürlich gerne wissen, was die Gründe für die Kündigung sind, um Talente zu halten und anzuziehen. Darum gibt es auch zahlreiche Studien, die Arbeitnehmer nach ihren Kündigungsgründen befragen. Eine aktuelle Studie aus diesem Jahr liegt uns von Stepstone vor.
Laut dieser sind die häufigsten Gründe (Mehrfachnennung möglich) seitens der Angestellten folgende:
- geringe Bezahlung (49 Prozent)
- hoher Workload (34,3 Prozent)
- Unzufriedenheit (hierzu gehören beispielsweise fehlende Sinnhaftigkeit der Tätigkeit; 32, 6 Prozent)
- neues Jobangebot (28,9 Prozent)
- Umstrukturierungen im Betrieb, die zu Unzufriedenheit geführt haben (23 Prozent)
- neue Führung (20,8 Prozent)
- fehlende Aufstiegsmöglichkeiten (20,5 Prozent)
- fehlende Flexibilität (17 Prozent)
- gesundheitliche Gründe (15,8 Prozent)
Können Arbeitnehmer auch außerordentlich kündigen? Und wenn ja, aus welchem Grund?
Ja, auch Beschäftigte haben das Recht, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Aber auch sie brauchen dafür einen wichtigen Grund. Das können z. B. Faktoren sein wie die Nichtzahlung des Lohnes oder die Anstiftung zu strafbaren Handlungen (z. B. Steuerhinterziehung). Auch Mobbing, ausgehend vom Arbeitgeber, kann ein Anlass für eine außerordentliche Kündigung seitens der Beschäftigten sein.
Kündigungsgründe Arbeitgeber: Probezeit, Ausbildungszeit und Elternzeit
Probezeit
Während der Probezeit können Vorgesetzte den Mitarbeitenden OHNE Angabe von Gründen mit einer Frist von 14 Tagen kündigen. Eine außerordentliche Kündigung während der Probezeit bedarf jedoch eines wichtigen Grundes.
Ausbildungszeit
Während der Ausbildung gelten besondere Kündigungsregeln, die im Berufsbildungsgesetz festgelegt sind. So gelten die Kündigungsschutzfristen für Auszubildende bereits nach vier Monaten und nicht erst wie normal nach sechs Monaten. Während der Probezeit (in der Regel ein bis vier Monate) können sowohl Arbeitgeber als auch der bzw. die Ausbildende das Ausbildungsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden, z. B. bei schweren Pflichtverletzungen oder wiederholtem Fehlverhalten.
Elternzeit
Während der Elternzeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Vorgesetzte können das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen, die unabhängig von der Elternzeit bestehen. Eine Kündigung während der Elternzeit bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde.
