In Stellenanzeigen ist es inzwischen Standard: Hinter der Jobbezeichnung steht fast immer m/w/d. Doch wofür steht diese Abkürzung? Das kleine m steht für männlich, das w für weiblich, und das d steht für divers. Wir erklären hier, was es mit Diversity auf sich hat, worauf Unternehmen bei Stellenanzeigen diesbezüglich achten müssen und welche Abkürzungen man noch kennen sollte.
Key Facts
- Die Abkürzung steht für „männlich/weiblich/divers“ und zeigt, dass die Bewerberauswahl geschlechtsneutral ist und alle Geschlechter berücksichtigt.
- 2017 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, neben männlich und weiblich noch ein drittes Geschlecht in das Geburtsregister einzutragen. Dieser Beschluss hat Auswirkungen auf die Stellenausschreibungen und die Verwendung von geschlechtsneutralen Begriffen.
- Eine gesetzliche Pflicht, das Kürzel zu verwenden, gibt es nicht. Es zeigt jedoch, dass das Unternehmen gewillt ist, alle Bewerbenden bezüglich ihres Geschlechts gleichzubehandeln.
- Definition: Die Bedeutung von m/w/d
- Welche Abkürzungen man noch kennen sollte
- Auswirkungen auf den Arbeitsalltag durch m/w/d
- Praktische Umsetzung von m/w/d in Stellenanzeigen
- Bewerbungsprozess und m/w/d: Sichern Sie sich ab!
- Diversity und Inklusion im Unternehmen durch m/w/d
Was bedeutet m/w/d? – Definition
(m/w/d) steht für „männlich/weiblich/divers“. Der Zusatz „d“ für „divers“ bezeichnet intersexuelle Arbeitnehmende und soll klarstellen, dass die Bewerberauswahl grundsätzlich geschlechtsneutral erfolgt und somit jede*r dieselben Chancen hat. In Deutschland leben rund 100.000 Menschen, die sich keinem Geschlecht zugehörig fühlen und sich als „divers“ oder „intersexuell“ definieren.
Laut einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts verstoßen die früheren, binären Geschlechtsbezeichnungen (männliche/weiblich) gegen das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot. Daher müssen Gesetzgebende und Unternehmen die Diskriminierung von intersexuellen Menschen verhindern.
Stellenanzeigen sollten also geschlechtsneutral formuliert und das sogenannte dritte Geschlecht mit angegeben werden.
Welche Abkürzungen man noch kennen sollte
Es tauchen in Stellenanzeigen immer wieder noch andere Bezeichnungen auf, die man kennen sollte. Gelegentlich wird die weibliche Form auch Englisch mit f abgekürzt, also m/f/d. Auch das Kürzel m/f/x ist manchmal zu sehen. Hier steht das x für alle diversen Geschlechter.
Folgende sind die am häufigsten genutzten Bezeichnungen:
- a = alle
- (m/w/d) = männlich/weiblich/divers
- (m/w/gn) = männlich/weiblich/geschlechtsneutral
- (m/w/i) = männlich/weiblich/intersexuell
- (m/w/i/t) = männlich/weiblich/intersexuell/transsexuell
- (m/w/x) = männlich/weiblich/undefiniertes Geschlecht
- (m/w/a) = männlich/weiblich/anders
Auch die Bezeichnung (m/w/*) taucht gelegentlich in Stellenanzeigern auf. Dies bedeutet männlich/weiblich/Asterisk. Das Wort „Asterisk“ bedeutet „Sternchen“ (vom griechischen Wort „asterískos“ für „kleiner Stern“) und steht in der Angabe „männlich/weiblich/Asterisk“ für eine geschlechtsneutrale Ergänzung. Es wird verwendet, um darauf hinzuweisen, dass die Stellenausschreibung nicht nur Männer („männlich“) und Frauen („weiblich“) anspricht, sondern auch Personen, die sich keinem binären Geschlecht zuordnen.
Geschichte und Hintergrund von m/w/d in Stellenanzeigen
Im Oktober 2017 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, neben männlich und weiblich noch ein drittes Geschlecht in das Geburtsregister einzutragen. Dieser Beschluss hat Auswirkungen auf die Stellenausschreibungen und die Verwendung von geschlechtsneutralen Begriffen.
Die Nutzung von m/w/d in Stellenanzeigen soll dazu beitragen, dass alle Bewerber*innen gleich behandelt werden und keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts stattfindet.
Auswirkungen auf den Arbeitsalltag durch m/w/d
Die Verwendung von m/w/d in Stellenanzeigen kann zu einer größeren Vielfalt im Unternehmen führen und die Inklusion von diversen Mitarbeitenden fördern. Auch wenn sich die Abkürzung auf die Geschlechtsidentifikation bezieht, geht es grundsätzlich darum, mehr Diversität zu etablieren. Das ist nicht nur gerechter für alle betroffenen Gruppen, sondern ist auch positiv für das Unternehmen, da diverse Teams deutlich erfolgreicher sind als homogene. Dies belegt unter anderem eine Studie von McKinsey.
Es kann außerdem zu einer Änderung in der Kommunikation und Ansprache von Mitarbeitenden kommen, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder respektvoll und geschlechtsneutral angesprochen werden.
Praktische Umsetzung von m/w/d in Stellenanzeigen
Unternehmen sollten die verschiedenen Abkürzungen in ihre Stellenausschreibungen aufnehmen, um die Gleichbehandlung von Bewerber*innen zu gewährleisten. Ebenso ist es ratsam, dass die Kommunikation und Ansprache von Mitarbeitenden innerhalb des Betriebs geschlechtsneutral ist.
Die Nutzung der verschiedenen Abkürzungen kann auch in anderen Bereichen des Unternehmens, wie z. B. in der Personalabteilung, umgesetzt werden.
Eine Pflicht, die Abkürzungen in Stellenanzeigen zu benutzen, gibt es nicht. Das galt auch für das frühere (m/w), das ebenfalls nie verpflichtend war. Allerdings dürfen Arbeitgebende laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) keine Bewerber*innen aufgrund ihres Geschlechts benachteiligen.
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Bewerbungsprozess und m/w/d: Sichern Sie sich ab!
Die Abkürzung (m/w/d) in Stellenanzeigen ist aber keinesfalls ein Universalschutz gegen Diskriminierungsklagen. Immer wieder spekulieren Menschen, die sich nur zum Schein auf Anzeigen bewerben, darauf, abgelehnt zu werden, um das Unternehmen anschließend wegen Diskriminierung zu verklagen.
Das Problem: Der Arbeitgebende trägt die Beweislast. Er muss nachweisen, dass er alle rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Auswahl der Bewerber*innen eingehalten hat. Das ist in der Praxis nicht leicht.
Deshalb ist es wichtig, vor der Ausschreibung objektive Auswahlkriterien für Kandidat*innen festzulegen und diese zu kommunizieren. Außerdem sollte der Bewerbungs- und Auswahlprozess lückenlos dokumentiert werden.
Es ist auch hilfreich, mindestens zwei Unternehmensvertreter*innen im Bewerbungsgespräch dabei zu haben, die notfalls bezeugen können, wie das Gespräch abgelaufen ist.
Bewerbungsabsagen sollten so neutral wie möglich formuliert sein und Unterlagen bis mindestens drei Monate nach der Absage aufgehoben werden.
Das Kürzel hat sich zu einer Art Konvention entwickelt. Es soll Bewerber*innen jedes Geschlechts signalisieren, dass dem Arbeitgebenden bei der Besetzung der Stelle das Geschlecht egal ist.
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Diversity und Inklusion im Unternehmen durch m/w/d
Die Nutzung von (m/w/d) kann dazu beitragen, eine größere Vielfalt und Inklusion von zu erreichen. Auch wenn Abkürzungen in Stellenanzeigen sehr bürokratisch wirken: Man kann darin auch Vorteile und Chancen für das Unternehmen sehen. Allen voran die Mahnung zu mehr Diversität und Vielfalt in der Belegschaft, denn das bedeutet grundsätzlich mehr Toleranz.
Ein gutes Diversity Management kann auch positive Auswirkungen auf die gesamte Unternehmenskultur und die Mitarbeiterzufriedenheit haben und zu einer besseren Repräsentation von diversen Gruppen in der Gesellschaft führen.
