In Stellenanzeigen ist es inzwischen Standard: Hinter der Jobbezeichnung steht fast immer m/w/d. Doch wofür steht diese Abkürzung? Das kleine m steht für männlich, das w für weiblich, und das d steht für divers. Wir erklären hier, was es mit Diversity auf sich hat, worauf Unternehmen bei Stellenanzeigen diesbezüglich achten müssen und welche Abkürzungen man noch kennen sollte.
Wichtige Fakten
- Die Abkürzung (m/w/d) steht für „männlich/weiblich/divers“ und signalisiert, dass sich eine Stellenanzeige an Menschen aller Geschlechtsidentitäten richtet, um die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu erfüllen.
- Seit der Einführung der „dritten Option“ im Personenstandsregister Ende 2026 ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes die Zahl der Menschen mit dem Geschlechtseintrag „divers“ in Deutschland auf über 2.000 angestiegen.
Was bedeutet m/w/d? – Definition
(m/w/d) steht für „männlich/weiblich/divers“. Der Zusatz „d“ für „divers“ bezeichnet intersexuelle Arbeitnehmende und soll klarstellen, dass die Bewerberauswahl grundsätzlich geschlechtsneutral erfolgt und somit alle dieselben Chancen haben. Obwohl genaue Zahlen schwer zu erheben sind, schätzen Fachleute laut Berichten für den Deutschen Bundestag, dass in Deutschland bis zu 160.000 intergeschlechtliche Menschen leben. Die Verwendung von (m/w/d) ist ein direktes Resultat dieser Anerkennung.
Laut dem wegweisenden Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017 (Az. 1 BvR 2026/16) verstoßen die bisherigen, ausschließlich binären Geschlechtsbezeichnungen gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot. Daher müssen Gesetzgebende und Unternehmen die Diskriminierung von intersexuellen Menschen verhindern.
Stellenanzeigen sollten also geschlechtsneutral formuliert und das sogenannte dritte Geschlecht mit angegeben werden.
Welche weiteren Abkürzungen gibt es neben (m/w/d)?
Obwohl (m/w/d) die mit Abstand gängigste und rechtlich sicherste Variante ist, können in Stellenanzeigen auch andere Kürzel vorkommen. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die häufigsten Alternativen und ihre Bedeutung:
| Kürzel | Bedeutung | Anmerkung |
|---|---|---|
| (m/w/d) | männlich / weiblich / divers | Standard, empfohlen und am weitesten verbreitet. |
| (m/w/i) | männlich / weiblich / intersexuell | Eine frühere Variante, die den Fokus spezifisch auf Intersexualität legt. |
| (m/w/gn) | männlich / weiblich / geschlechtsneutral | Eine seltene Alternative, die in der Bedeutung (m/w/d) entspricht. |
| (m/w/x) | männlich / weiblich / unbestimmt | Das „x“ dient als Platzhalter für nicht-binäre Identitäten. |
| (d/w/m) | divers / weiblich / männlich | Eine bewusste Umkehrung der Reihenfolge, um das „dritte Geschlecht“ hervorzuheben. |
Auch die Bezeichnung (m/w/*) taucht gelegentlich in Stellenanzeigen auf. Das Wort „Asterisk“ bedeutet „Sternchen“. Es steht als eine geschlechtsneutrale Ergänzung. und signalisiert, dass auch Personen angesprochen werden, die sich keinem binären Geschlecht zuordnen.
Auf welcher rechtlichen Grundlage basiert (m/w/d)?
Die rechtliche Grundlage ist zweistufig. Zuerst entschied das Bundesverfassungsgericht 2026, dass der Zwang zur Zuordnung zu „männlich“ oder „weiblich“ diskriminierend ist. Daraufhin reformierten die Gesetzgebenden Ende 2026 den § 22 Abs. 3 des Personenstandsgesetzes (PStG) und führten die Option „divers“ als positive Geschlechtsbezeichnung offiziell ein. Für den Arbeitsmarkt ist jedoch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entscheidend, das bereits seit 2006 Benachteiligungen wegen des Geschlechts verbietet.
Die Nutzung von m/w/d in Stellenanzeigen soll dazu beitragen, dass alle Bewerbenden gleich behandelt werden und keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts stattfindet.
Auswirkungen auf den Arbeitsalltag durch m/w/d
Die Verwendung von m/w/d in Stellenanzeigen kann zu einer größeren Vielfalt im Unternehmen führen und die Inklusion von diversen Mitarbeitenden fördern. Auch wenn sich die Abkürzung auf die Geschlechtsidentifikation bezieht, geht es grundsätzlich darum, mehr Diversität zu etablieren.
Es kann außerdem zu einer Änderung in der Kommunikation und Ansprache von Mitarbeitenden kommen, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder respektvoll und geschlechtsneutral angesprochen werden.
Praktische Umsetzung von m/w/d in Stellenanzeigen
Unternehmen sollten die verschiedenen Abkürzungen in ihre Stellenausschreibungen aufnehmen, um die Gleichbehandlung von Bewerbenden zu gewährleisten. Ebenso ist es ratsam, dass die Kommunikation und Ansprache von Mitarbeitenden innerhalb des Betriebs geschlechtsneutral ist.
Die Nutzung der verschiedenen Abkürzungen kann auch in anderen Bereichen des Unternehmens, wie zum Beispiel in der Personalabteilung, umgesetzt werden.
Eine Pflicht, die Abkürzungen in Stellenanzeigen zu benutzen, gibt es nicht. Das galt auch für das frühere (m/w), das ebenfalls nie verpflichtend war. Allerdings dürfen Arbeitgebende laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) keine Bewerbenden aufgrund ihres Geschlechts benachteiligen.
Entscheidend ist nicht nur das Kürzel, sondern die gesamte Formulierung der Stellenanzeige. Gemäß § 11 AGG muss der Arbeitsplatz „geschlechtsneutral“ ausgeschrieben werden. Das bedeutet, auch der Jobtitel selbst sollte neutral formuliert sein (zum Beispiel „Teamleitung“ statt „Teamleiter“). Ausnahmen sind nur zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine „unverzichtbare“ Anforderung für die Tätigkeit darstellt. Das ist in der Praxis äußerst selten der Fall.
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Bewerbungsprozess und m/w/d: Sichern Sie sich ab!
Die Abkürzung (m/w/d) in Stellenanzeigen ist aber keinesfalls ein Universalschutz gegen Diskriminierungsklagen. Sogenanntes „AGG-Hopping“, bei dem sich Personen gezielt auf fehlerhafte Anzeigen bewerben, um nach einer Ablehnung Schadensersatzansprüche geltend zu machen, stellt für Unternehmen ein reales Risiko dar.
Das Problem: Die Arbeitgebenden tragen die Beweislast. Sie muss nachweisen, dass sie alle rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Auswahl der Bewerbenden eingehalten haben. Das ist in der Praxis nicht leicht.
Deshalb ist es wichtig, vor der Ausschreibung objektive Auswahlkriterien für Kandidierende festzulegen und diese zu kommunizieren. Außerdem sollte der Bewerbungs- und Auswahlprozess lückenlos dokumentiert werden.
Es ist auch hilfreich, mindestens zwei Vertretungen des Unternehmens im Bewerbungsgespräch dabei zu haben, die notfalls bezeugen können, wie das Gespräch abgelaufen ist.
Bewerbungsabsagen sollten so neutral wie möglich formuliert sein. Zudem müssen alle Bewerbungsunterlagen für mindestens drei Monate nach Abschluss des Verfahrens aufbewahrt werden, um die zweimonatige Klagefrist nach § 15 Abs. 4 AGG abdecken zu können.
Das Kürzel hat sich zu einer Art Konvention entwickelt. Es soll Bewerber*innen jedes Geschlechts signalisieren, dass den Arbeitgebenden bei der Besetzung der Stelle das Geschlecht egal ist.
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Diversity und Inklusion im Unternehmen durch m/w/d
Die Nutzung von (m/w/d) kann dazu beitragen, eine größere Vielfalt und Inklusion zu erreichen. Auch wenn Abkürzungen in Stellenanzeigen sehr bürokratisch wirken, kann man darin auch Vorteile und Chancen für das Unternehmen sehen. Allen voran die Mahnung zu mehr Diversität und Vielfalt in der Belegschaft. Laut einer StepStone-Studie aus dem Jahr 2026 ist für 70 % der Beschäftigten eine vielfältige Belegschaft ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebenden.
Ein gutes Diversity Management kann auch positive Auswirkungen auf die gesamte Unternehmenskultur und die Mitarbeitendenzufriedenheit haben und zu einer besseren Repräsentation von diversen Gruppen in der Gesellschaft führen.
FAQ
Was bedeutet „m/w/d“ in Stellenanzeigen?
Die Abkürzung (m/w/d) steht für „männlich/weiblich/divers“. Das „d“ für „divers“ schließt Menschen ein, die sich keinem der binären Geschlechter zuordnen, und signalisiert, dass die Bewerberauswahl geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei erfolgt.
Ist die Verwendung von „m/w/d“ in Stellenanzeigen Pflicht?
Nein, es gibt keine gesetzliche Pflicht, das Kürzel (m/w/d) zu verwenden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jedoch die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, weshalb eine geschlechtsneutrale Formulierung dringend empfohlen wird, um Diskriminierungsklagen zu vermeiden.
