Die aktuelle Bundesregierung plant eine umfassende Reform des Arbeitszeitgesetzes. Diese betrifft wichtige Regelungen im Arbeitsrecht, wie beispielsweise die Umstellung der Höchstarbeitszeit von einer täglichen auf eine wöchentliche Begrenzung sowie die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Wie genau der Ablauf der Arbeitszeitgesetz-Reform ist und welche neuen Pflichten sich für Arbeitgebende aus dem geplanten Gesetz ergeben, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Das Wichtigste in Kürze:
- Der Referentenentwurf zur Arbeitszeitgesetz-Reform sieht insbesondere eine verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung sowie unter bestimmten tarifvertraglichen Voraussetzungen eine Umstellung von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vor.
- Das Gesetz zur ArbZG-Reform ist noch nicht verabschiedet. Derzeit befindet sich der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) im Gesetzgebungsverfahren, sodass sich die geplanten Regelungen noch ändern können.
Gesetzliche Grundlage:
- Rechtsgrundlage ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die im Artikel beschriebenen geplanten Änderungen beruhen auf dem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Reform des Arbeitszeitgesetzes.
Arbeitszeitgesetz-Reform: Was regelt das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG)?
Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bildet den rechtlichen Rahmen für die zulässige Arbeitszeit in Deutschland und ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsrechts. Es dient primär dem Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmenden.
Zu den wichtigsten Regelungsinhalten gehören unter anderem:
- Pausen und Ruhezeiten: Regelungen zu den Ruhepausen (Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen keine Arbeit geleistet werden muss, § 4 ArbZG) sowie zur täglichen Ruhezeit (der ununterbrochene Zeitraum zwischen zwei Arbeitsschichten, in dem nicht gearbeitet werden darf, § 5 ArbZG).
- Höchstarbeitszeiten: Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG).
- Mehrarbeit: die gesetzlichen Bestimmungen zur Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit. (Hinweis: Rechtlich wird zwischen „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ unterschieden. Was genau der Unterschied ist, erfahren Sie auch in unserem Artikel zum Thema „Mehrarbeit vs. Überstunden: Was ist der Unterschied?“
- Sonn- und Feiertagsarbeit: Vorschriften zu Beschäftigungsverboten und Ausnahmen (§§ 9–10 ArbZG).
- Besonderheiten: Spezielle Regelungen gelten für bestimmte Branchen (beispielsweise Krankenhäuser oder Gastronomie; § 7 ArbZG) oder Personengruppen (zum Beispiel leitende Angestellte; § 18 ArbZG). Darüber hinaus unterliegen spezifische Personengruppen eigenständigen Schutzgesetzen, wie etwa dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) für Jugendliche oder dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) für werdende und stillende Mütter.
Bedeutung für die Praxis: Das Arbeitszeitgesetz ist die unverzichtbare Grundlage für die Personalplanung im Betrieb. Besonders für Unternehmen mit Schichtbetrieb bildet es den Rahmen, innerhalb dessen Arbeitszeitmodelle und konkrete Einsatzpläne rechtssicher gestaltet werden müssen. Eine Missachtung der gesetzlichen Vorgaben kann zu empfindlichen Bußgeldern und rechtlichen Konsequenzen führen.
Ausführliche Informationen zu den einzelnen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes finden Sie in unserem ausführlichen Artikel zum Thema „Arbeitszeitgesetz: Alle wichtigen Infos auf einen Blick“.
Aktuell steht das Gesetz im Fokus der Debatte, da die Regierung Anpassungen geplant hat. Welche Änderungen konkret vorgesehen sind und was diese für Arbeitgebende und Arbeitnehmende bedeuten, erklären wir im folgenden Abschnitt.
Ablauf Arbeitszeitgesetz-Reform 2026: Wie ist der aktuelle Stand der geplanten Arbeitszeitgesetz-Reform 2026?
Was ist der Hintergrund der Reform?
Der Hintergrund für die geplante Änderung des Arbeitszeitgesetzes ist laut der Bundesregierung das Ziel, die Arbeitswelt flexibler zu gestalten, um angemessen auf die veränderten Arbeitsbedingungen zu reagieren. Derzeit liegt ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vor. Die parlamentarische Abstimmung darüber steht noch aus, weshalb die endgültige Ausgestaltung des Gesetzes noch nicht feststeht.
Schon im Vorfeld gab es Kritik an den geplanten Änderungen, beispielsweise von Gewerkschaften sowie verschiedenen Verbänden. Viele Kritiker*innen befürchten, dass hart erkämpfte Arbeitnehmerrechte zurückgefahren werden und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden durch die geplanten Lockerungen nicht mehr ausreichend gewährleistet ist.
Wann tritt die Arbeitszeitreform in Kraft?
Das Gesetz ist noch nicht verabschiedet. Aktuell liegt lediglich ein Referentenentwurf des BMAS in der Ressortabstimmung vor. Hier müssen sich die verschiedenen Ministerien auf einen genauen Wortlaut einigen. Im Anschluss wird der Entwurf dem Parlament zur Abstimmung vorgelegt. Wann genau eine Verabschiedung stattfindet, ist derzeit noch nicht absehbar. Bisher handelt es sich also noch um keinen verbindlichen Gesetzestext, sondern um einen Entwurf, der in naher Zukunft in das parlamentarische Abstimmungsverfahren gehen wird.
Was ändert sich mit dem Referentenentwurf zur Arbeitszeitreform?
Die Reform umfasst mehrere zentrale Aspekte:
Höchstarbeitszeit
Bisher darf man an einem Werktag höchstens 8 Stunden arbeiten (in Ausnahmen bis zu 10 Stunden). Der Referentenentwurf sieht nun den Wechsel von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vor. Neu soll es möglich sein, per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine Wochenarbeitszeit zu vereinbaren – dann darf man im Schnitt 48 Stunden pro Woche arbeiten (berechnet auf ein ganzes Jahr). Entgegen mancher Befürchtungen wird damit jedoch kein genereller 12-Stunden-Tag legal; der Gesundheitsschutz bleibt durch zwingende tägliche Ruhezeiten von 11 Stunden weiterhin das maßgebliche Limit.
Wichtig: In Betrieben ohne Tarifverträge oder entsprechende Vereinbarungen bleibt es bei der bisherigen täglichen Höchstgrenze. Um die Gesundheit zu schützen, sind bei Wochenmodellen besondere Schutzregeln vorgesehen, zum Beispiel längere Ruhezeiten.
Ruhezeiten
Der Referentenentwurf sieht vor, dass die bestehenden Ausnahmen von der gesetzlichen Ruhezeit in bestimmten Branchen (z. B. Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetriebe oder Landwirtschaft) grundsätzlich bestehen bleiben. So darf die Ruhezeit weiterhin um bis zu eine Stunde verkürzt werden. In Krankenhäusern sowie Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen soll die Ruhezeit bei Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft sogar weiterhin um bis zur Hälfte verkürzt werden dürfen.
Neu ist jedoch die Voraussetzung für diese Ausnahmen: Die verkürzte Ruhezeit soll künftig unmittelbar ausgeglichen werden. Eine Verkürzung wäre damit nur zulässig, wenn der Ausgleich unmittelbar erfolgt und nicht erst innerhalb eines längeren Ausgleichszeitraums.
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Elektronische Arbeitszeiterfassung: Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung
Spätestens seit den Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war klar, dass eine verpflichtende digitale Zeiterfassung kommen wird. Das BAG hat bereits entschieden, dass Arbeitgebende nach geltendem Recht verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Der Referentenentwurf konkretisiert diese Pflicht hinsichtlich der elektronischen Form und der Ausgestaltung. Arbeitgebende werden grundsätzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch zu erfassen. Es sind dauerhafte Ausnahmen für kleine Betriebe (bis zu 10 Arbeitnehmende) von der elektronischen Form vorgesehen. Für alle Arbeitgebenden gilt zunächst eine einjährige Übergangsfrist, in der nichtelektronische Aufzeichnung (z. B. handschriftlich) weiterhin zulässig ist. Für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten verlängert sich diese Frist auf zwei Jahre. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten sollen dafür fünf Jahre Zeit haben.
Die konkrete Form der digitalen Zeiterfassung – etwa durch verschiedene Softwarelösungen, Apps oder Terminals – bleibt den Unternehmen grundsätzlich selbst überlassen. Zudem können Arbeitgebende die Aufgabe der Aufzeichnung an die Arbeitnehmenden delegieren, bleiben jedoch für die ordnungsgemäße Umsetzung verantwortlich.
Hinweis zur Vertrauensarbeitszeit: Diese bleibt weiterhin möglich. Die Pflicht zur Aufzeichnung dient lediglich dazu, den Arbeitgebenden zu ermöglichen, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (etwa durch Stichproben) rechtzeitig zu erkennen.
Tipp: Mit der HR-Software von Factorial können Unternehmen ganz einfach unterschiedliche Formen der elektronischen Zeiterfassung nutzen – egal ob per App, per Desktop-Anwendung mit QR-Code oder über ein Terminal.
Sonn- und Feiertagsarbeit
Der Entwurf sieht erweiterte Möglichkeiten für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen in spezifischen Branchen vor. Dazu zählen beispielsweise öffentliche Bibliotheken, Bäckereien und Konditoreien.
Weitere Anpassungen
Der Bußgeldkatalog für Verstöße gegen die Aufzeichnungs- und Informationspflichten wird erweitert. Zudem werden die Befugnisse der Aufsichtsbehörden gestärkt und das Jugendarbeitsschutzgesetz entsprechend angepasst.
Für welche Arbeitnehmenden gilt das Gesetz und was bedeutet das Gesetz für Vorgesetzte?
Grundsätzlich gilt das Arbeitszeitgesetz für alle Arbeitnehmenden. Eine Ausnahme gilt für leitende Angestellte, Chefärzt*innen sowie Personen mit selbstbestimmter Arbeitszeit: Für sie gelten gemäß § 18 ArbZG weiterhin nicht die Vorschriften zur Höchstarbeitszeit und Ruhezeit sowie – auch nach dem neuen Entwurf – nicht die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Anders als bisher unterliegen sie künftig aber den übrigen Regelungen des Gesetzes, etwa zur Sonn- und Feiertagsarbeit.
Was bedeutet die Arbeitszeitgesetz-Reform für Arbeitgebende?
Für Arbeitgebende ergeben sich aus der geplanten Reform neue Pflichten, dazu gehören:
- Elektronische Aufzeichnungspflicht: Arbeitgebende sind grundsätzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit am Tag der Arbeitsleistung elektronisch zu erfassen. Für mittlere und große Unternehmen soll die digitale Erfassung zum Standard werden. Für kleinere Betriebe (bis zu 10 Arbeitnehmende) sollen dauerhafte Ausnahmen von der elektronischen Form vorgesehen sein.
- Gestaffelte Übergangsfristen: Alle Arbeitgebenden erhalten zunächst ein Jahr Übergangszeit für die Umstellung auf elektronische Systeme. Für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten gilt eine Frist von zwei Jahren, für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von fünf Jahren.
- Delegationsrecht bei Verantwortung: Die eigentliche Aufgabe der Aufzeichnung kann an die Arbeitnehmenden delegiert werden, die rechtliche Verantwortung für die ordnungsgemäße Umsetzung bleibt jedoch beim Arbeitgebenden.
- Informations- und Aufbewahrungspflicht: Auf Verlangen müssen Arbeitgebende die Beschäftigten über die aufgezeichneten Zeiten informieren, eine Kopie bereitstellen und die Nachweise für mindestens zwei Jahre aufbewahren.
Mit Factorial automatisieren Sie die gesetzliche Zeiterfassung vollständig. Sie profitieren zudem von einer direkten Schnittstelle, über die alle Daten übersichtlich für die Lohnabrechnung exportiert werden.
Welche Softwarelösungen bieten Compliance-Management für die neue Arbeitszeitgesetz-Reform?
Auf dem Markt gibt es unterschiedliche Softwarelösungen, die Unternehmen bereits jetzt zur Verfügung stehen, um den gesetzlichen Anforderungen aus den EuGH- und BAG-Urteilen gerecht zu werden. Grundsätzlich lassen sich folgende Ansätze unterscheiden:
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Spezialisierte Zeiterfassungssysteme (Best-of-Breed): Diese Tools fokussieren sich primär auf die reine Arbeits- und Projektzeiterfassung (z. B. TimeTac oder Clockodo). Sie eignen sich für Unternehmen, die lediglich eine rechtssichere Lösung für ihre Stempelzeiten suchen und keine anderen Personalprozesse damit verknüpfen wollen.
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All-in-One-HR-Software: Kompakte Komplettlösungen wie Factorial, die verschiedene HR-Funktionen – von Onboarding über Lohnabrechnung (Payroll) bis hin zur Zeiterfassung und Schichtplanung – zentral bündeln. Sie ermöglichen – je nach konkretem Anbieter – unterschiedliche Erfassungsmethoden (App, Desktop, QR-Code-Terminal) und verhindern so isolierte Insellösungen im Unternehmen.
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Umfassende ERP-Systeme (Enterprise Resource Planning): Für größere Unternehmen bieten sich umfangreiche Unternehmenssoftware-Systeme (wie z. B. SAP) an, bei denen die Zeiterfassung nur ein Modul in einer komplexen Anwendung ist, die direkt mit der Buchhaltung, der Produktion und der Ressourcenplanung verknüpft wird.
Die häufigsten Fragen zur Arbeitszeitgesetz-Reform
Was steht im Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales für die Arbeitszeitreform?
Der aktuelle Entwurf des BMAS zielt darauf ab, die Arbeitswelt flexibler zu gestalten. Zu den zentralen Inhalten gehören die Umstellung von täglichen auf wöchentliche Höchstarbeitszeiten, punktuelle Kürzungen der Ruhezeiten in bestimmten Branchen, eine verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung für Arbeitgebende sowie erweiterte Möglichkeiten für Sonn- und Feiertagsarbeit in spezifischen Bereichen. Zudem werden der Bußgeldkatalog verschärft und die Befugnisse der Aufsichtsbehörden gestärkt.
Was ändert sich bei den Höchstarbeitszeiten?
Die Arbeitszeitgesetz-Reform sieht einen Wechsel von der aktuell geltenden täglichen Höchstarbeitszeit von 8 (in Ausnahmen 10) Stunden hin zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit vor. Künftig darf die wöchentliche Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten (basierend auf einer 6-Tage-Woche mit 8 Stunden täglich). Diese Regelung gilt jedoch nur, wenn sie explizit in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde.
Was ändert sich bei den Ruhezeiten?
Um den Gesundheitsschutz trotz flexiblerer Arbeitszeiten sicherzustellen, muss die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden gemäß § 5 ArbZG (§ 5 Abs. 1) bei den neuen Wochenarbeitszeit-Modellen weiterhin eingehalten werden. Die bestehenden Ausnahmen bleiben bestehen: In bestimmten Branchen (z. B. Pflege, Gastronomie, Krankenhäuser) darf die Ruhezeit weiterhin um bis zu eine Stunde verkürzt werden, bei Rufbereitschaft in Pflege- und Behandlungseinrichtungen sogar um bis zur Hälfte. Neu ist, dass eine Verkürzung der gesetzlichen Ruhezeit künftig nur noch zulässig sein soll, wenn sie unmittelbar ausgeglichen wird. Während nach geltendem Recht ein Ausgleich je nach Ausnahmeregelung innerhalb eines längeren Ausgleichszeitraums möglich ist, soll der Referentenentwurf einen unmittelbaren Ausgleich verlangen.
Ist Vertrauensarbeitszeit mit einer Arbeitszeiterfassungspflicht vereinbar?
Ja, Vertrauensarbeitszeit bleibt weiterhin möglich. Die Aufzeichnungspflicht dient lediglich dazu, dass Arbeitgebende Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz rechtzeitig erkennen können.
Was ändert sich mit der Arbeitszeitreform bei den Überstunden?
Der Entwurf fokussiert sich primär auf die Umstellung der Höchstarbeitszeit auf Wochenbasis und die elektronische Aufzeichnungspflicht. Gesetzliche Regelungen zur Mehrarbeit bleiben bestehen.
Welche Software gibt es für digitale Zeiterfassung nach der Arbeitszeitreform?
Für die digitale Zeiterfassung nach der Reform stehen Unternehmen unterschiedliche Lösungsansätze zur Wahl. Spezialisierte Best-of-Breed-Tools (wie TimeTac oder Clockodo) bieten fokussierte Lösungen für die reine Zeit- und Projekterfassung. All-in-One-HR-Plattformen wie Factorial bündeln die Zeiterfassung per App, QR-Code oder Terminal hingegen direkt mit weiteren Personalprozessen wie Payroll und Schichtplanung. Große Unternehmen greifen meist auf umfassende ERP-Systeme (wie SAP) zurück. Hier ist die Zeiterfassung als integriertes Modul direkt mit Produktion und Ressourcenplanung verknüpft.
