Änderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber – Wann ist das erlaubt?

Eine Änderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber greift tief in den Alltag der Beschäftigten ein und unterliegt deshalb strengen rechtlichen Vorgaben. Ob Direktionsrecht, Änderungsvertrag oder Änderungskündigung: Welches Instrument zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab. Dieser Beitrag verschafft Ihnen einen Überblick über die geltenden Arbeitszeitgesetze und die aktuellen Reformvorhaben für 2026.

Wichtige Fakten

1. Direktionsrecht vs. Vertragsrecht: Eine einseitige Änderung der Arbeitszeit durch die Unternehmensleitung ist nur zulässig, soweit der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge keine abweichenden Regelungen enthalten (§ 106 GewO).
2. Aktuelle Zahlen: Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten Vollzeitbeschäftigte in Deutschland im Jahr 2025 im Schnitt 39,9 Wochenstunden.
3. Reformdruck 2026: Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, im Juni 2026 einen Gesetzentwurf vorzulegen, der die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden ersetzen soll. Diese Änderung wird Arbeitszeitanpassungen grundlegend neu regeln.
4. Rechtssicherheit durch Dokumentation: Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) sind Unternehmen bereits heute verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Beschäftigten zu erfassen – gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ausdrücklich bestätigt.
5. Arbeitgebende dürfen laut dem Direktionsrecht nach billigem Ermessen Arbeitszeit, -ort und -bedingungen festlegen. Bei Änderungen gilt aber das, was zuvor vertraglich vereinbart wurde.
6. Jede Änderung der Arbeitszeit durch die Unternehmensleitung muss im Einklang mit den geltenden Gesetzen erfolgen. Unternehmen haben kein Recht, Arbeitszeitgesetze beliebig außer Kraft zu setzen.
7. Wie im Recht üblich gibt es eine Reihe von Ausnahmen und Sonderfällen. Dies setzt eine individuelle Prüfung der jeweiligen Situation voraus.

Mobile Zeiterfassung mit QR-Code

Mit Factorial erfassen Sie Arbeitszeiten flexibel per App, Desktop oder QR-Code-Scan im Clock-in-Bereich.

Mehr erfahren

Was regelt das Direktionsrecht bei der Änderung der Arbeitszeit?

Wir beginnen mit den Grundlagen: Das Direktionsrecht (§ 106 Gewerbeordnung) umfasst das Weisungsrecht der Arbeitgebenden. Sie dürfen demzufolge frei bestimmen:

• Wo Arbeit ausgeführt wird.
• Wann sie zu leisten ist.
• Welche Arbeit zu erbringen ist.

Entscheidend ist dabei die Unterscheidung zwischen der Lage der Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausenzeiten) und der Dauer der Arbeitszeit (Gesamtstundenzahl). Gemäß IHK-Rechtspraxis erstreckt sich das Direktionsrecht der Arbeitgebenden hauptsächlich auf die Lage der Arbeitszeit, sofern der Vertrag keine eindeutige Festlegung enthält. Die Dauer der Arbeitszeit hingegen ist eng an die Vergütung gekoppelt und steht daher in der Regel nicht zur einseitigen Disposition.

All das natürlich im Einklang mit dem Gesetz. Die Rahmenbedingungen werden anschließend im Arbeitsvertrag festgehalten. Betriebsvereinbarungen oder für die Branche geltende Tarifverträge kommen ebenso infrage. Unabhängig davon gelten fortan die „Spielregeln“ dieser vertraglichen Vereinbarungen. Eine beliebige Änderung ist im Nachhinein nicht möglich.

Jede Weisung zur Arbeitszeitgestaltung muss zudem dem Maßstab des billigen Ermessens standhalten (§ 315 BGB). Das bedeutet: Die Unternehmensleitung muss die berechtigten Interessen der Beschäftigten angemessen berücksichtigen und dringende betriebliche Gründe für die Anpassung nachweisen können. Fehlen solche Gründe, ist die Weisung unverbindlich. Beschäftigte sind nicht verpflichtet, ihr Folge zu leisten.

Wenn im Arbeitsvertrag jedoch keine exakten Vorgaben zur Arbeitszeit stehen, dann darf der Arbeitgebende sie natürlich anpassen. Das muss jedoch wieder im Einklang mit den Interessen der Beschäftigten geschehen. Warum diese Unterscheidung so wichtig ist, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Hagen.

Dort hatte eine beschäftigte Person geklagt, die montags bis donnerstags etwas kürzer und am Freitag dafür länger arbeiten sollte. Weil die beschäftigte Person sich um die Pflege eines Familienmitglieds und ihren Hund kümmerte, klagte sie dagegen und bekam Recht. Die Verkürzung der Arbeitszeit an vier Tagen bei gleichzeitiger Verlängerung am Freitag überschritt nach Ansicht des Gerichts das Weisungsrecht, auch weil keine betrieblichen Gründe für die Änderung vorlagen. Das Urteil verdeutlicht: Selbst scheinbar neutrale Umverteilungen der Arbeitszeit können das Direktionsrecht überschreiten, wenn sie in die Lebensplanung der Beschäftigten eingreifen.

Bei jeder Arbeitszeitänderung ist zudem das Arbeitszeitgesetz zu berücksichtigen:

• Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden zwischen den Arbeitstagen
• tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden, verlängerbar auf 10 Stunden. Der 24-Wochen-Durchschnitt darf aber 8 Stunden nicht überschreiten.
• feste Pausen von 30 Minuten bei 6 bis 9 Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit

Arbeitszeiterfassung: Bereits heute Pflicht

Unabhängig von der laufenden Gesetzgebungsreform gilt bereits jetzt: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) festgestellt, dass Unternehmen verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Beschäftigten systematisch zu erfassen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bestätigt diese Pflicht ausdrücklich auf Grundlage von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Verstöße gegen die Arbeitszeitvorschriften können gemäß § 22 ArbZG mit Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß geahndet werden.

Eine digitale Lösung zur Arbeitszeiterfassung wie die von Factorial unterstützt Unternehmen dabei, diese Dokumentationspflicht rechtssicher und effizient zu erfüllen. Sie schafft gleichzeitig die Datenbasis, die bei jeder geplanten Arbeitszeitänderung unverzichtbar ist.

Was müssen Unternehmen bei einer Änderung der Arbeitszeit beachten?

An dieser Stelle eine kurze Zusammenfassung des bisher Gesagten: Das Direktionsrecht überschreibt keine vorher vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten. Außerdem ist bei jeder geplanten Änderung sicherzustellen, dass diese nicht gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt. Pauschal dürfen zudem keine Änderungen stattfinden, wenn dafür nicht triftige betriebliche Gründe vorliegen. Andernfalls könnten diese vor Gericht für unwirksam erklärt werden, wie das Urteil aus Hagen zeigt.

Wichtiger Hinweis zur laufenden Reform: Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat Anfang Mai 2026 angekündigt, im Juni 2026 einen Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes vorzulegen. Geplant ist der Wechsel von der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit (8 Stunden, verlängerbar auf 10 Stunden) zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, die Arbeitstage von bis zu zwölf Stunden ermöglichen würde. Gleichzeitig soll die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung gesetzlich verankert werden. Bis zur Verabschiedung des Gesetzes gilt weiterhin das bestehende ArbZG. Eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes ändert zudem nicht automatisch den Arbeitsvertrag. Entscheidend bleibt, was vertraglich, tariflich oder durch Betriebsvereinbarung vereinbart ist.

Wann entsteht ein Anspruch auf Beibehaltung der Arbeitszeit durch betriebliche Übung?

Nach dieser Betrachtung der Grundlagen werden nun spezielle Situationen beleuchtet. Vorweg: So speziell sind diese gar nicht. Den Überblick sollten Sie deshalb aber trotzdem nicht verlieren. Eine Software zur Arbeitszeiterfassung und -verwaltung wie die von Factorial entlastet Sie bei dieser Aufgabe. Mit Factorial bleiben Arbeitszeiten nicht nur nachvollziehbar, sondern auch transparent.

Arbeitszeitänderungen sind grundsätzlich möglich. Eine bloße Gewohnheit steht diesen nicht entgegen. Nur weil Beschäftigte längere Zeit zu bestimmten Zeiten gearbeitet haben, entsteht daraus kein vertraglicher Anspruch auf Beibehaltung. Ein solcher Anspruch besteht nur, wenn die Arbeitszeiten ausdrücklich vertraglich vereinbart wurden. Allerdings kann eine betriebliche Übung entstehen, wenn die Unternehmensleitung über viele Jahre hinweg gleichförmig und ohne Vorbehalt bestimmte Arbeitszeiten gewährt hat. In diesem Fall wäre die Frage, ob ein Anspruch entstanden ist, gerichtlich zu klären. Unternehmen sollten daher bei dauerhaft praktizierten Arbeitszeitregelungen stets einen schriftlichen Vorbehalt dokumentieren.

Betriebsrat und Mitbestimmung bei Arbeitszeitänderungen

In Betrieben mit Betriebsrat unterliegen Arbeitszeitänderungen dem Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Das betrifft insbesondere Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Verteilung auf die Wochentage sowie die Einführung von Kurzarbeit oder Mehrarbeit. Ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle können solche Änderungen nicht wirksam angeordnet werden. Für Unternehmen empfiehlt sich daher eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrats, um Konflikte und rechtliche Risiken zu vermeiden.

Darf die Unternehmensleitung Arbeitszeiten von heute auf morgen ändern?

Kurzfristige Arbeitszeitänderungen sind nur in engen Grenzen zulässig. Grundsätzlich gilt: Je stärker eine Änderung in die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit eingreift, desto höher sind die rechtlichen Anforderungen.

Innerhalb des Direktionsrechts (§ 106 GewO) kann die Unternehmensleitung die Lage der Arbeitszeit – also Beginn, Ende und Pausenzeiten – kurzfristig anpassen, sofern der Arbeitsvertrag keine abweichende Festlegung enthält und die Interessen der Beschäftigten angemessen berücksichtigt werden (§ 315 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.08.2023 (Az. 5 AZR 349/22) klargestellt, dass Beschäftigte bei vereinbarten Springerdiensten verpflichtet sein können, kurzfristige Einsätze zur Kenntnis zu nehmen, wenn die betriebliche Regelung dies vorsieht.

Außerhalb des Direktionsrechts – insbesondere bei Änderungen der Gesamtstundenzahl oder dauerhaften Verschiebungen der Arbeitszeit – ist eine einvernehmliche Lösung erforderlich: entweder durch einen Änderungsvertrag (schriftliche Einigung beider Parteien) oder, wenn keine Einigung erzielt wird, durch eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG. Bei einer Änderungskündigung muss der Betriebsrat vorab angehört werden (§ 102 BetrVG). Beschäftigte haben drei Wochen Zeit, das Änderungsangebot anzunehmen, abzulehnen oder unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich prüfen zu lassen.

Antrag auf Änderung der Arbeitszeit durch Beschäftigte

Nicht nur Unternehmen, auch Beschäftigte können eine Änderung der Arbeitszeit beantragen. Grundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten haben nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit das Recht, eine Verringerung oder Neuverteilung ihrer Arbeitszeit zu beantragen (§ 8 TzBfG). Die Unternehmensleitung kann den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Änderungszeitpunkt schriftlich gestellt werden.

Factorial unterstützt HR-Teams dabei, Arbeitszeitanträge strukturiert zu verwalten, Fristen zu überwachen und die gesamte Kommunikation revisionssicher zu dokumentieren. So wird keine Frist versäumt und kein Antrag übersehen.

Arbeitszeitänderung 2026: Was Unternehmen jetzt wissen müssen

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Gemäß Destatis, nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten Vollzeitbeschäftigte in Deutschland im Jahr 2026 im Schnitt 39,9 Wochenstunden – gegenüber 40,5 Stunden im Jahr 2026. Gemäß Destatis, gleichzeitig steigt der Anteil der Teilzeitbeschäftigten: Im Jahr 2026 arbeiteten 31,9 % aller abhängig Beschäftigten in Teilzeit, darunter jede zweite Frau (50,6 %). Diese Entwicklung erhöht den Bedarf an flexiblen, rechtssicheren Arbeitszeitmodellen.

Mit der geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes – Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat den Gesetzentwurf für Juni 2026 angekündigt – werden Arbeitszeitanpassungen künftig in einem neuen Rahmen stattfinden. Bis zur Verabschiedung des Gesetzes gelten die bestehenden Regelungen unverändert. Unternehmen, die ihre Arbeitszeitprozesse jetzt digitalisieren, schaffen die Grundlage für eine rechtssichere Umsetzung der kommenden Anforderungen.

FAQ

Wann darf der Arbeitgeber die Arbeitszeiten ändern?

Ein Arbeitgeber darf die Arbeitszeiten nicht willkürlich ändern. Sein Weisungsrecht erlaubt ihm, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen, jedoch nur innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags, von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen und unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmenden.

Kann der Arbeitgeber einfach die Arbeitszeiten verändern?

Nein, ein Arbeitgeber kann die Arbeitszeiten nicht einfach einseitig ändern. Änderungen müssen sich im Rahmen des Arbeitsvertrags oder einer Betriebsvereinbarung bewegen. Zudem müssen die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt und triftige betriebliche Gründe für die Änderung vorgebracht werden.

Wie kurzfristig dürfen Arbeitszeiten geändert werden?

Eine kurzfristige Änderung ist nur in engen Grenzen möglich. Bei „Arbeit auf Abruf“ gilt beispielsweise eine gesetzliche Ankündigungsfrist von vier Tagen. Generell sind Änderungen von heute auf morgen unzulässig, da sie Arbeitnehmenden eine angemessene private Planung ermöglichen müssen.

Ist eine Änderung der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig?

Ja, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen existiert. Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die Wochentage unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Eine Änderung ohne dessen Zustimmung ist daher unwirksam.