Arbeitnehmende sind zur Arbeitsleistung verpflichtet. Der Arbeitgeber hat das Recht, diese Leistung zu konkretisieren und den Beschäftigten die Arbeit betreffend konkrete Weisungen zu erteilen – das besagt das sogenannte Direktionsrecht.
In der Praxis ist HR Führungskräften und Angestellten oft unklar, wie weit dieses Recht geht und wo seine Grenzen liegen. Wissen Sie, welche Rechte Manager*innen bzgl. Arbeitszeit und Arbeitsort haben?
In diesem Blogartikel klären wir Sie über das Direktionsrecht in verschiedenen beruflichen Situationen auf.
- Was bedeutet Direktionsrecht?
- Grenzen des Direktionsrecht
- Typische Fälle im Berufsalltag
- Direktionsrecht Öffentlicher Dienst
- Erweitertes Direktionsrecht
- Weigerung des Arbeitnehmers
Was bedeutet Direktionsrecht?
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, bezeichnet das Recht des Arbeitgebers, Arbeitnehmenden auf Grundlage des Arbeitsvertrags im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit Weisungen zu erteilen. Es handelt sich hierbei um ein (vom Arbeitgeber ausgehendes) einseitiges Leistungsbestimmungsrecht und wird daher auch als Weisungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet.
Wichtig: Generell müssen Beschäftigten diesen Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten.
Mit dem Arbeitsvertrag verpflichten sich die Beschäftigten zur Arbeitsleistung. Oft ist im Arbeitsvertrag die Art der Tätigkeit eher allgemein gehalten. Dort steht dann beispielsweise „Projektmanagerin für das Projekt XY”.
Durch das Weisungsrecht wird diese Tätigkeit im täglichen Berufsalltag konkretisiert. Beispielsweise, wenn die Tätigkeit nicht im Arbeitsvertrag klar geregelt ist und auch in keiner Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt ist.
Die Weisung kann auf folgenden Wege übermittelt werden:
- E-Mail,
- telefonisch,
- mündlich,
- schriftlich.
Die Anweisung ist bindend. Sie muss darüber hinaus angemessen, zumutbar und verhältnismäßig sein.
Direktionsrecht: Arbeitgeber
Mit dem Direktionsrecht darf der Arbeitgeber die Art der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind. Darunter fällt die genaue Bestimmung von:
- Arbeitsort
Der Arbeitgeber kann mit dem Direktionsrecht den Arbeitsort festlegen bzw. ändern. Gibt es beispielsweise mehrere Filialen im Unternehmen und in einer Filiale gibt es einen Personalmangel, darf der Arbeitgeber einen Beschäftigten in diese Filiale versetzen.
Achtung: Es dürfen allerdings keine gesetzlichen Bestimmungen dem Direktionsrecht widersprechen.
- Arbeitszeit
Im Arbeitsvertrag kann beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden festgelegt, aber nicht genau konkretisiert sein, in welchem Zeitraum diese abzuleisten sind. Auch hier kommt das Direktionsrecht zum Einsatz.
Der Arbeitgeber kann in diesem Zusammenhang festlegen, dass eine Gleitzeit von 6 bis 9 Uhr gilt oder bspw. auch, dass die Pause zwischen 12 und 15 Uhr genommen werden muss.
- Arbeitsinhalt
Auch diesen kann der Arbeitgeber in Abhängigkeit vom Arbeitsvertrag bestimmen. Je konkreter der Arbeitsvertrag, desto geringer ist der Spielraum für die Ausgestaltung des Arbeitsinhalts für den Arbeitgeber.
Steht im Arbeitsvertrag beispielsweise „Verkäufer für Wurstwaren“, kann der Arbeitgeber diesen bestimmten Beschäftigten in keine andere Abteilung des Geschäfts einsetzen. Steht im Arbeitsvertrag allerdings lediglich „Verkäufer“, kann ein Arbeitnehmer im Betrieb durchaus an anderer Stelle eingesetzt werden.
- Verhalten der Arbeitnehmer und Ordnung
Der Arbeitgeber darf darüber hinaus auch weitere Vorgaben zur Ordnung und zum Verhalten im Betrieb machen . Er kann eine bestimmte Kleiderordnung vorschreiben. Hiermit kann beispielsweise eine bestimmte Schutzausrüstung im Krankenhaus oder auch ein bestimmtes, „seriöses“ Erscheinungsbild gemeint sein, das bspw. nicht selten in Banken vorgeschrieben wird.
Achtung: Die Kleiderordnung des Arbeitgebers darf nicht gegen das Persönlichkeitsrecht oder die Religionsfreiheit verstoßen. Ein Arbeitgeber darf beispielsweise das Tragen eines Kopftuches nicht verbieten.
👉 Reduzieren Sie Ihren Papieverbrauch. Mit Factorial unterschreiben Sie alle Ihre Dokumente digital.
Grenzen des Direktionsrecht
Die genaue Ausgestaltung und die Grenzen der oben genannten Weisungsbereiche können in der Praxis häufig für Reibungspotenzial zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten sorgen.
Wo liegen also die Grenzen des Direktionsrechts?
Verschiedene Gesetze, Vorschriften sowie arbeitsrechtliche Regelungen begrenzen das Direktionsrecht:
§ 106 der Gewerbeordnung und § 315 BGB
In diesen ist festgelegt, dass die Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Das bedeutet, dass die Ausübung des Direktionsrechts nicht willkürlich sein darf und der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerinnen berücksichtigen muss.
Damit sind beispielsweise Eignung, Kenntnisse, private Lebensumstände, besondere Vorlieben, aber auch Beeinträchtigungen und Behinderungen gemeint. Ein BAG-Urteil aus dem Jahr 2017 ist hier maßgeblich. Für eine billige Ermessensgrundlage müssen demnach alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.
Hinweis! Einer unbilligen Weisung müssen Beschäftigte keine Folge leisten.
Ebenfalls in § 106 der Gewerbeordnung ist festgelegt, dass die Weisungen des Arbeitgebers durch Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen begrenzt werden.
Weitere allgemeine arbeitsrechtliche Bestimmungen.
Arbeitgeber dürfen beispielsweise Fernfahrer nicht anweisen, die gesetzlich festgesetzte Lenkzeit zu überschreiten.
Hauptleistungspflichten
Das einseitige Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen in den im Arbeitsvertrag festgeschriebenen quantitativen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitsleistungspflicht).
Deshalb darf der Arbeitgeber Beschäftigten auch keine Tätigkeit mit einer geringeren Vergütung zuweisen, auch wenn die vereinbarte Vergütung fortgezahlt wird.
Allgemeines Grundgesetz
Der Arbeitgeber darf keine Weisungen erteilen, die den Grundrechten zuwiderlaufen.
Wichtig! Der Arbeitgeber trägt stets die Einhaltungs- und Beweislast bei der Einhaltung der Grenzen des Direktionsrechts.
Typische Fälle im Berufsalltag
Trotz dieser arbeitsrechtlichen und gesetzlichen Grenzen gibt es in der Praxis häufig Unklarheit, wie diese Gesetze auf konkrete Fälle angewandt werden können. Im Folgenden werden häufig vorkommende Fragen vorgestellt.
Direktionsrecht Versetzung
Per Gesetz ist eine Versetzung als einseitige Änderung des Arbeitgebers anzusehen. Diese Änderung kann nicht nur den Arbeitsort, sondern auch den Inhalt (eine andere Aufgabe) oder die Zeit (Nachtarbeit) betreffen.
Inwiefern ist eine einseitig angeordnete Versetzung zulässig?
- Arbeitgeber dürfen eine Versetzung anordnen, sofern dieser aufgrund anderer Regelungen und Vereinbarungen (Gewerbeordnung, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag etc.) nichts im Wege steht.
- Grundsätzlich darf der Arbeitgeber also eine Versetzung anordnen. Dies muss allerdings im Rahmen der Gewerbeordnung nach billigem Ermessen geschehen.
BAG-Urteil
Eine Versetzung, die unter das Weisungsrecht fällt, ist nicht allein auf Deutschland begrenzt. Das stellte kürzlich ein BAG-Urteil klar.
Im konkreten Fall wollte die Firma Ryanair einen Piloten vom Standort Nürnberg nach Bologna versetzen. Da der Standort Nürnberg stillgelegt wurde, hatte Ryanair in diesem Fall nach billigem Ermessen gehandelt. Der Kläger bekam kein Recht. Die Versetzung war somit rechtskräftig.
Achtung: Natürlich handelt es sich hier nicht um den Regelfall. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter inländischer Ort als Arbeitsort festgeschrieben, darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht einfach ins Ausland versetzen.
Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit
Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, außerhalb ihrer Arbeitszeit für den Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen.
Das LAG Schleswig-Holstein fiel kürzlich ein Urteil in diesem Zusammenhang.
Ein Rettungssanitäter klagte, weil sein Arbeitgeber ihn außerhalb der Arbeitszeit kurzfristig per Telefon und E-Mail eine Dienstplanänderung für den nächsten Tag mitteilen wollte. Der Rettungssanitäter reagierte nicht auf diese Nachrichten und erschien wie gewohnt zum Dienst. Der Arbeitgeber verzeichnete dies als unentschuldigtes Fehlen, wogegen der Rettungssanitäter klagte. Er bekam vor Gericht Recht zugesprochen.
Achtung: Liegt allerdings im Arbeitsvertrag eine bestimmte Klausel vor, die eine Erreichbarkeit des Arbeitnehmenden außerhalb der Arbeitszeit vorsieht, sind die Beschäftigten hierzu auch verpflichtet.
Überstunden
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht nicht aus, um einseitig Überstunden anzuordnen. Es benötigt eine besondere Klausel im Arbeitsvertrag (die oft vorliegt), die die Überstunden regelt.
Liegt keine Vereinbarung vor, darf der Arbeitgeber Überstunden nur im Not- oder Katastrophenfall anordnen.
👉 Die elektronische Signatur mit Factorial erfüllt die strengsten Sicherheitsanforderungen. Lernen Sie unsere Funktionen kennen.
Direktionsrecht Öffentlicher Dienst
Im Öffentlichen Dienst ist es nicht unüblich, dass Beschäftigte nicht für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt werden. Verträge sind oft allgemein gehalten. Sie beinhalten meist einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich. Die Konkretisierung der Tätigkeit erfolgt durch die Nennung der Entgeltgruppe.
Diese ist laut BAG-Urteil vom 21.11.2002 sowie vom 27.04.2021 auch Grundlage für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Laut Urteil ist das Direktionsrecht auf Tätigkeiten begrenzt, die der Entgeltgruppe entsprechen.
Und: Die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit muss als gleichwertig angesehen werden.
Was darf der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen?
Weitere Grenzen des Direktionsrechts sind beispielsweise:
- Kurzarbeit: Arbeitgeber dürfen Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Dies erfordert die Zustimmung der Mitarbeitenden. Eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag kann hier auch als „Zustimmungsinstanz“ dienen.
- Überwachungsmaßnahmen ohne Verdacht: Videoüberwachung muss gerechtfertigt sein oder darf sich ansonsten nur auf öffentliche Plätze beschränken. Darüber hinaus wird für eine Überwachung (dazu gehört beispielsweise auch eine Taschenkontrolle) die Zustimmung der Beschäftigten oder des Betriebsrates benötigt.
- Änderungen am Arbeitsvertrag: Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag nicht einseitig ändern. Hierzu bedarf es der Zustimmung und Unterschrift des jeweiligen Beschäftigten.
Erweitertes Direktionsrecht
Das Direktionsrecht sieht neben den bereits vorgestellten Grenzen, die vor allem für Arbeitgeber gelten, auch unter besonderen Umständen bestimmte Pflichten für Beschäftigte vor. Diese werden unter dem Begriff des erweiterten Direktionsrechts zusammengefasst.
Aufgrund der Schadensabwehrpflicht der Beschäftigten können sie unter bestimmten Umständen verpflichtet werden, Weisungen Folge zu leisten, die über die im Arbeitsvertrag festgelegten Bestimmungen hinausgehen.
Es handelt sich in diesen Fällen um Notfälle, die nicht vorhersehbar und unvermeidbar sind.
Welche Umstände sind das?
- Umstände, die nicht in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fallen (z. B. klimatische Bedingungen).
- Umstände, durch die ein hoher finanzieller Schaden droht (z. B. Überstundenanweisung des Rezeptionisten, weil sich eine Reisegruppe verspätet).
Weigerung des Arbeitnehmers
Was passiert, wenn Beschäftigte die Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen wollen?
Handelt es sich um eine arbeitsrechtlich gedeckte Weisung des Arbeitgebers, müssen Beschäftigte im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dieser Folge leisten. Tun Sie dies nicht, können Arbeitgeber Beschäftigte abmahnen. In schweren Fällen kann sogar eine Kündigung, teils sogar fristlos, rechtens sein.
Tipp: Eine Abklärung durch einen Rechtsanwalt ist in solchen Fällen ratsam, damit Arbeitgeber beispielsweise bei einer Kündigung abgesichert sind.
Und: Die Ausübung des Direktionsrechts sollte in jedem Fall von Arbeitgeberseite aus gründlich abgeklärt und rechtlich gut abgesteckt sein.
