In Deutschland gewährleistet das Mutterschutzgesetz den Schutz schwangerer Frauen vor und nach der Entbindung sowie in der Stillzeit. Neben allgemeinen und individuellen Beschäftigungsverboten gibt es spezielle Regelungen für gefährdende Tätigkeiten. Von den Arbeitsbedingungen bis hin zur Entgeltfortzahlung während der Beschäftigungsverbote sind vom Arbeitgebenden zahlreiche Vorgaben zu beachten. Dieser Text behandelt die wichtigsten Aspekte vom Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft.
Key Facts
- Ab einer bestimmten Schwangerschaftsdauer gilt ein generelles Beschäftigungsverbot, d. h. die Schwangere ist von der Arbeit freigestellt.
- Ärzt*innen können darüber hinaus auch ein individuelles Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft aussprechen.
- Arbeitgebende müssen bei schwangeren Mitarbeiterinnen bestimmte Richtlinien am Arbeitsplatz beachten, z. B. schwangere Arbeitnehmerinnen nicht mit gefährlichen Tätigkeiten beauftragen und besondere Arbeitsbedingungen berücksichtigen.
- Beschäftigungsverbot Schwangerschaft – Was bedeutet das?
- Alles rund ums Geld: Beschäftigungsverbot Gehalt bei Schwangerschaft
- Arbeitsrecht: Kündigungsschutz während Beschäftigungsverbot
- Schlüsselposition Arbeitgebender
Beschäftigungsverbot Schwangerschaft – Was bedeutet das?
In Deutschland regelt das Mutterschutzgesetz (MuSchG) den Schutz der schwangeren Frau während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Für schwangere Personen gilt ab einer bestimmten Zeit der Schwangerschaft ein generelles Beschäftigungsverbot. D. h. die schwangere Person darf dann nicht mehr arbeiten und ist von ihren Arbeitspflichten als Arbeitnehmerin freigestellt. Darüber hinaus können Ärzt*innen jedoch auch ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen.
Ab wann gilt das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft?
Ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft kann auf unterschiedliche Weise ausgesprochen werden:
Beschäftigungsverbot Mutterschutz:
Während des Mutterschutzes gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Das bedeutet, dass der Arbeitgebende die betreffende Mitarbeiterin
- ab sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin und
- bis zu acht Wochen nach der Entbindung nicht in ihrer Tätigkeit einsetzen darf.
Wichtig – verlängertes Beschäftigungsverbot: Diese Frist verlängert sich auf 12 Wochen nach der Entbindung, bei
- Mehrlingsgeburten
- einer Frühgeburt oder
- wenn innerhalb von acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung beim Neugeborenen festgestellt wird.
Hinweis zu Frühgeburten: Die Schutzfrist nach vorzeitiger Entbindung verlängert sich um die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommene Zeit.
Neben diesen Schutzfristen gibt es weitere Regelungen, die ein generelles Beschäftigungsverbot für bestimmte Tätigkeiten vorsehen. Dieses generelle Beschäftigungsverbot gilt für alle werdenden Mütter, unabhängig von ihrem Gesundheitszustand.
Diese Verbote treten in Kraft, sobald die Schwangerschaft bekannt ist. Im Folgenden werden einige Gründe für ein generelles Beschäftigungsverbot aufgeführt, die im Mutterschutzgesetz verankert sind.
Das müssen Sie als Arbeitgebender wissen und tun, wenn eine Mitarbeiterin schwanger ist
Als Arbeitgebender müssen Sie u. a. folgende Richtlinien bezüglich der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz für werdende Mütter beachten:
- Sie dürfen laut Gesetz schwangere Mitarbeiterinnen nicht mit Tätigkeiten betrauen, bei denen sie gesundheitsgefährdenden Einwirkungen wie schädlichen Stoffen, Strahlen, Staub, Gasen, Dämpfen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm am Arbeitsplatz ausgesetzt sind.
- Sie dürfen ihren schwangeren Arbeitnehmerinnen keine Arbeit übertragen, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden müssen. Werden mechanische Hilfsmittel verwendet, so darf die Belastung für die Mutter nicht größer sein als bei den erstgenannten Arbeiten.
- Arbeitsverbot herrscht zudem für Tätigkeiten, die ein Stehen von mehr als vier Stunden täglich erfordern, sind ab dem 5. Schwangerschaftsmonat verboten.
- Arbeiten, die mit häufigem Strecken oder Bücken oder einer ständigen Hock- oder Beugehaltung verbunden sind, sind ebenso verboten.
- Arbeiten, die das Bedienen von Geräten und Maschinen mit Fußantrieb oder eine starke Beanspruchung der Füße erfordern, sind ebenso verboten.
- Tätigkeiten, die mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere Rutsch-, Sturz- oder Absturzgefahren, verbunden sind, sind verboten.
- Zudem dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen auch nicht zu Akkordarbeit oder zu Arbeiten herangezogen werden, bei denen durch ein höheres Arbeitstempo ein höherer Verdienst erzielt werden kann. Fließarbeit unter einem vorgeschriebenen Arbeitstempo ist ebenfalls verboten, es sei denn, die Aufsichtsbehörde hat Ausnahmen zugelassen, die eine Gefährdung von Mutter und Kind nicht befürchten lassen.
Tipp: Neben diesen Regelungen müssen Sie als Arbeitgebende noch weitere Richtlinien beachten. So müssen Sie zum Beispiel eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, sobald Sie eine schwangere Mitarbeiterin im Betrieb haben.
Teilbeschäftigungsverbote
Neben den allgemeinen Beschäftigungsverboten während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung gibt es weitere Einschränkungen für die Beschäftigung von Schwangeren. Diese beziehen sich insbesondere auf Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die potenziell riskant für Mutter und Kind sein können.
Grundsätzlich untersagt sind:
- Mehrarbeit
- Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr
- Sonn- und Feiertagsarbeit
AUSNAHMEN:
Unter bestimmten Bedingungen sind Ausnahmen möglich. Das Gewerbeaufsichtsamt kann auf Antrag des Arbeitgebenden die Durchführung von Nachtarbeit zwischen 20 und 22 Uhr genehmigen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- Die Frau hat ihre ausdrückliche Einwilligung erklärt (die sie jederzeit widerrufen kann).
- Ein ärztliches Attest bestätigt, dass die Beschäftigung aus gesundheitlichen Gründen unbedenklich ist.
- Eine unverantwortliche Gefährdung der schwangeren Frau oder ihres Kindes durch nächtliche Alleinarbeit muss ausgeschlossen sein.
Individuelles Beschäftigungsverbot:
Ein individuelles Beschäftigungsverbot beruht nicht auf einer allgemeinen gesetzlichen Grundlage, sondern auf der Einschätzung des behandelnden Arztes oder der behandelnden Ärztin, ist also im Grunde ein ärztliches Beschäftigungsverbot.
Kommt ein Arzt bzw. eine Ärztin zu dem Schluss, dass die Weiterbeschäftigung der schwangeren Arbeitnehmerin die Gesundheit des Kindes oder der werdenden Mutter gefährden könnte, kann er oder sie ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen und der Arbeitnehmerin ein entsprechendes Attest ausstellen.
Das individuelle Beschäftigungsverbot kann dann bereits vor den gesetzlichen Mutterschutzfristen in Kraft treten.
Voraussetzung bei individuellen Beschäftigungsverboten
Bei einem individuellen Beschäftigungsverbot muss die schwangere Frau dem Arbeitgebenden eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Diese Bescheinigung muss nicht zwangsläufig von einer*m Gynäkolog*in stammen. Alle zugelassenen Ärzt*innen sind berechtigt, ein ärztliches Attest über ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft auszustellen.
Ärzte haben die Möglichkeit, das Beschäftigungsverbot auf bestimmte Tätigkeiten, eine bestimmte Dauer oder bestimmte Arbeitszeiten zu beschränken. Wichtig ist, dass die Gefährdung in einem eindeutigen Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Dieser Zusammenhang ist gegeben, wenn die Gesundheit der Frau während der Schwangerschaft oder die Gesundheit des Kindes beeinträchtigt werden kann.
Was können Gründe für ein individuelles Beschäftigungsverbot sein?
Gründe für ein individuelles Beschäftigungsverbot können sein
- Krankheiten oder Beschwerden, die sich durch die Schwangerschaft oder die Arbeit verschlimmern können. Dazu gehören zum Beispiel Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Rückenschmerzen oder psychische Belastungen.
- Mehrlingsschwangerschaften.
- Risiko einer Frühgeburt.
- Ungünstiger Verlauf der Schwangerschaft.
- Infektionsgefahr.
Wie unterscheidet sich das individuelle Beschäftigungsverbot von der Arbeitsunfähigkeit?
Die Ärzte müssen in der ärztlichen Bescheinigung eindeutig angeben, ob es sich um ein individuelles Beschäftigungsverbot oder um eine Arbeitsunfähigkeit handelt. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird ausgesprochen, wenn die Fortsetzung der Tätigkeit die alleinige Ursache für die Gefährdung von Mutter und Kind ist. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird ausgestellt, wenn die Erkrankungen nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen oder bei außergewöhnlichen schwangerschaftsbedingten Beschwerden, die unabhängig von der Tätigkeit zu einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit führen.
Die Abgrenzung ist manchmal schwierig. Ein Beispiel sind Rückenschmerzen: Erfordern die Schmerzen Ruhe oder Liegen, liegt Arbeitsunfähigkeit vor. Sind die Schmerzen nicht akut behandlungsbedürftig, kann ein Beschäftigungsverbot erforderlich sein, wenn sich die Schmerzen bei Fortsetzung der Tätigkeit verschlimmern oder gesundheitliche Risiken für die Schwangerschaft entstehen können.
Alles rund ums Geld: Beschäftigungsverbot Gehalt bei Schwangerschaft
Beschäftigungsverbot Schwangerschaft – wer zahlt?
Wie ist das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft finanziell in Deutschland geregelt? Was müssen Sie als Arbeitgebender in dieser Zeit finanziell für werdende Mütter in Ihrem Betrieb beachten?
Entgeltfortzahlung auch bei Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft
Während des Beschäftigungsverbotes während der Schwangerschaft behält die Arbeitnehmerin ihren vollen Lohnanspruch. Dieser wird sowohl vom Arbeitgebenden als auch von der gesetzlichen Krankenversicherung in Form des Mutterschutzlohnes gezahlt.
Die Höhe des Arbeitsentgelts während des Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft entspricht dem durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelt. Bei schwankendem Arbeitsentgelt wird der Mutterschutzlohn auf der Grundlage des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft berechnet. Zuschläge für Nachtarbeit, Überstunden oder Feiertagsarbeit werden bei der Berechnung ebenfalls berücksichtigt.
Berechnung Fortzahlung Arbeitsentgelt
Wie genau sich der zu zahlende Betrag von Arbeitgebendem und Krankenkasse zusammensetzt, haben wir in einem anderen Artikel speziell zum Thema Mutterschutz genau erläutert. Hier erklären wir, wie genau Sie Ihren zu zahlenden Anteil als Arbeitgebender berechnen können.
Wichtig: Lohnfortzahlung bei individuellen Beschäftigungsverboten
Werden individuelle Beschäftigungsverbote ausgesprochen, haben Schwangere ein Recht auf Lohnfortzahlung. In diesem Fall bekommen Arbeitgebende das ausgezahlte zu 100 Prozent von der Krankenkasse erstattet.
Arbeitsrecht: Kündigungsschutz während Beschäftigungsverbot
Vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie bei Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche und während des Erziehungsurlaubs besteht grundsätzlich Kündigungsschutz. Das Kündigungsverbot gilt nur, wenn dem Arbeitgebenden zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Wichtig ist, dass die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits bestehen muss. Erhält eine schwangere Arbeitnehmerin dennoch eine Kündigung, muss sie dem Arbeitgebenden innerhalb von zwei Wochen die Schwangerschaft durch ein ärztliches Attest nachweisen.
In bestimmten Ausnahmefällen kann eine Kündigung dennoch zulässig sein, z. B.
- bei Insolvenz,
- teilweiser Betriebsstilllegung oder
- bei besonders schweren Pflichtverletzungen der Schwangeren.
Hier muss allerdings die zuständige Aufsichtsbehörde informiert werden.
Kündigungsschutz besteht auch während der Elternzeit. Bei einer erneuten Schwangerschaft während der Elternzeit verlängert sich der Kündigungsschutz entsprechend. Während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung kann die schwangere Frau das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zum Ende der Schutzfrist kündigen.
Schlüsselposition Arbeitgebender
Sie als Arbeitgebende haben eine Schlüsselposition bei der Umsetzung der verschiedenen Richtlinien und Regelungen. Es ist wichtig, dass Sie proaktiv vorgehen und es den schwangeren Mitarbeiterinnen so einfach wie möglich machen, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen. Eine aktuelle Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) zeigt nämlich, dass Anspruch und Wirklichkeit weit auseinanderklaffen. Vor allem die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz werden laut Studie vom Arbeitgebenden nicht an die Schwangere angepasst.
