Dienstplan: Rechte des Arbeitnehmers laut Dienstplan-Gesetz

Beim innerbetrieblichen Dienstplan sind die Rechte des Arbeitnehmers konsequent zu wahren. Denn unabhängig davon, wie und wann oder ob beispielsweise im Schichtsystem gearbeitet wird, steht das „Dienstplan-Gesetz“ mitsamt den Arbeitnehmerrechten über den Unternehmensinteressen. Diese sind bei der Erstellung von Dienstplänen aber natürlich nicht minder relevant. Damit sowohl Personalverantwortliche, Arbeitnehmer als auch HR-Beauftragte den Spagat zwischen Recht und effizienten betrieblichen Abläufen meistern, schauen wir nachfolgend auf die gesetzliche Regelung für den Dienstplan.

Disclaimer: Aus SEO-Gründen wird in diesem Artikel auf eine durchgängige gendergerechte Sprache verzichtet. Selbstverständlich sind immer alle Geschlechter gleichermaßen gemeint.

Gesetzliche Grundlagen

1. Es gibt kein konkretes „Dienstplan-Gesetz“: Stattdessen ergibt sich die gesetzliche Regelung für den Dienstplan aus dem Arbeitszeitgesetz, dem Arbeitsrecht und gegebenenfalls vorliegenden Tarifverträgen.
2. Arbeitgeber müssen trotz ihres Weisungsrechts die Interessen von Arbeitnehmern berücksichtigen – andernfalls kann eine Dienstplanänderung unwirksam sein, wie das Bundesarbeitsgericht urteilte. (BAG 6 AZR 56/03)
3. Die Dienstplan-Rechte des Arbeitnehmers ergeben sich unter anderem aus geltenden Höchstgrenzen, verpflichtenden Ruhezeiten, Pausenregelungen sowie der Sonn- und Feiertagsruhe.

• Der Dienstplan in der Praxis
• Dienstplan-Rechte des Arbeitnehmers: Gesetzlicher Rahmen und Weisungsrechte
• Die Rolle des Betriebsrates und die von Tarifverträgen
• Diese Rechte gewährt der Gesetzgeber Arbeitnehmern
• Wann muss der Dienstplan fertig sein?
• Dienstplan ändern ohne zu fragen – geht das?
• Wie bindend sind Dienstpläne für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Dienstplan in der Praxis

Dienstpläne zu erstellen ist eine Kür: Verantwortliche müssen nicht nur zahlreiche Interessen individuell berücksichtigen, sondern konsequent auch noch einen umfassenden Blick auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen haben. Die Zeit und der Aufwand, welche dafür anfallen, sind aber gut investiert – ein ausgewogener Dienstplan sorgt in Betrieben für effiziente Abläufe, verteilt die eigenen Mitarbeitenden auf sinnvolle Weise und ermöglicht diesen zugleich eine attraktive Work-Life-Balance.

Aus diesem Grund wird der Dienstplan keinesfalls nur in Unternehmen mit Schichtsystem genutzt: Speziell da ist er für die rund 15 % der Erwerbstätigen, die in Deutschland laut Eurostat in Schichten arbeiten, aber besonders wichtig. Für Arbeitnehmer außerhalb des Schichtsystems bietet er immer noch eine verlässliche Orientierung, unter anderem über verschobene Arbeitszeiten der Kolleg*innen oder wenn diese im Urlaub sind.

Dienstplan-Rechte des Arbeitnehmers: Gesetzlicher Rahmen und Weisungsrechte

Deutschland gilt im internationalen Raum als eines der Vorzeigeländer, wenn es um Arbeitnehmerrechte geht. Entsprechend dürfte niemanden wirklich überraschen, dass auch bei der Erstellung von Dienstplänen eine ganze Reihe von Gesetzen und Regelwerken gleichzeitig berücksichtigt gehört. Für eine bessere Übersicht arbeiten wir uns Schritt für Schritt durch die einzelnen Regelwerke.

Die Gewerbeordnung: Weisungsrecht von Arbeitgebern

Das Weisungsrecht ergibt sich aus dem § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Dieses räumt Arbeitgebern gegenüber Arbeitnehmern die folgenden Rechte in Bezug auf die geleistete Arbeit ein

• Bestimmung des Ortes der Arbeit
• Festlegung der zu arbeitenden Zeit
• die auszuführende Arbeitstätigkeit

Arbeitgeber müssen laut dem Weisungsrecht aber die Arbeitnehmerinteressen berücksichtigen. So sollten die Beauftragten für den Dienstplan zum Beispiel bedenken, wie es um die familiäre Situation des jeweiligen Arbeitnehmers oder um dessen Gesundheit bestellt ist.

Das Arbeitszeitgesetz

Für die Dienstplan-Rechte des Arbeitnehmers spielt das Arbeitszeitgesetz im Regelfall die größte Rolle. Selbiges liefert den gesetzlichen Rahmen, insbesondere was Höchstarbeitszeiten und notwendige Ruhepausen von der Arbeit anbelangt. Hier sind bei der Erstellung und einer etwaigen Dienstplanänderung vier Paragrafen entscheidend:

• Der § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt, dass die Arbeitszeit an Werktagen acht Stunden nicht überschreitet, in Ausnahmefällen aber auf temporär zehn Stunden täglich verlängert werden darf. Im 6-Monats-Durchschnitt darf die Arbeitszeit aber weiterhin nicht acht Stunden am Tag überschreiten.
• § 5 ArbZG widmet sich den Ruhezeiten. Zwischen der täglichen Arbeit muss der Dienstplan eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden für Arbeitnehmer vorsehen.
• Laut § 4 ArbZG muss der Dienstplan gesetzlich verpflichtende Pausen ermöglichen, bei einer Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden ist eine Pause von 30 Minuten vorgeschrieben. Überschreitet die Arbeitszeit laut Dienstplan die Marke von neun Stunden, ist eine Pause von 45 Minuten verpflichtend.
• Die § 9 bis 13 vom ArbZG verbieten Arbeit an Sonn- und Feiertagen, außer es bestehen gesetzliche Ausnahmen davon – wie sie beispielsweise in bestimmten Berufen im Gesundheitswesen oder bei der Feuerwehr vorliegen.

Die Rolle des Betriebsrates und die von Tarifverträgen

In Unternehmen, wo ein Betriebsrat existiert, hat dieser immer ein Mitbestimmungsrecht. Die rechtliche Grundlage hierfür schafft wiederum der § 87 vom Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht gilt sowohl für die reine tägliche Arbeitszeit als auch für festgesetzte Pausen oder einzelne Arbeitszeitspitzen innerhalb einer Woche.

Individuelle Tarifverträge sind bei der Erstellung selbstverständlich ebenso zu bedenken. Da die Tarifverträge zwischen Gewerkschaften und Branchenvertreter*innen ausgehandelt werden, sind die Tarifverträge eine gesetzeskonforme Blaupause zur Dienstplanerstellung.

Schon eingangs haben wir es angemerkt: Ein konkretes „Dienstplan-Gesetz“ gibt es nicht. Die gesetzlichen Vorgaben für den Dienstplan ergeben sich stattdessen aus den eben genannten drei Säulen und sind daher immer zu berücksichtigen.

Ein weiterer Tipp: Gesetze können sich natürlich verändern. Das werden sie höchstwahrscheinlich auch schon bald, da die bevorstehende große Koalition aus Union und SPD eine gravierende Veränderung im Arbeitszeitgesetz plant. Demnach sollen Höchststunden fortan nicht mehr auf Tages-, sondern auf Wochenbasis gelten. Das könnte bei der Erstellung von Dienstplänen nicht nur viel mehr Freiheiten ermöglichen, sondern sogar für neuartige Arbeitszeitkonzepte wie die 4-Tage-Woche oder sogar 3-Tage-Woche den Weg freimachen.

Diese Rechte gewährt der Gesetzgeber Arbeitnehmern

Aus den eben dargelegten Pflichten für Arbeitgeber (und Personen mit Weisungsbefugnis) entstehen auf der Gegenseite die Arbeitnehmerrechte. Das sind bezüglich des Dienstplans folglich:

• ein Recht darauf, frühzeitig über den Dienstplan und die genaue Arbeitszeit informiert zu werden
• ein Recht darauf, dass die eigene individuelle Lebenssituation berücksichtigt wird
• das Recht darüber, Höchstarbeitszeiten nicht zu überschreiten und verpflichtende Pausen sowie Freizeit zu erhalten
• das Recht auf Mitbestimmung durch den Betriebsrat
• der Schutz vor plötzlichen, willkürlichen Änderungen, sofern dafür kein dringlicher Grund vorliegt

Wann muss der Dienstplan fertig sein?

Sie sind aktuell im Stress und der Dienstplan sollte längst fertig sein, ist es aber noch nicht? Die gute Nachricht: Es gibt keine konkrete gesetzliche Vorgabe darüber, wann der Dienstplan genau fertiggestellt sein muss. Aber völlig freie Hand haben Sie auch nicht. Wann muss der Dienstplan also fertig sein? Am besten mindestens vier Tage, bevor er erstmals greift. Das ergibt sich aus dem § 12 vom Teilzeit- und Befristungsgesetz: Selbiges greift zwar nicht für alle Arbeitnehmer, wird gemeinhin aber als Orientierung herangezogen.

Bedenken Sie aber: Für Arbeitnehmer ist es schlicht wichtig zu wissen, wann sie arbeiten müssen, um wiederum das eigene Privatleben zu planen. Daher gilt bei der Erstellung: Je früher, desto besser!

Dienstplan ändern ohne zu fragen – geht das?

Einen Dienstplan ändern, ohne zu fragen? Keine gute Idee! Der Gesetzgeber sieht kurzfristige Änderungen nur im Notfall vor. Solche Notfälle liegen zum Beispiel vor, falls gerade eine Krankheitswelle durchs Büro grassiert und daher viele Kolleg*innen ausfallen. Auch unvorhersehbare Spitzenauslastungen im Unternehmen könnten gegebenenfalls ein Notfall sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Produkt viral geht und die Produktionskapazitäten kurzfristig hochgefahren werden müssen.

Wie bindend sind Dienstpläne für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Angelehnt an unsere vorherige Frage schauen wir direkt auf die nächste Frage: Wie bindend sind Dienstpläne für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Auch hier ist die Situation vielschichtig: Der Dienstplan ist erst einmal bindend. Einseitige Änderungen daran durch Arbeitgeber sind nur in Ausnahme- beziehungsweise Notfällen und wenn diese im Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag geregelt sind, möglich. Das rechtliche Fundament dafür liefert das schon erwähnte BAG Urteil 6 AZR 567/03, ebenso das vom LAG Sachsen (2 SA 197/22).

Zudem gilt, auch mit Bezug auf die vorherige Frage: Der schon erstellte Dienstplan ist für Arbeitnehmer insofern bindend, als dass diese ihn einhalten müssen und vor nachträglichen Änderungen geschützt werden. Sie müssen Anpassungen demnach nicht zustimmen, sofern …

• die Anpassung eine Arbeit außerhalb der vertraglich festgelegten Zeiten vorsieht
• das Privatleben negativ beeinflusst wird oder
• keine ausreichende Planungszeit vorliegt.

Nun wissen wir also: Die rechtliche Gemengelage ist komplex. Was wir ebenfalls wissen: Die HR-Software von Factorial schafft mit seiner unkomplizierten Schichtplanung verlässliche Planungssicherheit – und die ist rein rechtlich schon einmal Gold wert.