Eine transparente Lohnstruktur ist enorm wichtig für Unternehmen. Sie trägt nicht nur positiv zum Unternehmenserfolg bei, sondern ist auch durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zunehmend verpflichtend. Bestimmte größere Betriebe müssen regelmäßig ihre Vergütungsstruktur veröffentlichen.
Die Grundlage dieser Struktur sind Gehaltsbänder. Sie legen die Gehaltsspanne innerhalb einer Jobfamilie im Unternehmen fest. Was genau dahintersteckt und wie Gehaltsbänder entwickelt werden, erklären wir im folgenden Artikel.
Key Facts
- Gehaltsbänder zeigen die Gehaltsspanne für ähnliche Positionen bzw. eine Jobfamilie an.
- Lohntransparenz korreliert laut Studien positiv mit Unternehmenserfolg und steht in einem negativen Zusammenhang mit der Kündigungsrate in Betrieben.
- Die Implementierung der Gehaltsbänder erfordert eine Klassifizierung der Jobfamilien, eine Marktanalyse ähnlicher Positionen sowie eine begleitende Kommunikation während der Umsetzung, einschließlich regelmäßiger Überprüfung und gegebenenfalls notwendiger Anpassungen.
- Was sind Gehaltsbänder?
- Beispiel: Wie sieht ein Gehaltsband aus?
- Wie entwickelt man Gehaltsbänder?
- Transparente Gehaltsbänder mit Factorial
Was sind Gehaltsbänder?
Ein Gehaltsband definiert die Vergütungsspanne innerhalb einer Jobfamilie bzw. einer Position. Gehaltsbänder geben die Mindest- und Maximalgehälter für Positionen oder Jobfamilien an. Sie dienen dazu, die Bezahlung der Beschäftigten in einem Betrieb zu strukturieren. Außerdem machen sie die Vergütung für eine Gruppe von Positionen oder eine Position transparent.
Ein gut strukturiertes Gehaltsband dient sowohl der Personalabteilung als auch anderen Abteilungen als Grundlage für Gehaltserhöhungen. Es zeigt transparent die Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen für Mitarbeitende auf und dient der Motivation.
Ein gut durchdachtes Gehaltsband ist also ein wichtiges Instrument in Unternehmen für eine faire und gut organisierte Entlohnungsstruktur und ein effizientes Vergütungsmanagement.
Im Englischen werden Gehaltsbänder auch Ranges genannt.
Hinweis: Eine aktuelle Studie der Universität Luzern zeigt, dass Unternehmenserfolg und eine transparente Lohnstruktur positiv miteinander korrelieren. Zudem besteht ein negativer Zusammenhang zwischen Lohntransparenz und der Kündigungsrate – das bedeutet, dass bei mehr Lohntransparenz weniger Kündigungen erfolgen. Die Studie belegt letztendlich, dass Lohntransparenz ein Faktor ist, der zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
Beispiel: Wie sieht ein Gehaltsband aus?
Um sich das Ganze besser vorstellen zu können, schauen wir uns ein fiktives Beispiel an. Ein Unternehmen hat für seine Marketingabteilung folgende Gehaltsbänder festgelegt, die in einer Gehaltstabelle festgehalten sind. Typischerweise wird die Gehaltsstruktur für einzelne Jobfamilien bzw. Abteilungen in jeweils eigenen Gehaltstabellen festgehalten.
| Jobebene/
Rolle |
Min. | Mittelwert | Max. | Beschreibung | Anforderungen |
| Assistenz Marketing | 35.000€ | 40.000€ | 45.000€ | Büroassistenz, Kampagnen-Hilfe, Social-Media-Betreuung | Kaufm. Ausb./Stud., erste Marketing-Erfahrung |
| Junior Marketing | 45.000€ | 55.000€ | 65.000€ | Kampagnen-Planung/
Umsetzung, Social Media- und Content-Erstellung |
abgeschl. Stud., mehrj. Erfahrung, Social/Content/
SEO-Kenntnisse |
| Senior Marketing | 60.000€ | 75.000€ | 90.000€ | Strategieentwicklung, Budgetverwaltung, Analyse | Marketing-Stud. o. ä., langj. Erfahrung, Strategie-, Analyse-, Führungserfahrung |
| Leitung Marketing | 80.000€ | 100.000€ | 120.000€ | Teamführung, Definition von Zielen, Gesamtverantwortung | Marketing-Stud. o. ä., langj. Erf., Strategie-, Analyse, Kommunikation- und Führungserfahrung |
Tipp: Webseiten wie Kununu geben eine Übersicht über die verschiedenen Gehaltsbänder in unterschiedlichen Unternehmen. Die Werte stammen von (ehemaligen) Mitarbeitenden, die Angaben zu den Gehaltsspannen gemacht haben.
Siemens Gehaltsbänder: Ein Beispiel aus der Praxis ist das Gehaltsband bei Siemens für das Projektmanagement. Hier reicht die Gehaltsspanne von 47.200 € bis 123.900 €, wobei der Mittelwert bei 80.600 € brutto Jahresgehalt liegt.
Wie entwickelt man Gehaltsbänder?
Um eine realistische Einschätzung der Vergütungsstruktur vorzunehmen, empfiehlt es sich, folgende Schritte zu befolgen:
1. Bewertung und Klassifizierung der Stellen
In diesem Schritt werden alle Stellen im Unternehmen bewertet und klassifiziert. Dies erfolgt beispielsweise nach den Anforderungen, den erforderlichen Fähigkeiten, dem Grad der Verantwortung und auch der Komplexität der Aufgaben.
Auf diese Weise kann die Bedeutung jeder einzelnen Stelle für das Unternehmen erfasst werden. Die möglichen Kriterien, die zur Klassifizierung der Stellen beitragen, variieren von Betrieb zu Betrieb. Natürlich können Unternehmen auch festlegen, dass Positionen, die den größten Gewinn für das Unternehmen generieren, automatisch in einer höheren Gehaltseinstufung eingeordnet werden. Dies ist der Firma selbst überlassen, solange sie nicht gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt und Beschäftigte aufgrund von Diskriminierung, wie etwa hinsichtlich Ethnie, Alter, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen, benachteiligt werden.
2. Marktanalyse
Im nächsten Schritt ist es wichtig, die Gehälter auf dem Markt für ähnliche Positionen zu analysieren. Dabei sollten auch regionale Unterschiede berücksichtigt werden. So können die Gehälter für gleiche Positionen in der Stadt höher sein als auf dem Land. Auch die Branchengröße ist entscheidend. Größere Unternehmen können in der Regel höhere Gehälter zahlen als KMUs.
3. Entwicklung von Gehaltsbändern
Anschließend werden das Einstiegsgehalt – also der unterste Wert einer Jobfamilie –, der Mittelwert und das Maximum für jedes Vergütungsband definiert. Zudem wird festgelegt, wann der maximale und wann der mittlere Wert erreicht werden können, sodass die Gehaltsbänder für die Mitarbeitenden transparent sind.
Dies kann beispielsweise auf Grundlage der Betriebszugehörigkeit, also der Anzahl der Jahre in einer Position im selben Unternehmen, geschehen. So kann ein Marketing-Assistent nach mehreren Jahren im Unternehmen in derselben Position genauso viel verdienen wie eine Junior-Marketing-Mitarbeiterin, die gerade mit dem Einstiegsgehalt für ihre Position ins Unternehmen gestartet ist.
4. Implementierung und Kommunikation
Um transparente Gehaltsbänder zu gewährleisten, wird der Prozess der Implementierung mit einer umfassenden Kommunikation begleitet. Alle Beteiligten aus der Personalabteilung, der Geschäftsführung und auch die Beschäftigten sollten über die neuen Gehaltsbänder informiert werden.
5. Überwachung und Feedback für transparente Gehaltsbänder
Es ist wichtig, die Gehaltsbänder und die einzelnen Gehaltsspannen regelmäßig zu überwachen und anzupassen. Unternehmen sollten auf Marktveränderungen rechtzeitig reagieren, um weiterhin Talente anzuziehen und stets faire Gehälter zu bezahlen.
Hinweis: Seit dem Jahr 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz, um geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Bezug auf Löhne zu beseitigen.
Strengere Regeln gelten seit Juni 2024 aufgrund des Inkrafttretens der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen ihren Vergütungskatalog, also die Struktur ihrer Vergütung, veröffentlichen und alle drei Jahre an die zuständige Behörde übermitteln. Größere Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten müssen diese Berichte sogar jährlich übermitteln.
Transparente Gehaltsbänder mit Factorial
Lassen Sie sich von HR-Software bei Ihrer Gehaltsberechnung und der Lohnstruktur in Ihrem Unternehmen unterstützen.
Factorials HR-Software ermöglicht Ihnen beispielsweise Gehaltsanalysen, um geschlechtsspezifische Unterschiede zu identifizieren und einen ersten Überblick über die aktuelle Lohnstruktur im Unternehmen zu gewinnen. Auf dieser Basis können neue Gehaltsbänder implementiert werden. Transparente Kommunikation wird außerdem durch die Plattform gefördert, und Berichte werden automatisch erstellt.
