Der unbereinigte Gender-Pay-Gap in Deutschland lag laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2026 bei 18 Prozent. Damit liegt Deutschland weiterhin über dem EU-Durchschnitt und die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bleibt eine zentrale Herausforderung. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und die bevorstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 sollen die Entgeltgleichheit fördern und die Gehaltstransparenz für alle Beschäftigten erhöhen.
Was müssen Unternehmen beachten? Unter welchen Umständen können Mitarbeitende ihren Auskunftsanspruch durchsetzen? In diesem Blogartikel klären wir all diese Fragen.
Wichtige Fakten
- Geltungsbereich: Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgebende zur Herstellung von Entgeltgleichheit. Ab Juni 2026 werden durch die neue EU-Richtlinie die Pflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten deutlich verschärft.
- Aktuelle Lohnlücke: In Deutschland verdienten Frauen 2026 durchschnittlich 18 % weniger als Männer, was laut Statistischem Bundesamt die Notwendigkeit für transparente Entgeltstrukturen unterstreicht.
- Künftige Pflichten: Ab 2026 müssen Arbeitgebende unter anderem Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben und bei Entgeltdiskriminierungsklagen die Beweislast tragen.
Inhaltsverzeichnis
- Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?
- Welche Änderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?
- Wie können sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?
- Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Dabei handelt es sich um ein Gesetz zur Förderung der Entgeltgleichheit, indem die Transparenz von Entgeltstrukturen offengelegt wird. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.
Warum ist dies in Deutschland überhaupt notwendig? Laut Bundeszentrale für politische Bildung werden die Segregation des Arbeitsmarktes, die Berufswahl, das Karriereverhalten und Erwerbsunterbrechungen als häufige Ursachen für den sogenannten Gender Pay Gap genannt.
Was ist das Entgeltdiskriminierungsgesetz?
Hier kommt das Entgeltdiskriminierungsgesetz ins Spiel. Das Ziel des Gesetzes ist es, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Was ist damit gemeint?
- Unmittelbare Diskriminierung: Damit wird der Zustand beschrieben, dass Frauen ein geringeres Entgelt erhalten als Männer, obwohl sie einer gleichwertigen oder gleichen Tätigkeit nachgehen.
- Mittelbare Diskriminierung: Mit der mittelbaren Entgeltdiskriminierung ist gemeint, dass ein Entgelt nach scheinbar neutralen Gesichtspunkten bestimmt wird, das aber trotzdem ein Geschlecht benachteiligt.
Für welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz aktuell?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitgebende in Deutschland – bestimmte Regelungen greifen jedoch erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße:
- Individueller Auskunftsanspruch:
Gilt für Beschäftigte in Betrieben mit 200+ Beschäftigten. Beschäftigte haben das Recht, Informationen über das durchschnittliche Bruttoentgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit zu erhalten. - Betriebliches Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit: Wird freiwillig empfohlen für Unternehmen mit 500+ Beschäftigten. Arbeitgebende können damit die Einhaltung der Entgeltgleichheit intern prüfen und dokumentieren.
Welche Änderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?
Die im Juni 2026 verabschiedete Entgelttransparenzrichtlinie der EU muss von allen Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Durch die Richtlinie sollen Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Lohngefälle abgeschafft werden, indem sie „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ sicherstellt. Mit anderen Worten: Wer die gleiche Arbeit verrichtet, soll auch den gleichen Lohn erhalten.
Die wichtigsten Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie
- Offenlegung des Gehalts bei Stellenausschreibungen: Um von Beginn des Einstellungsverfahrens an Transparenz zu gewährleisten, müssen Unternehmen in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne angeben.
- Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten, Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Ab dem 7. Juni 2027 gilt die Berichtspflicht bereits für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten.
- Recht auf Entgeltinformationen: Die Beschäftigten haben das Recht, Informationen über das Arbeitsentgelt anzufordern, um etwaige Lohnunterschiede oder Diskrepanzen zu ermitteln.
- Lohnaudits und Aktionspläne: Unternehmen mit einem Lohngefälle von 5 % oder mehr müssen Lohnprüfungen durchführen und Aktionspläne aufstellen, aus denen hervorgeht, wie diese Unterschiede behoben werden sollen. Werden keine Aktionspläne erstellt, ist der nächste Schritt eine gemeinsame Lohnbeurteilung (Joint Pay Assessment, JPA), die zusammen mit Arbeitnehmervertretenden durchgeführt wird.
- Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte: Arbeitgebende dürfen Bewerbenden keine Fragen zu früheren Gehältern stellen. Dies soll sicherstellen, dass bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede nicht unbeabsichtigt in neue Arbeitsverhältnisse übernommen werden.
- Transparenz bei der Festlegung von Löhnen: Unternehmen müssen klar definierte und geschlechtsneutrale Kriterien für die Festlegung und Entwicklung von Gehältern sowie für Beförderungen offenlegen. Dies soll sicherstellen, dass Entgeltentscheidungen objektiv und nachvollziehbar sind.
- Beweislastumkehr im Falle von Diskriminierung: Wenn eine Person eine Diskriminierung beim Entgelt geltend macht, liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgebenden. Dieser muss nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Nicht umgekehrt.
- Sanktionen bei Verstößen: Die Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Unternehmen festzulegen, die gegen die Vorschriften verstoßen – etwa in Form von Geldbußen oder Schadensersatz.
Wie können sich Unternehmen auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten?
Sind Sie überzeugt, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um mit den Vorbereitungen zu beginnen? Perfekt. Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz rückt näher. Wer jetzt handelt, spart später Zeit und Stress. Diese fünf Schritte helfen Ihnen beim Einstieg:
Schritt 1: Durchführung eines internen Gehaltsaudits
Der erste Schritt ist eine interne Analyse zur Entgeltgleichheit. Vergleichen Sie die Gehälter innerhalb Ihres Unternehmens – über Abteilungen, Positionen und Geschlechter hinweg – und identifizieren Sie etwaige Ungleichheiten.
Werden Unterschiede festgestellt, sollten diese zeitnah behoben werden. Gleichzeitig ist eine offene und transparente Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden wichtig. Erstellen Sie daher frühzeitig einen Kommunikationsplan mit klaren Richtlinien, wie mit Gehaltsunterschieden umgegangen wird.
Tipp: Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, um Gehaltsbänder zu definieren. Diese helfen nicht nur, künftige Gehaltslücken zu vermeiden, sondern werden bei Stellenausschreibungen künftig ohnehin verpflichtend sein.
Schritt 2: HR-Software aufrüsten
Prüfen Sie, ob Ihre bestehende Personalverwaltung und Lohnbuchhaltungssoftware alle Anforderungen erfüllt. Wichtig sind Funktionen zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Gehaltsdaten.
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Schritt 3: Richtlinien und Prozesse überarbeiten
Die Richtlinie wird viele bestehende Prozesse und Dokumente beeinflussen. Überarbeiten Sie unter anderem:
- Stellenbeschreibungen
- Rekrutierungsprozesse
- Arbeitsverträge
- Mitarbeiterhandbücher
So stellen Sie sicher, dass alle HR-Materialien den neuen Vorgaben entsprechen.
Schritt 4: Schulungen für HR und Führungskräfte
Nicht alle Führungskräfte und HR-Verantwortlichen kennt bereits die konkreten Auswirkungen der Richtlinie. Informieren und schulen Sie diese Schlüsselpersonen rechtzeitig, damit sie wissen, was auf sie zukommt und wie sie ihre Teams entsprechend unterstützen können.
Schritt 5: Zeitplan zur Einhaltung erstellen
Wenn alle Vorbereitungen laufen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie auf Kurs sind. Informieren Sie sich, wie die Richtlinie in den einzelnen Ländern umgesetzt wird, und erstellen Sie auf dieser Basis einen Fahrplan mit allen wichtigen Meilensteinen bis zur Frist.
Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
Welche Vorteile hat das Gesetz eigentlich?
- Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende gelangen zu einer gewissen Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.
- Das Vertrauen der Beschäftigten in die Arbeitgebenden steigt, damit steigt im besten Fall die Mitarbeiterbindung und die Personalfluktuation sinkt.
- Eine mögliche Entgeltbenachteiligung wird aufgedeckt und bestenfalls beseitigt.
Wann haben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch?
Nach aktueller Rechtslage haben Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie bis Juni 2026 wird dieser Anspruch auf alle Unternehmen, unabhängig von der Größe, ausgeweitet. Auch im öffentlichen Dienst gilt dieser Anspruch.
Er umfasst folgende Informationen:
- Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
- Durchschnittliches Vergleichsentgelt für vergleichbare Tätigkeiten
- Bestandteile des Bruttogehalts (fix und variabel)
Was hat es mit dem Vergleichsentgelt auf sich?
Das Vergleichsentgelt ist der Durchschnittslohn von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit – jedoch nur, wenn:
- mindestens 6 Personen in der Vergleichsgruppe arbeiten
- diese dem anderen Geschlecht angehören
Individuelle Gehälter bleiben anonym – nur Durchschnittswerte werden genannt.
Die folgenden Angestellten haben übrigens einen Anspruch auf Auskunft:
- Angestellte und Auszubildende
- Verbeamtete des Bundes
- Personen im Richteramt
- Angehörige der Streitkräfte
⚠️ Ausnahme: Verbeamtete der Länder und Kommunen sind aktuell ausgenommen.
Wie können Mitarbeitende Auskunft verlangen?
Mitarbeitende können ihren Auskunftsanspruch in Textform geltend machen – z. B. per E-Mail oder Brief (siehe § 10 Abs. 2 EntgTranspG). Zudem müssen sie eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit als Vergleich benennen – z. B. eine Krankenschwester den Krankenpfleger, nicht aber den Chefarzt.
Das folgende Beispiel zeigt wie Mitarbeitende vorgehen können:
Marianne Mustermann arbeitet seit 2010 bei einem tarifgebundenen Unternehmen im Marketingbereich und möchte nun den Anspruch auf Auskunft nutzen.
- Sie füllt ein Formular aus und benennt die Vergleichsgruppe.
- Sie reicht das Formular beim Betriebsrat ein.
- Der Betriebsrat übermittelt es anonymisiert an die Personalabteilung.
Ist eine Gewerkschaft für die Beantwortung zuständig, wird diese vom Unternehmen informiert. In nicht tarifgebundenen Unternehmen geht der Antrag direkt an die Unternehmensführung.
Tipp: Das Bundesministerium für Familie stellt ein Formular zur Verfügung, mit dem der Antrag auf Auskunft leicht eingereicht werden kann.
Achtung: Nicht tarifgebundene Arbeitgebende sind gesetzlich dazu verpflichtet, schriftlich oder per E-Mail innerhalb von drei Monaten auf den Auskunftsanspruch zu antworten. Arbeitgebende, die tarifgebunden sind, unterliegen keiner Frist zur Beantwortung.
Was passiert bei Verstößen gegen das Gesetz?
Das aktuelle EntgTranspG sieht keine direkten Sanktionen wie Bußgelder vor, wenn ein Unternehmen seine Pflichten verletzt. Verweigert ein Arbeitgeber die Auskunft, kann dies laut Bundesarbeitsgericht im Falle einer Klage auf Entgeltgleichheit zu einer Beweislastumkehr führen. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Wie oft können Mitarbeitende bei ihren Arbeitgebenden einen Anspruch auf Auskunft geltend machen?
Nach aktueller Gesetzeslage können Beschäftigte alle zwei Jahre Auskunft verlangen. Eine frühere Anfrage ist möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich ändern, beispielsweise durch einen Wechsel der Position. Es ist zu erwarten, dass die Umsetzung der EU-Richtlinie diese Fristen anpassen wird, um den Zugang zu Informationen weiter zu erleichtern.
FAQ
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz ab 2026?
Ab dem 7. Juni 2026 gelten durch die neue EU-Richtlinie erweiterte Pflichten. Unternehmen mit 150 bis 250 Mitarbeitenden müssen alle drei Jahre über das Lohngefälle berichten, jene mit über 250 Mitarbeitenden jährlich. Auch für Arbeitgeber ab 100 Mitarbeitenden sind neue Maßnahmen vorgesehen.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Gehälter offen zu legen?
Ja, Arbeitgeber sind verpflichtet, die Kriterien für die Festlegung und Entwicklung von Gehältern offenzulegen. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral sein, um eine faire Entgeltstruktur zu gewährleisten. Die individuellen Gehälter einzelner Mitarbeitender müssen jedoch nicht veröffentlicht werden.
Was bringt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz soll die Entgeltdiskriminierung zwischen den Geschlechtern beseitigen und die Lohnlücke schließen. Es schafft durch Instrumente wie den individuellen Auskunftsanspruch und Berichtspflichten mehr Transparenz, was das Vertrauen der Mitarbeitenden in eine faire Bezahlung stärkt.
Habe ich das Recht zu erfahren, was meine Kollegen verdienen?
Nein, Sie haben kein Recht, das exakte Gehalt einzelner Kollegen zu erfahren. Sie können jedoch Auskunft über das durchschnittliche Bruttogehalt einer Vergleichsgruppe verlangen. Diese muss aus mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts bestehen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.
