Das bedeutet die neue EU-Richtlinie zu Lohntransparenz für Ihr Unternehmen

Seit Juni 2023 gilt eine neue EU-Richtlinie zu Gehaltstransparenz. Die Richtlinie zielt darauf ab, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Europäischen Union zu verringern. In unserem Blogartikel erfahren Sie alle wichtigen Änderungen in Bezug auf die neue Richtlinie zur Lohntransparenz und wie Sie Unterstützung bei Ihren HR Aufgaben erhalten.

Key Facts

1. Die Richtlinie umfasst Maßnahmen zur Steigerung der Lohntransparenz, darunter Berichtspflichten für Unternehmen, Auskunftsansprüche und obligatorische Angaben zum Gehalt für Arbeitssuchende.
2. Im Unterschied zum bisherigen deutschen Gesetz sind Unternehmen nun verpflichtet, Gehälter offenzulegen, um mehr Transparenz für alle Beteiligten zu schaffen.
3. Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie ist seit Juni 2023 wirksam und die EU-Länder haben bis spätestens 2026 drei Jahre Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen.

• Was ändert sich durch die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?
• Was ist neu im Vergleich zur alten Richtlinie?
• Welches Problem soll gelöst werden?
• Für welche Unternehmen gilt die Richtlinie?
• Was ändert sich für HR?
• So kann Factorial Sie unterstützen
• Lohntransparenz-Richtlinie – Wie geht es weiter?

Was ändert sich durch die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?

In Zukunft sollen Gehaltsstrukturen wesentlich transparenter sein, da Unternehmen gemäß der neuen EU-Lohntransparenz-Richtlinie regelmäßig belegen müssen, dass ihre Gehaltspraktiken nicht diskriminierend sind. Hierzu sind sie verpflichtet, in Berichten regelmäßig offenzulegen, wie die Gehälter von Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit tatsächlich gestaltet sind. Diese Maßnahme stärkt die Auskunftsrechte der Mitarbeitenden erheblich.

Mit dem Ziel, die Gesprächskultur in Unternehmen hinsichtlich der Gehaltsverhandlungen zu verändern, setzt die EU auf das neue Transparenzgesetz. Unternehmen werden verstärkt in die Verantwortung genommen, Transparenz zu schaffen und gegen diskriminierende Gehaltsstrukturen bei der Arbeit vorzugehen.

Was ist neu im Vergleich zur alten Richtlinie?

Das Entgelttransparenzgesetz, das in Deutschland seit Juli 2017 in Kraft ist, hat das Ziel, die Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern zu fördern und die Gender Pay Gap zu minimieren.

• Das Gesetz gewährt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Recht auf individuelle Auskunft. Beschäftigte haben das Recht, zu erfahren, nach welchen Kriterien ihr eigenes Entgelt festgelegt wird. Dieser Auskunftsanspruch besteht insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin davon ausgeht, dass für gleichwertige oder gleichartige Arbeit unterschiedliche Entgelte gezahlt werden.
• Zusätzlich etabliert das Gesetz betriebliche Überprüfungsverfahren. Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung der Entgeltgleichheit einzuführen. Diese Verfahren sollen sicherstellen, dass geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede identifiziert und behoben werden.

Arbeitnehmende dürfen bereits heute jederzeit mit ihren Kolleg*innen über ihre Gehälter sprechen, da dies unter den Schutz der Meinungsfreiheit fällt – eine Regelung, die in zahlreichen Fällen von Arbeitsgerichten bestätigt wurde. Dennoch herrscht in vielen Unternehmen eine Kultur der Geheimhaltung bezüglich der Gehaltshöhen von Kolleg*innen, und Unsicherheiten bezüglich des Informationsaustauschs über Gehälter bestehen weiterhin.

Um diese Umstände zu ändern, strebt die EU eine erhöhte Transparenz für alle Beteiligten an. Dazu verpflichtet sie Unternehmen stärker als das bisherige deutsche Gesetz, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen.

Welches Problem soll gelöst werden?

Durch die Schaffung von Transparenz bei den Gehaltsstrukturen soll das Entgelttransparenzgesetz sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser informiert sind über die Entgeltpraktiken in ihren Unternehmen. Insbesondere sollen Frauen durch die Gehaltstransparenz vor möglicher Lohndiskriminierung geschützt werden. Frauen haben im Jahr 2022 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18 % weniger verdient als Männer. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, erhielten Frauen mit durchschnittlich 20,05 Euro einen um 4,31 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer (24,36 Euro). Der Gesetzgeber möchte sicherstellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich entlohnt wird.

Darüber hinaus soll das Lohntransparenz-Gesetz dazu beitragen, bestehende geschlechtsspezifische Lohngefälle zu reduzieren, die sich negativ auf die Lebensqualität von Frauen auswirken können. Die Bekämpfung dieser Ungleichheiten soll nicht nur kurzfristige Auswirkungen auf das individuelle Einkommen haben, sondern auch langfristige Folgen wie erhöhte Armutsrisiken und Rentenungleichheiten mindern.

Insgesamt strebt das Gesetz an, fairere und transparentere Bedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu schaffen und so einen Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsmarkt zu leisten.

Für welche Unternehmen gilt die Richtlinie?

Gemäß der neuen EU-Richtlinie sind alle Unternehmen mit Sitz in einem der EU-Mitgliedsstaaten verpflichtet, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen. Die Pflichten zur Gehaltstransparenz hierbei variieren je nach Unternehmensgröße.

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen innerhalb eines Jahres nach Inkrafttreten der Lohntransparenz Richtlinie erstmals und dann jährlich über ihre Gehaltsstruktur an die zuständigen nationalen Behörden berichten.
• Für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten gilt eine Berichtspflicht innerhalb eines Jahres nach Inkrafttreten und dann alle drei Jahre.
• Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten sind von der Berichtspflicht befreit. Wichtig zu beachten ist, dass fünf Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes die Lohntransparenz-Berichtspflicht auch auf Unternehmen mit 100 bis 150 Beschäftigten ausgeweitet wird, die dann ebenfalls alle drei Jahre über ihre Gehaltsstruktur berichten müssen.

Wichtig: Es ist zu beachten, dass nationale Regelungen strenger ausfallen können als die EU-Richtlinie selbst. Dies könnte bedeuten, dass kleinere Unternehmen früher in die Pflicht genommen werden oder dass zusätzlich freiwillige Entgelttransparenzsiegel eingeführt werden können.

Was ändert sich für HR?

Die Einführung der neuen EU-Richtlinie zur Lohntransparenz hat mehrere Auswirkungen auf die Arbeit von Personalabteilungen (HR) in Unternehmen:

1. Verpflichtende Offenlegung von Gehaltsstrukturen: HR-Abteilungen werden dazu verpflichtet sein, Gehaltsstrukturen transparenter zu gestalten. Dies erfordert eine gründliche Überprüfung und Dokumentation der Vergütungspolitik, um den Berichtspflichten nachzukommen.

2. Berichterstattung an nationale Behörden: In Unternehmen mit mehr als 250 oder 150 Beschäftigten müssen HR-Abteilungen regelmäßig Berichte über die Gehaltsstruktur an die zuständigen nationalen Behörden erstatten. Dies erfordert eine systematische Datenerfassung und Berichterstellung.

3. Anpassung bestehender Prozesse: HR-Abteilungen müssen ihre internen Prozesse möglicherweise anpassen, um sicherzustellen, dass die neuen Anforderungen erfüllt werden können. Dazu gehört möglicherweise die Einführung neuer Tools oder die Schulung von Mitarbeitenden.

4. Vorbereitung auf erweiterte Berichtspflichten: Unternehmen mit 100 bis 150 Beschäftigten müssen sich darauf vorbereiten, dass sie fünf Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes ebenfalls alle drei Jahre über ihre Gehaltsstruktur berichten müssen. HR-Abteilungen sollten sich rechtzeitig darauf einstellen, um die Einhaltung dieser neuen Anforderungen sicherzustellen.

5. Beachtung nationaler Regelungen: HR-Abteilungen müssen die nationale Richtlinie zur Lohntransparenz sorgfältig überprüfen, da diese strenger sein kann als die EU-Richtlinie. Dies erfordert eine laufende Überwachung und Anpassung der Praktiken an mögliche Änderungen auf nationaler Ebene.

Insgesamt wird die Arbeit der HR-Abteilungen in Bezug auf die Gehaltstransparenz deutlich wichtiger und anspruchsvoller, da sie sicherstellen müssen, dass die neuen gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden und gleichzeitig eine gerechte und transparente Vergütungspolitik gewährleistet ist.

So kann Factorial Sie unterstützen

Eine HR Software wie Factorial kann Sie und Ihr Unternehmen auf verschiedene Weisen bei den Änderungen durch das neue Gehaltstransparenzgesetz unterstützen:

1. Datenmanagement und -analyse:

• Factorial bietet eine zentrale Plattform für die Speicherung von Mitarbeiterdaten, einschließlich Gehaltsinformationen. Diese Daten können leicht zugänglich und sicher verwaltet werden.
• Unsere Software ermöglicht umfassende Gehaltsanalysen, um potenzielle geschlechtsspezifische Unterschiede zu identifizieren und darauf basierend Handlungspläne zu entwickeln.

2. Berichterstattung und Dokumentation:

• Automatisierte Berichtsfunktionen erleichtern die Erfüllung der Anforderungen für die Gehaltsberichterstattung an nationale Behörden gemäß dem neuen Gesetz.
• Factorial unterstützt die Erstellung regelmäßiger Transparenzberichte und erleichtert die Dokumentation von Maßnahmen zur Lohntransparenz.

3. Schulungen und Kommunikation:

• Factorial kann als Plattform für Schulungen und Kommunikation dienen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Lohntransparenz zu informieren.
• Transparente Kommunikation über Gehaltsstrukturen wird durch die Plattform gefördert.

4. Anpassungsfähigkeit an Gesetzesänderungen:

• Factorial ist darauf ausgelegt, sich an sich ändernde gesetzliche Bestimmungen anzupassen. Dadurch können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Prozesse stets den neuesten rechtlichen Anforderungen entsprechen.

5. Integration von HR-Funktionen:

• Factorial integriert verschiedene HR-Funktionen, von der Personalverwaltung bis zur Zeiterfassung, um die Effizienz der gesamten HR-Verwaltung zu verbessern.

Durch diese Funktionen unterstützt Factorial Unternehmen dabei, die neuen Anforderungen des Gehaltstransparenzgesetzes zu erfüllen. Es erleichtert die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, fördert transparente Prozesse und trägt dazu bei, geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede zu überwachen und zu reduzieren.

Lohntransparenz-Richtlinie – Wie geht es weiter?

Die Gehaltstransparenz-Richtlinie markiert einen bedeutsamen Schritt in Richtung geschlechtergerechter Entlohnung innerhalb der Europäischen Union. Doch wie gestaltet sich der weitere Verlauf?

Zunächst ist die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht von entscheidender Bedeutung. Jeder EU-Mitgliedsstaat muss die Richtlinie in seine eigenen Gesetze integrieren, was zu Anpassungen und neuen Regelungen führen wird. Dieser Prozess wird die rechtliche Grundlage für die Lohntransparenz schaffen und den Rahmen für die Einhaltung der Bestimmungen durch Unternehmen definieren.

Parallel dazu stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre internen Prozesse zu überprüfen und anzupassen. Insbesondere die Personalabteilungen müssen sicherstellen, dass sie die notwendigen Mechanismen haben, um den Anforderungen der Lohntransparenz gerecht zu werden. Dies könnte die Einführung neuer Berichts- und Dokumentationssysteme sowie Schulungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfassen.

Die kommenden Jahre werden auch von einer verstärkten Beobachtung und Anpassung geprägt sein. Es wird wichtig sein, auf Änderungen in der nationalen Gesetzgebung zu achten, da einige Länder möglicherweise zusätzliche Vorschriften oder strengere Regelungen einführen, um gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherstellen zu können. Unternehmen werden daher kontinuierlich ihre Praktiken überwachen und entsprechend anpassen müssen.