Das bedeutet die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz für Ihr Unternehmen

Nur in wenigen EU-Ländern ist der Gender-Pay-Gap so groß wie in Deutschland. Und auch EU-weit ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle nach wie vor hoch. Um mehr Transparenz zu schaffen und mögliche Benachteiligungen bei der Entlohnung aufzudecken, hat die EU im Mai 2026 eine neue Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Was das für Ihr Unternehmen bedeutet, erfahren Sie im folgenden Artikel.

Wichtige Fakten

• Kernpflicht: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2026/970 verpflichtet Unternehmen ab dem 7. Juni 2026 zu umfassender Lohntransparenz, um den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen.
• Gender Pay Gap: Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2026 bei 16 %, was die Dringlichkeit der neuen Regelungen unterstreicht.
• Handlungspflicht: Unternehmen müssen bei einem Lohngefälle von über 5 %, das nicht objektiv begründet werden kann, in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.

Bereit für die neue Entgelttransparenz?

• Klare Gehaltsstrukturen definieren
• Gehaltsunterschiede objektiv begründen
• Neue gesetzliche Anforderungen kennen

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Was bedeutet Lohntransparenz?

Unter Gehalts- oder auch Lohntransparenz versteht man im Allgemeinen die Offenlegung von Lohninformationen. Arbeitgebende, Arbeitnehmende oder ehemalige Arbeitnehmende können ihre Gehälter auf verschiedene Weise offenlegen. Das Ziel von Gehaltstransparenz ist es, die Gleichbehandlung aller Beschäftigten zu gewährleisten und Diskriminierung zu verhindern. Durch die transparente Darstellung der Gehaltsdaten können die Beschäftigten beurteilen, ob ihr Gehalt fair ist. Unternehmen können sicherstellen, dass sie faire Löhne zahlen.

Formen der Gehaltstransparenz

Grundsätzlich gibt es drei Möglichkeiten, wie Gehälter offengelegt und anderen zugänglich gemacht werden können.

• Individuelle Auskunft: Mitarbeitende haben die Möglichkeit, sich im Kollegium nach deren Gehältern zu erkundigen. Diese Auskunftsmöglichkeit konnte jedoch in der Vergangenheit von Unternehmen eingeschränkt werden, indem sie Klauseln in den Arbeitsvertrag aufnahmen, die die Mitarbeitenden zum Stillschweigen über ihre Gehälter verpflichteten.
• Vergleichsportale: Im Internet gibt es verschiedene Lohnvergleichsportale. Diese sammeln entweder Informationen über Gehälter und Löhne oder die Daten werden von Arbeitnehmenden der unterschiedlichsten Branchen selbst eingegeben. Zu den gängigsten Vergleichsportalen im deutschsprachigen Raum gehören etwa Gehalt.de, oder auch die Datenbank des Statistischen Bundesamts. Das international wohl bekannteste Portal ist Glassdoor.
• Offene Gehaltsinformationen von Unternehmen: Unternehmen machen ihre Gehaltsstruktur öffentlich und damit transparent. Dies geschieht vorrangig im Rahmen von gesetzlichen Richtlinien, die Firmen zu dieser Transparenz verpflichten.

Im Folgenden konzentrieren wir uns auf die letzte Möglichkeit, d. h. die Offenlegung von Gehaltsinformationen durch Unternehmen auf der Grundlage gesetzlicher Vorschriften.

Studie: Wie groß ist das Lohngefälle in Deutschland und der EU?

Ausgangspunkt für den Wunsch nach Lohntransparenz ist die Tatsache, dass Löhne oft nicht gerecht sind. Diese Ungleichheit ist auf verschiedene Faktoren zurückzuführen. Dazu gehört das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern, aber auch zwischen Menschen mit und ohne Migrationshintergrund oder zwischen Personen verschiedener Hautfarben.

Nach den Daten des Statistischen Bundesamtes vom Februar 2026 lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2026 bei 16 Prozent. In Westdeutschland betrug die Lücke 17 Prozent, während sie in Ostdeutschland bei nur 5 Prozent lag.

Trotz eines leichten Rückgangs in den letzten Jahren liegt Deutschland mit einem unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent weiterhin über dem EU-Durchschnitt, der laut einer Studie der Europäischen Kommission bei etwa 13 Prozent liegt.

Studie: Wettbewerbsvorteil für Unternehmen

Neben dieser Ausgangssituation, die gegen das Gleichbehandlungsgesetz und auch gegen das Grundgesetz verstößt und es daher im Interesse aller Unternehmen sein sollte, diese Ungerechtigkeiten zu beseitigen, ergeben sich für Unternehmen aus der Offenlegung von Gehaltsinformationen auch Wettbewerbsvorteile. In einer aktuellen Studie von Stepstone gaben 6 von 10 Befragten an, dass sie sich eher auf eine Stelle bewerben würden, wenn das Gehalt offengelegt würde. Ebenso viele Befragte gaben an, in der Vergangenheit schon einmal auf eine Stelle verzichtet zu haben, weil diese keine Gehaltsangaben enthielt.

Eine proaktive Umsetzung kann somit einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte darstellen, insbesondere da sich viele Unternehmen noch unvorbereitet zeigen.

Tipp: Die HR-Software von Factorial hilft Ihnen mit der vorbereitenden Lohnabrechnung, alle Lohn- und Gehaltsdaten übersichtlich zu erfassen und auszuwerten.

Was beinhaltet die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?

Die Richtlinie der EU (Richtlinie (EU) 2026/970) reagiert nun auf all diese Ungerechtigkeiten. Im Juni 2026 trat die europäische Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft. Durch sie sollen Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Lohngefälle abgeschafft werden. Der Fokus der Richtlinie liegt vorwiegend auf dem geschlechtsspezifischen Aspekt.

Die EU-Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Abschlussbericht am 7. November 2025 an Bundesministerin Karin Prien übergeben. Ein Referentenentwurf wird für Anfang 2026 erwartet.In Deutschland wurde die Umsetzung durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) vorbereitet. Eine Expertenkommission hat dazu im Oktober 2026 einen Abschlussbericht vorgelegt.

Mit der Richtlinie will die EU Unternehmen in Bezug auf Lohntransparenz stärker in die Pflicht nehmen. Unternehmen müssen seit Inkrafttreten des Gesetzes regelmäßig nachweisen, dass ihre Gehaltsstrukturen diskriminierungsfrei sind. (deloitte.com) In Berichten müssen sie offenlegen, wie das Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit aussieht. Ferner werden die Auskunftsansprüche von Beschäftigten gestärkt.

Wichtigster Unterschied: Das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sah keine Sanktionen bei Verstößen vor und der Auskunftsanspruch galt erst ab 200 Beschäftigten. Die EU-Richtlinie senkt diese Schwelle auf alle Unternehmen und führt erstmals Bußgelder ein.

Direkte Wirkung bei verzögerter Umsetzung

Sollte der deutsche Gesetzgeber die Frist zum 7. Juni 2026 versäumen, hat dies unmittelbare Konsequenzen. Wie juristische Analysen zeigen, können sich Beschäftigte öffentlicher Arbeitgebender dann direkt auf die Richtlinie berufen.

EU-Richtlinie Lohntransparenz Amtsblatt – EntgTranspRL

Den vollständigen Text der Richtlinie finden Sie online auf der Seite des Rechtsinformationssystems für Gesetze und Richtlinien der EU.

Sie heißt: Richtlinie (EU) 2026/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.

Aktuelle Urteile: Wie Gerichte die Rechte von Beschäftigten stärken

BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) markiert einen Wendepunkt: Für den Nachweis einer Entgeltdiskriminierung reicht künftig der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts aus – ein sogenannter „Paarvergleich“. Arbeitgebende können sich nicht mehr hinter fehlenden statistischen Vergleichsgruppen verstecken. Bereits das BAG-Urteil vom 16. Februar 2023 stellte klar: „Verhandlungsgeschick“ rechtfertigt keine Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit.Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits wichtige Grundsteine für die Stärkung der Arbeitnehmerrechte gelegt. In einem wegweisenden Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) wurde klargestellt, dass für den Nachweis einer Entgeltdiskriminierung bereits der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts ausreichen kann.

Welche Fristen müssen Unternehmen bei der Umsetzung beachten?

Wichtige Fragen und Antworten zur neuen Richtlinie

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz ab 2026?

Die Richtlinie gilt ab Juni 2026 für alle Unternehmen. Die Berichtspflichten sind jedoch nach Größe gestaffelt: ab 2027 für Firmen mit über 150 Beschäftigten und ab 2031 für Firmen mit über 100 Beschäftigten. Bestimmte Transparenzpflichten, wie bei Stellenanzeigen, gelten für alle.

Was besagt die EU-Richtlinie über gleiche Bezahlung und Lohntransparenz?

Die EU-Richtlinie stärkt den Grundsatz des gleichen Lohns für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Sie verpflichtet Unternehmen zu mehr Transparenz, indem sie die Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und die regelmäßige Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorschreibt.

Welche Nachteile hat Lohntransparenz?

Lohntransparenz kann zu Unzufriedenheit führen, wenn Gehaltsunterschiede als ungerecht empfunden werden. Zudem erhöht sie den administrativen Aufwand für Unternehmen, die klare und objektive Vergütungsstrukturen definieren und kommunizieren müssen, um Konflikten vorzubeugen.

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Gehälter offen zu legen?

Ja, mit der neuen EU-Richtlinie sind Arbeitgeber zu mehr Offenlegung verpflichtet. Sie müssen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben und Mitarbeitenden auf Anfrage Auskunft über die durchschnittlichen Entgeltlevel für vergleichbare Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, geben.

So geht die Umsetzung der Richtlinie im Unternehmen

Laut dem bereits erwähnten Mercer Global Pay Transparency Report 2026 fühlen sich nur 28 Prozent der deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen vorbereitet.

Was HR-Teams jetzt tun sollten:

1. Pay-Gap-Analyse durchführen: Ungerechtfertigte Lohngefälle von mehr als 5 Prozent identifizieren.
2. Vergütungskriterien dokumentieren: Diese sollten objektiv und geschlechtsneutral sein, z. B. basierend auf Kompetenz, Verantwortung und Arbeitsbelastung.
3. Bewerbungsprozess anpassen: Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen offenlegen und keine Fragen nach dem bisherigen Gehalt stellen.

Mögliche Nachteile und Herausforderungen der Lohntransparenz

Obwohl die Vorteile der Lohntransparenz überwiegen, sollten Unternehmen auch potenzielle Herausforderungen bedenken. Eine offene Gehaltsstruktur kann bei mangelhafter Umsetzung oder unklarer Kommunikation zu Neid und Unzufriedenheit in der Belegschaft führen, wenn Gehaltsunterschiede als ungerecht empfunden werden. Zudem entsteht ein erhöhter administrativer Aufwand für die Datenerhebung, -analyse und Berichterstattung. Eine sorgfältige Planung und eine klare, objektive Vergütungsstrategie sind daher unerlässlich, um diese Nachteile zu minimieren.

So kann Factorial Sie unterstützen

Eine HR-Software wie Factorial kann Sie und Ihr Unternehmen auf verschiedene Weisen bei den Änderungen durch das neue Gehaltstransparenzgesetz unterstützen:

• Factorial bietet eine zentrale Plattform für die Speicherung von Mitarbeiterdaten, einschließlich Gehaltsinformationen. Diese Daten können leicht zugänglich und sicher verwaltet werden.
• Unsere Software ermöglicht umfassende Lohn- und Gehaltsanalysen, um potenzielle geschlechtsspezifische Unterschiede zu identifizieren und darauf basierend Handlungspläne zu entwickeln.
• Automatisierte Berichtsfunktionen erleichtern die Erfüllung der Anforderungen für die Gehaltsberichterstattung an nationale Behörden gemäß dem neuen Gesetz.
• Transparente Kommunikation über Gehaltsstrukturen wird durch die Plattform gefördert.
• Factorial integriert verschiedene HR-Funktionen, von der Personalverwaltung bis zur Zeiterfassung, um die Effizienz der gesamten HR-Verwaltung zu verbessern.

👉 Durch diese Funktionen unterstützt Factorial Unternehmen dabei, die neuen Anforderungen des Gehaltstransparenzgesetzes zu erfüllen. Es erleichtert die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, fördert transparente Prozesse und trägt dazu bei, geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede zu überwachen und zu reduzieren.