Holokratie bezeichnet eine Form der Unternehmensorganisation, bei der es keine eigentliche Führungsperson gibt. Stattdessen basiert diese Führungsform auf Selbstorganisation, flachen Hierarchien sowie der Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse. Ein holokratisch organisiertes Unternehmen ist darüber hinaus über verschiedene Kreise strukturiert, in denen den Mitarbeitenden bestimmte Rollen mit gewissen Zuständigkeiten zugewiesen werden.
Das klingt vielversprechend. Aber kann das in der Praxis wirklich funktionieren? Im Folgenden wollen wir dieses im Trend liegende Modell näher beleuchten und Ihnen die Stärken und Schwächen dieses Ansatzes sowie Erfahrungswerte aus der Praxis aufzeigen.
Key Facts
- Holokratie ist ein Organisationsmodell, das auf dem Abbau von Hierarchien in einem Unternehmen und der Dezentralisierung von Entscheidungsbefugnissen beruht.
- In der Holokratie gibt es keine festen Führungskräfte. Stattdessen wird durch eine selbstorganisierte Struktur und klare Rollenverteilung in Kreisen mit klar festgelegten Zuständigkeiten gearbeitet.
- Die vier Grundprinzipien der Holokratie sind: klare Rollen und Verantwortlichkeiten, double linking zwischen Kreisen, Trennung von Steuerungs- und operativen Meetings und integrative Entscheidungsfindung.
- Holokratie: Definition
- Holokratie-Modell: Grundlagen der Holokratie
- Die wichtigsten Elemente des Holokratie-Modells
- Vor- und Nachteile des Holokratie-Modells
- Holokratie in der Praxis – Holokratie Beispiel
- Für welche Unternehmen eignet sich Holokratie?
Holokratie: Definition
Was bedeutet Holokratie?
Der Begriff „Holokratie“, manchmal auch „Holakratie“ (Engl. Holocracy bzw. Holacracy) stammt aus dem Griechischen und setzt sich aus den Wörtern „holos“ (ganz) und „kratos“ (Macht, Herrschaft) zusammen. Er beschreibt ein Organisationsmodell, in dem der Abbau von Hierarchien angestrebt wird und dezentrale Entscheidungsbefugnisse im Mittelpunkt stehen. In der Holokratie geht die Macht also von allen aus – es ist eine ganzheitliche Herrschaft.
Was ist Holokratie? – Partizipation statt Hierarchie
Die Wortbedeutung von Holokratie sagt schon aus, worum es im Kern geht: Es handelt sich um eine Organisationsform von Unternehmen, in der nicht eine oder wenige Personen die Führung innehaben, sondern schlichtweg keine*r. Holokratie ist Führen ohne Chef*in. Es ist eine moderne Organisationsform, die darauf abzielt, traditionelle Hierarchien abzubauen und eine flachere, selbstorganisierte Struktur zu schaffen.
Sie beabsichtigt, die Beteiligungsmöglichkeiten für die Beschäftigten partizipativ und transparent zu gestalten, folgt dabei allerdings einem festen Regelwerk.
Die Entscheidungsfindung erfolgt demokratisch. Das Konzept basiert auf agilen Projektmanagementmethoden. Selbstorganisation, Teamarbeit und klare Verantwortlichkeiten sind die Eckpfeiler dieses Ansatzes.
Woher stammt das Konzept der Holokratie?
Der Ansatz wurde von dem amerikanischen Unternehmer Brian Robertson entwickelt. Er begann, das Konzept Anfang der 2000er Jahre auf der Grundlage seiner Erfahrungen als Gründer eines Softwareunternehmens zu formulieren. Er selbst setzte seine Ideen in seinem Unternehmen Ternary Software Corporation um. Roberston veröffentlichte ein Buch über die Grundlagen dieses Managementstils und gründete die Organisation HolocracyOne, deren Ziel es ist, Unternehmen und Einzelpersonen mit diesem neuen System vertraut zu machen.
Holokratie-Modell: Grundlagen der Holokratie
Doch wie genau soll das funktionieren – Führen ohne Chef*in? Und kann es überhaupt funktionieren?
Im Folgenden erklären wir Ihnen die Merkmale und die Funktionsweise dieser Organisationsform genauer.
Das Regelwerk
Unternehmen und Organisationen, die diesen Ansatz implementieren möchten, folgen zunächst dem von Roberston ausgearbeiteten Regelwerk „Holocracy Constitution“ (Die Verfassung der Holokratie), das online frei zugänglich ist und kontinuierlich weiterentwickelt wird.
Die Funktionsweise
Während in der traditionellen Hierarchie die Richtung, die einzelnen Segmente mit Verantwortlichkeiten und die Befehlsstruktur ganz klar ist, ist das bei der Holokratie anders. Holokratie heißt jedoch nicht, dass eine Organisation bzw. ein Unternehmen komplett ohne Hierarchien auskommt.
In der Holokratie sind die Mitarbeitenden in sogenannten Kreisen (auch Holon) organisiert, in denen sie verschiedene Rollen statt Positionen auf einer bestimmten Hierarchiestufe in der traditionellen Hierarchie einnehmen. Die Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten innerhalb der einzelnen Kreise und den einzelnen Rollen sind klar definiert und zugewiesen. Jede Rolle selbst dient einem bestimmten Zweck.
Alle kleineren Kreise sind in übergeordneten Kreisen organisiert, die jedoch keine Hierarchie bilden. Diese Kreise sind die Grundbausteine eines holokratischen Unternehmens. Sie sind selbstverwaltete Einheiten, die sich um bestimmte Aufgabenbereiche kümmern. Unterkreise sind wiederum Teile dieser Kreise, die sich auf noch spezifischere Aufgaben konzentrieren.
Mitarbeitende können verschiedene Rollen einnehmen und unterschiedlichen Kreisen angehören.
Wichtig: Die einzelnen Mitarbeitenden sind jedoch nicht fest an diese Rollen gebunden. Die Rollen können gewechselt werden.
Kreise – Beispiele
Ein übergeordneter Kreis könnte zum Beispiel die Marketing-Abteilung sein. Untergeordnete Kreise dieses größeren Kreises wären dann beispielsweise Social-Media-Marketing, SEO oder Content-Marketing.
Die wichtigsten Elemente des Holokratie-Modells
Laut dem Regelwerk von Robertson fußt die Holokratie auf vier Grundprinzipien. Diese sind wie folgt definiert:
1. Rolle und Zuständigkeit
Wie bereits erwähnt, haben die Mitarbeitenden Rollen statt Positionen inne. Was bedeutet das? Statt einer festen Position „Projektmanager*in“ gibt es Rollen wie „Projektkoordinator*in“* oder „Budgetverantwortlicher*in“. Diese Rollen werden dann bestimmten Mitarbeitenden im Unternehmen zugeordnet, was aber nicht bedeutet, dass diese Rolle immer von derselben Person ausgefüllt wird. Jede dieser Rollen wird genau definiert, so dass alle Aufgaben im Unternehmen abgedeckt sind, bevor eine konkrete Person der Rolle zugewiesen wird.
Für das Funktionieren dieses Prinzips ist es jedoch unerlässlich, dass sich die Mitarbeitenden, die einer bestimmten Rolle zugeordnet sind, auch mit dieser identifizieren können und natürlich auch über die Fähigkeiten verfügen, die diese Rolle erfordert.
Dies ist vor allem dann wichtig, wenn Beschäftigte mehrere Rollen gleichzeitig innehaben, was in der holokratischen Organisation meist der Fall ist.
2. Doppelte Verbindung (double linking)
Für eine funktionierende Kommunikation und Austausch hat jeder Kreis sogenannte Vertreter*innen, die einen Kreis gegenüber den anderen vertreten. Über diese Vertreter*innen sind die Kreise miteinander verbunden und sorgen für einen stetigen Informationsfluss und -austausch. Pro Kreis kann es mehr als eine*n Vertreter*in geben.
3. Steuerungstreffen
Ein weiteres Grundprinzip der Holokratie ist die Trennung von operativen Sitzungen und Sitzungen im Zusammenhang mit Steuerungsaktivitäten.
Steuerungssitzungen: Sie dienen dazu, die Struktur und die Prozesse eines Kreises zu definieren und anzupassen. Hier werden Rollen und Verantwortlichkeiten festgelegt und entschieden, wie die Arbeit organisiert wird.
Operative Treffen: Diese Treffen konzentrieren sich auf die eigentliche Arbeit und die Umsetzung der Aufgaben. Hier geht es um die Durchführung der täglichen Aktivitäten und die Lösung konkreter Probleme.
Die Trennung der beiden Bereiche ermöglicht es, strategische Entscheidungen von der operativen Umsetzung zu trennen, so dass beides effizient und ohne gegenseitige Behinderung erfolgen kann.
4. Entscheidungsfindung
Die Entscheidungsprozesse in der Holokratie sind integrativ und partizipativ. Entscheidungen werden nicht durch Konsens oder durch eine „Entscheidung von oben“ getroffen, sondern in einem strukturierten Prozess, in dem Vorschläge eingebracht, Bedenken berücksichtigt und Lösungen iterativ entwickelt werden.
Vor- und Nachteile des Holokratie-Modells
Bevor Sie diesen Ansatz in Ihrem Unternehmen umsetzen, sollten Sie sich genau überlegen, ob er für Ihre Branche und Ihre Unternehmensstruktur geeignet ist. Betrachten wir also zunächst die Stärken und Schwächen dieses neuen Managementstils.
Die Stärken des Ansatzes
Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
Ein klarer Vorteil dieses Ansatzes ist die starke Fokussierung auf die einzelnen Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden werden in ihrer Gesamtheit betrachtet. Das Miteinander auf Augenhöhe sowie der hohe Grad an Mitbestimmung fördern die Motivation, das Wohlbefinden und das Bedürfnis nach Anerkennung unter den Beschäftigten. Insgesamt schafft dieses Modell eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit.
Innovationsförderung
Der große Raum an Autonomie und die festgelegte Selbstorganisation fördern kreative Ideen und innovative Lösungen.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Durch kleine Teams und das flexible Arbeiten kann in der Regel schneller auf Marktveränderungen und andere Veränderungen reagiert werden. Dies ermöglicht eine dynamische Arbeitsform.
Gute Kommunikation
Im Vergleich zu anderen neuen, flexiblen Formen der Unternehmensführung ist bei diesem Modell die Kommunikation klar gereglt. Der Austausch ist schnell und effektiv.
Transparenz
Entscheidungen werden transparent getroffen.
Klare Verantwortlichkeiten
Jede Rolle hat klar definierte Zuständigkeiten. Es gibt keine Missverständnisse darüber, wer was zu tun hat.
Die Herausforderungen der Holokratie
Komplexität
Da sich dieser Ansatz stark von traditionellen Formen der Unternehmensführung und -hierarchie unterscheidet, kann die Umsetzung für ein Unternehmen ein sehr komplexer Prozess sein, der viel Zeit in Anspruch nimmt und anfangs möglicherweise nicht reibungslos verläuft.
Erfordert bestimmtes Mitarbeiterprofil
Diese Organisationsform ist nicht für jeden Mitarbeitenden gleich gut geeignet, es gibt viele Menschen, die mit der hohen (Eigen)Verantwortung bei der Arbeit, dem selbstorganisierten Arbeiten und den losen Strukturen nicht gut zurechtkommen. Diese Form der Unternehmensorganisation erfordert daher bestimmte Charaktere, die mit dieser Form des Arbeitens zurechtkommen.
Keine Aufstiegsmöglichkeiten
Wo es keine Hierarchien gibt, kann es auch keine Aufstiegsmöglichkeiten geben. Menschen, denen Status und Aufstieg wichtig sind, werden mit diesem Modell nicht glücklich.
Holokratie in der Praxis – Holokratie Beispiel
Die Unternehmen, die dieses Modell für sich entdeckt haben, berichten vor allem, dass die positiven Aspekte, die sie sich erhofft hatten, auch alle eingetreten sind, insbesondere die höhere Mitarbeiterzufriedenheit, die klaren Verantwortlichkeiten und die höhere Agilität des Unternehmens.
Gleichzeitig berichten diese Unternehmen aber auch, dass die Anfangsphase der Implementierung nicht einfach war. Vor allem die fehlenden Hierarchien und die Tatsache, dass die Mitarbeitenden plötzlich mehr und die Vorgesetzten weniger Entscheidungsbefugnisse hatten, waren gewöhnungsbedürftig.
Für welche Unternehmen eignet sich Holokratie?
Dieses Modell ist nicht für alle Unternehmen gleichermaßen geeignet. Vor allem sehr große Unternehmen werden Schwierigkeiten haben, diesen Ansatz bei sich zu implementieren. Vor allem also kleine und mittlere Unternehmen können von der Holokratie profitieren. Typischerweise sind es eher Start-ups, die in der Regel experimentierfreudig und offen für neue Formen der Führung und Unternehmensentwicklung sind und insbesondere auf flache Hierarchien und agile Methoden setzen, die diesen Ansatz interessant finden.
Trotz des Prinzips der Selbstorganisation müssen die Mitarbeitenden auch befähigt werden, dieses Prinzip tatsächlich anzuwenden. Aktuelle Studien zeigen, dass dies nicht allen Mitarbeitenden gelingt. Unternehmen allerdings, die Mentoring praktizieren, sind laut einer Studie von Zenjob in dieser Hinsicht aber klar im Vorteil.
Tipp: Für einen Überblick über weitere Formen der Mitarbeiterführung besuchen Sie auch gerne unseren Blog, in dem wir auf die verschiedenen Formen näher eingehen.
