Die betriebsbedingte Kündigung ist einer der häufigsten Kündigungsgründe. Sie erfolgt, wenn eine Weiterbeschäftigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr möglich ist – etwa bei der Schließung eines Standorts oder im Fall einer Insolvenz, die dazu führt, dass alle oder bestimmte Mitarbeitende entlassen werden müssen. Ob ein Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung für Mitarbeitende entsteht, hängt von verschiedenen Bedingungen ab, die wir im Folgenden erläutern möchten.
Das Wichtigste in Kürze:
- Es gibt keinen gesetzlich festgelegten Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung im Arbeitsrecht.
- Viele Arbeitgebende bieten jedoch im Fall einer betriebsbedingten Kündigung freiwillig eine Abfindung an – beispielsweise zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses.
Gesetzliche Grundlage:
- Laut § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Anspruch auf Abfindung für Arbeitnehmende bei einer betriebsbedingten Kündigung entstehen, wenn
- die Arbeitgebenden im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf ein Abfindungsangebot hinweisen und
- die betroffenen Beschäftigten nach Erhalt der Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage erheben.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vorgesehenen Kündigungsgründe. Sie ist im § 1 Absatz 2 KSchG geregelt, der die sozialen Rechtfertigungsgründe für eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beschreibt. Neben der betriebsbedingten Kündigung gelten auch die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung als gesetzlich zulässige Kündigungsgründe.
Definition und Voraussetzungen: Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist von allen die häufigste Kündigungsart. Bei dieser Form machen wirtschaftliche oder betriebliche Umstände eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmenden – oder einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten – unmöglich.
Wichtig ist dabei eine sogenannte Interessenabwägung: Das Beendigungsinteresse der Vorgesetzten muss das Weiterbeschäftigungsinteresse der Arbeitnehmenden überwiegen.
Außerdem muss eine Sozialauswahl durchgeführt worden sein.
Sozialauswahl bedeutet, dass Arbeitgebende bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmenden prüfen müssen, wer sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Kriterien hierfür sind insbesondere:
- Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten (z. B. Kinder)
- Schwerbehinderung
Nur wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – also z. B. die am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmenden gekündigt wurden – ist die Kündigung wirksam. In einigen Fällen kann bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindungszahlung bestehen. Wann das der Fall ist, schauen wir uns im Folgenden genauer an.
Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Wann sind Arbeitgebende verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen?
Eine betriebsbedingte Kündigung begründet nicht automatisch einen Anspruch auf Abfindung. Ein Anspruch kann jedoch entstehen, wenn die Voraussetzungen des § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfüllt sind.
Bei betriebsbedingter Kündigung – Abfindung:
Nach § 1a KSchG besteht ein Abfindungsanspruch, wenn:
- die Arbeitgebenden in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt,
- gleichzeitig eine Abfindung für den Fall in Aussicht stellen, dass die betroffenen Arbeitnehmenden keine Kündigungsschutzklage erheben (es muss also ein Abfindungsangebot vorliegen), und
- die Arbeitnehmenden innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Klage beim Arbeitsgericht einreichen (vgl. § 4 KSchG).
Viele Vorgesetzte bieten bei einer betriebsbedingten Kündigung von sich aus eine Abfindung im Kündigungsschreiben an, um langwierige Prozesse und Klagen zu vermeiden.
Wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Wenn die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt sind, haben Beschäftigte bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine gesetzlich festgelegte Abfindung.
Diese beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes volle Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Haben Beschäftigte mehr als sechs Monate, aber noch kein volles Jahr im Betrieb gearbeitet, wird auf ein volles Jahr aufgerundet.
Für die Berechnung der Abfindung ist also die Dauer der Betriebszugehörigkeit entscheidend. In unserem oben verlinkten Artikel zur Betriebszugehörigkeit erfahren Sie, wie genau Sie diese korrekt berechnen können.
Wann muss ein Betrieb keine Abfindung zahlen?
Arbeitnehmende haben laut Arbeitsrecht grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung, wenn in der Kündigungserklärung kein Hinweis auf ein Angebot einer Abfindung seitens der Arbeitgebenden enthalten ist.
Das bedeutet:
Wird kein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG gemacht und liegt auch keine andere rechtliche oder vertragliche Grundlage (z. B. Tarifvertrag, Sozialplan, Aufhebungsvertrag oder gerichtlicher Vergleich) vor, besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung – selbst bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Formalien: Wie sieht ein Hinweis auf ein Abfindungsangebot aus?
Wichtig für Arbeitgebende ist, dass ein Kündigungsschreiben alle wesentlichen formalen Anforderungen erfüllt, damit es wirksam ist.
Ein ordnungsgemäßes Kündigungsschreiben bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot sollte folgende Inhalte enthalten:
- Kündigungsinformationen unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen, mit einem konkret berechneten Beendigungsdatum
- Einen Hinweis darauf, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt
- Einen Hinweis gemäß § 1a KSchG, dass die betroffenen Mitarbeitenden eine Abfindung erhalten, wenn keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben wird
- Einen Hinweis auf die Höhe der angebotenen Abfindung (z. B. 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr)
- Einen Hinweis auf die Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit (spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung)
- Datum, Anschrift des Unternehmens und eigenhändige Unterschrift der kündigenden Person
Ein Muster für ein solches Kündigungsschreiben finden Sie beispielsweise bei Hensche Rechtsanwälte.
Weitere hilfreiche Tipps zum Verfassen eines ordentlichen Kündigungsschreibens, aber auch zur außerordentlichen Kündigung, finden Sie in unserem Artikel zum Thema Kündigungsschreiben. Außerdem steht Ihnen auf der Factorial-Website eine Vorlage für ein Kündigungsschreiben zum Download zur Verfügung.
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Gerade bei Kündigungen kommt es für Vorgesetzte darauf an, dass alles korrekt und fehlerfrei abläuft. Fehler im Kündigungsprozess können Arbeitgebenden teuer zu stehen kommen: mögliche Klagen, langwierige Verfahren und rechtliche Risiken können das Unternehmen jahrelang belasten.
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