Feedback geben ist nicht nur im privaten Kontext, sondern vor allem auch im Arbeitsumfeld von hohem Wert. Durch eine offene und ehrliche Kommunikation schaffen Sie im Team Transparenz und tragen zu einer produktiveren Arbeitsatmosphäre bei.
Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Sie mit Ihrem Feedback den richtigen Ton treffen – ohne einen respektvollen Umgang kann eine gut gemeinte Bemerkung schnell zu dauerhaft angespannten und missgünstigen Verhältnissen zwischen den Mitarbeitenden führen, sodass die gegenteilige Wirkung erzielt wird.
Wie Sie richtig Feedback geben und worauf Sie dabei besonders achten sollten, haben wir im folgenden Beitrag zusammengefasst.
Key Facts
- Konstruktives Feedback ist ein essenzieller Bestandteil erfolgreich arbeitender Teams.
- Feedback geben dient dazu, auf Verbesserungspotenziale aufmerksam zu machen und eine ehrliche Reflexion zu geben.
- Es gibt verschiedene Feedback-Methoden, die je nach Absicht angewendet werden können.
- Was bedeutet eigentlich „Feedback“?
- Warum ist Feedback geben so wichtig?
- Wie richtig Feedback geben – so geht’s
- Diese Feedbackregeln gilt es zu beachten
- Feedbackmethoden
Was bedeutet eigentlich „Feedback“?
Der Begriff „Feedback“ kommt aus dem Englischen und heißt so viel wie „Rückkopplung“. Feedback ist also eine Reaktion auf das Verhalten einer anderen Person und verfolgt das Ziel, zu deren Weiterentwicklung beizutragen.
Was heißt Feedback geben?
Feedback ist immer persönlich, da es unmittelbar mit der eigenen Wahrnehmung einer Situation zusammenhängt. Der Feedbackgebende teilt seinem oder seiner Dialogpartner*in seine Einschätzung, Wünsche und Anregungen bzw. Verbesserungsansätze mit – und zwar auf eine Weise, die weder verletzend noch einseitig ist.
Dabei lassen sich folgende Feedback-Typen unterscheiden:
- neutral
- lobend
- kritisierend
Effektives Feedback ist häufig eine Kombination aus einer objektiven Betrachtung, dem Hervorheben der positiven Aspekte sowie das Feststellen der negativen Punkte. Auf diese Weise kann eine Situation oder Verhaltensweise analysiert und eine Veränderung bewirkt werden.
Feedback im beruflichen Kontext
Ein erfolgreiches Team hat Feedbackgeben fest in den Berufsalltag integriert. Rückmeldungen zu Arbeitsabläufen und Handlungsweisen gehen dabei nicht nur von Führungskräften und Verantwortlichen aus, sondern finden auch auf Seiten der Mitarbeitenden statt. So wird jedes Teammitglied wertgeschätzt und ein Umgang auf Augenhöhe gewährleistet.
Warum ist Feedback geben so wichtig?
Konstruktives Feedback ist eines der effektivsten Instrumente in der Mitarbeiterführung, da es die persönliche wie auch fachliche Weiterentwicklung der empfangenden Person zum Ziel hat.
Oftmals nehmen wir uns und unsere Leistung anders wahr als unsere Kolleg*innen. Menschen tendieren dazu, ihre eigenen Schwächen und Fehler zu übersehen – Feedback ist an dieser Stelle der Schlüssel zur Selbstreflexion und hilft, auf allen Ebenen zu wachsen und dazuzulernen.
Feedback ist besonders dann sinnvoll, wenn es von Personen aus unserem direkten Umfeld kommt, da diese unser Verhalten über einen längeren Zeitraum beobachten und Veränderungen bemerken können.
Funktionen von Feedback in der Arbeitswelt
Eine gegenseitige Rückmeldung innerhalb eines Teams bedeutet, die Stärken wie auch die Unsicherheiten der anderen zu erkennen. Dies fördert die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden und führt dazu, dass das Vertrauen in der Gruppe nachhaltig gestärkt wird. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass alle Teammitglieder grundlegende Feedbackregeln beachten und wissen, wie sie ihrem Gegenüber begegnen und welche Formulierungen für ein offenes und hilfreiches Gespräch wichtig sind.
Diesen Output erreichen Sie mit konstruktivem Feedback:
- positives und motiviertes Arbeitsklima
- gutes Konfliktmanagement bzw. weniger ungelöste Auseinandersetzungen
- regelmäßige Analyse von Leistungen und Verbesserungspotenzialen
- Übersicht über Erfolge und Fortschritte
- transparente Zielsetzungen
- optimierte Arbeitsergebnisse
- Stärkung der sozialen Kompetenz der Mitarbeitenden
Eine Studie der Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Hochschule Osnabrück ergab, dass regelmäßiges kollegiales Feedback einen positiven Einfluss auf die Lernbereitschaft hat. Feedback von Vorgesetzten wird dagegen häufiger als Kritik wahrgenommen. Demnach ist es umso wichtiger, dass der Feedbackgebende seinem Gegenüber auf Augenhöhe begegnet.
Eine gesunde Fehler- und Feedbackkultur erhöht die Zufriedenheit der Angestellten und stärkt die Mitarbeiterbindung sowie das gesamte Betriebsklima.
Wie richtig Feedback geben – so geht’s
Aussicht auf Weiterentwicklung
Die Grundlage eines jeden Feedbacks sollte konstruktiv sein, also eine Rückmeldung zu einem veränderbaren Verhalten sein. Es ist nicht zielführend, Rückmeldung zu einem Kritikpunkt zu geben, welcher nicht von der Person beeinflusst werden kann oder für den keine Lösung in Aussicht steht. Beispiel: Die Aussage „Mir gefällt nicht, dass du so viele Rechtschreibfehler machst.“ zu einer Person mit Legasthenie macht wenig Sinn.
Konkrete Aussage
Gehen Sie ins Detail! Ihr Gegenüber muss erst einmal verstehen, wo genau der Kritikpunkt liegt, bevor über eine Verbesserung nachgedacht werden kann. Beispiele und spezifische Situationen zu nennen, kann extrem hilfreich sein. „Mir ist aufgefallen, dass du am Montag, Mittwoch und am Donnerstag fast zwei Stunden später zur Arbeit erschienen bist.“ ist viel nachvollziehbarer als „Du kommst andauernd unpünktlich.“
Geeigneter Zeitpunkt
Zeitnah Feedback geben ist aus mehreren Gründen sinnvoll: Der oder die Empfänger*in kann sich wahrscheinlich noch besser an sein bzw. ihr Verhalten erinnern und die Beweggründe schneller nachvollziehen. Außerdem steht das Feedback in direktem Zusammenhang mit dem Kontext, sodass eine gute Basis für Veränderungen vorhanden ist, bevor neue (ggf. falsche) Entscheidungen getroffen werden. Frühzeitiges Feedback dient in einigen Fällen also auch der Risikominimierung.
Wie an ein Feedbackgespräch herangehen?
Für konstruktives Feedback ist es wichtig, dass beide Gesprächspartner im Austausch miteinander sind und nicht nur einseitige Rückmeldung oder Kritik gegeben wird. Der Feedbackgebende sollte versuchen, die Sichtweise seines Gegenübers zu verstehen und sich auch in dessen Lage hineinversetzen können. Die Person, die das Feedback erhalten hat, sollte Fragen stellen, um die angesprochenen Punkte besser nachvollziehen zu können und seine eigene Verhaltensweise zu reflektieren und zu analysieren.
Diese Feedbackregeln gilt es zu beachten
- Wählen Sie einen ehrlichen und respektvollen Umgang.
- Seien Sie rücksichtsvoll und gehen Sie auf die Bedürfnisse des bzw. der Empfänger*in ein. Es gibt in der Regel immer einen Grund oder eine Erklärung für bestimmte Verhaltensweisen.
- Ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse und verurteilen Sie die Person nicht, wenn Sie nicht den gesamten Kontext kennen.
- Achten Sie darauf, dass Ihre Aussagen klar und verständlich sind und ihr Sie ihr Feedback gut strukturiert übermitteln.
- Setzen Sie ihren Fokus auf die Leistungen und das Verhalten der Person, sodass diese sich weniger persönlich angegriffen fühlt.
- Formulieren Sie Ihr Feedback aus der Ich-Perspektive.
Tipps für ein gelungenes Feedback
Wer in der Lage ist, Lob und Kritik richtig zu vermitteln, leistet einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung der Teammitglieder und der Performance des Unternehmens.
Ich-Botschaften:
Unabhängig von Ihrer Beziehung zu der Person sollten Sie Ihr Feedback immer in Ich-Botschaften formulieren. Dies wirkt weniger anklagend, da Sie lediglich Ihre Wahrnehmung der Situation wiedergeben und Ihr Gegenüber nicht direkt beschuldigen.
Gehen Sie folgendermaßen vor: „Mir ist aufgefallen, dass du bei Präsentationen häufig auf den Boden starrst und etwas monoton redest. Ich weiß, dass du ein*e Expert*in auf deinem Gebiet bist und würde mir wünschen, dass du mehr Selbstvertrauen gegenüber der Kundschaft zeigst. Versuche doch mal, mehr mit dem Publikum zu interagieren und die Zuhörer*innen aktiv mit einzubeziehen.“ anstelle einer Aussage wie „Du bist schlecht im Präsentieren. Das macht keinen guten Eindruck und du musst da unbedingt etwas ändern.“
Diese Ich-Botschaften können Sie als Inspiration nutzen:
- Ich habe bemerkt, dass …
- Mir ist aufgefallen, dass …
- Ich fühle mich …
- Ich würde es schätzen, wenn …
- Ich habe den Eindruck / die Meinung, dass …
- Ich denke, dass …
- Ich verstehe, dass …
- Ich möchte sicherstellen, dass …
- Ich wünsche mir, dass …
- Ich habe Sorge, dass …
- Ich bin beeindruckt von …
- Ich schätze, dass …
- Ich finde es großartig, dass …
Die richtige Balance finden:
Geben Sie nicht nur negatives Feedback und Kritik, sondern erwähnen Sie auch positive Aspekte und nutzen Sie diese als Ansatz für Verbesserungsvorschläge.
Beispiel: „Ich habe den Eindruck, dass du zurzeit nicht alle Aufgaben erledigst. Diese Woche hast du noch sehr viele offene Tasks. Gibt es etwas, dass dich momentan ausbremst oder ablenkt? Ich habe deinen Plan für Projekt XY gesehen und war beeindruckt. Wie wäre es, wenn du einen solchen Plan auch für deine wöchentlichen To-dos erstellst?“
Auf diese Weise zeigen Sie Verständnis und setzen Ihr Gegenüber nicht unter Druck, sondern versuchen, gemeinsam eine Lösung zu finden. Die Person, die das Feedback empfängt, fühlt sich weniger getadelt und ist eher dazu geneigt, offen und motiviert an der Herausforderung zu arbeiten.
Eindeutige Erwartungen setzen:
So gut Ihr Feedback auch strukturiert sein mag, die andere Person kann sich erst dann wirklich in eine gewünschte Richtung entwickeln, wenn es klare Ziele gibt, an denen sich orientiert werden kann. Welche konkreten Vorstellungen haben Sie und welche Änderungen müssen vorgenommen werden, um diese zu erfüllen?
Aktives Zuhören:
Aktives Zuhören ist eine wichtige Kompetenz im Umgang mit Mitarbeitenden. Lassen Sie Ihrem Gegenüber genügend Raum sich zu erklären und gehen Sie auf interessante oder wichtige Aussagen ein. Dies gibt der anderen Person das Gefühl, gehört und verstanden zu werden.
Überforderung vermeiden:
Auch wenn Sie viele Kritikpunkte haben, an denen der Mitarbeitende Ihrer Meinung nach arbeiten muss – Es ist wenig zielführend, diesen mit allen Aspekten gleichzeitig zu konfrontieren. Die Konsequenz daraus ist nur, dass der oder die Empfängerin überfordert ist und sich Ihnen gegenüber verschließt.
Sprechen Sie daher erst einmal die wichtigsten Punkte an und denken Sie daran, auch positives Feedback mit einzubeziehen.
Nicht persönlich werden:
Insbesondere im beruflichen Kontext sind personenbezogene Aussagen und Meinungen fehl am Platz. Bleiben Sie sachlich und gehen Sie möglichst nur auf die Leistung Ihres Gegenübers ein.
Sobald Sie eine persönliche Ebene oder sogar negative Gefühle gegenüber dem Menschen an sich zeigen, verlieren Sie nicht nur Ihre Professionalität – der oder die Empfänger*in wird die von Ihnen geäußerte negative Feedback weder allzu ernst nehmen noch daran arbeiten.
Gute Vorbereitung:
Bevor Sie positives oder negatives Feedback geben, sollten Sie sich Gedanken darüber machen, wie Sie dem oder der Kolleg*in Ihre Rückmeldung am besten vermitteln. Überlegen Sie sich eine Struktur Ihres bevorstehenden Gesprächs und gehen Sie auf die Rolle des Mitarbeitenden im Team bzw. Unternehmen ein.
Seien Sie für Gegenwind gewappnet und offen dafür, ebenfalls Feedback zu empfangen. Beachten Sie die wichtigen Feedbackregeln und denken Sie daran, dass das Gespräch dazu dient, aus seinen Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln.
SARA-Modell: Feedback empfangen
Das SARA-Modell beschreibt die vier Phasen der Reaktion auf empfangenes (negatives) Feedback:
- Schock: Unerwartetes Feedback führt meist zu einem kurzen Schock-Moment, da die Eigenwahrnehmung oft nicht mit der Fremdwahrnehmung übereinstimmt.
- Wut: Personen gehen in der Regel zuerst in eine Art Verteidigungsmodus über und lehnen den Vorwurf innerlich ab. Die Schuld wird ungern bei sich selbst gesucht.
- Widerstand: Das Feedback wird zwar akzeptiert, aber der oder die Empfänger*in ist noch nicht bereit, deshalb Ihre Verhaltensweise zu ändern.
- Akzeptanz: Dieser Schritt erfolgt manchmal nicht direkt, sondern erfordert etwas Zeit. Wurde das Feedback akzeptiert, ist die Person bereit, an ihrem Verhalten zu arbeiten und Verbesserungen zu erzielen.
Behalten Sie das SARA-Modell im Hinterkopf, wenn Sie Feedback geben. Es hilft Ihnen dabei, Ihr Gegenüber besser nachvollziehen zu können und richtig auf dessen Bemerkungen zu reagieren. Sie können Situationen schnell deeskalieren und wissen, dass es möglicherweise noch etwas Zeit braucht, bis das Feedback umgesetzt wird. Das heißt nicht, dass Ihre Rückmeldung nicht wichtig oder erfolgreich war.
Feedbackmethoden
Je nachdem, welches Ziel Sie mit Ihrem Feedback verfolgen, eignen sich bestimmte Formen des Feedbackgebens und -empfangens eher als andere. Im Folgenden stellen wir einige Modelle vor.
Mündliches Feedback
Grundsätzlich ist ein persönliches Gespräch oder ein Meeting immer eine sinnvolle Methode, Feedback zu übermitteln. Die Rückmeldung erfolgt direkt und Missverständnisse werden vermieden bzw. in Echtzeit geklärt. Außerdem wird eine Nähe zu der Feedback empfangenden Person aufgebaut, was ein gewisses Vertrauen schafft und aufrichtig wirkt.
Schriftliche Rückmeldungen
Insbesondere, wenn Unternehmen Feedback von der Gesamtheit der Mitarbeitenden einholen wollen, ist es naheliegender, Feedback im Schriftformat einzuholen.
Beschäftigte können Ihre Meinung dann zum Beispiel per Mail oder über eine Umfrage geben. Arbeitet das Unternehmen mit einer HR-Software wie Factorial, kann ein solcher Feedback-Fragebogen auch über das HR-System erstellt, bearbeitet, gesammelt sowie ausgewertet werden.
360-Grad-Feedback
Wie der Name schon andeutet, dient diese Methode einer Rundum-Rückmeldung, beispielsweise innerhalb eines Teams. Feedback wird hier nicht nur hierarchisch gegeben, sondern auch von Angestellten zu Vorgesetzten und zwischen den Mitarbeitenden. Alle Mitglieder werden auf diese Weise gleich behandelt. Das 360-Grad-Feedback macht vor allem beim agilen Arbeiten Sinn.
Peer-Feedback
Bei dieser Feedback-Variante geben sich Mitarbeitende der gleichen Hierarchie-Ebene untereinander Feedback. Dies fördert ein kollegiales und vertrauensvolles Arbeitsklima und trägt zum Zusammenhalt innerhalb eines Teams bei.
Feedback-Walk-and-Talks
Diese Form des mündlichen Feedbacks ist etwas lässiger und soll eine entspannte Atmosphäre kreieren, während man direkte und oft auch spontane Rückmeldung gibt. Walk-and-Talks werden im Zuge eines Spaziergangs geführt.
Blitzlicht-Methode
Dieses Feedback ist schnell und wird genutzt, wenn von mehreren Personen Eindrücke und Anregungen gesammelt werden sollen. Jeder Mitarbeitender gibt in zwei bis drei Sätzen eine kurze Rückmeldung. Auf diese Weise hat man am Ende ein aussagekräftiges Stimmungsbild.
Ampel
Bei der Ampel-Methode erfolgt das Feedback über grüne, gelbe und rote Karten oder ggf. auch Emojis, welche in einer Gruppe hochgehalten werden. Dies ermöglicht eine besonders schnelle und visuelle Wiedergabe der allgemeinen Meinung.
