Mentoring wird häufig im Rahmen der Personalentwicklung in Unternehmen eingesetzt. Dabei wird den meist jüngeren oder weniger erfahrenen Beschäftigten ein*e Mentor*in zur Seite gestellt, die Wissen und Erfahrungen weitergibt.
Der Vorteil dieser Form der persönlichen und beruflichen Entwicklung liegt darin, dass die Ressourcen bereits im Unternehmen selbst vorhanden sind.
Im folgenden Artikel erläutern wir, welche Formen des Austauschs es gibt und was Sie beachten müssen, wenn Sie Mentoring in Ihrem Unternehmen einsetzen wollen.
Key Facts
- Mentoring ist ein Instrument in der Personalentwicklung, das den Wissensaustausch zwischen einem Mentee und einem*r Mentor*in ermöglicht.
- Ziel des Mentoring ist die Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung.
- Ein Mentoring-Programm sollte immer auf Freiwilligkeit basieren, um zu funktionieren.
- Was ist Mentoring?
- Abgrenzung zu anderen Beratungsformen
- Arten von Mentoring
- Mentoring-Programme
- Voraussetzungen für ein effektives Mentoring
- Welche Vorteile hat Mentoring?
Was ist Mentoring?
Mentoring ist ein Instrument in der Personalentwicklung, welches sich durch seine beratende und unterstützende Funktion auszeichnet. In der Regel versteht man darunter eine Beziehung zwischen zwei Personen, bei der die erfahrene Person, der*die sogenannte Mentor*in Wissen und Erfahrungen an eine weniger erfahrene Person, dem*der sogenannten Mentee weitergibt.
Es handelt sich hierbei also um eine Tandem-Beziehung; in der klassischen Variante um eine Eins-zu-eins-Beziehung. Mentoring findet in Unternehmen und anderen Organisationen Anwendung.
Ziel des Ganzen ist die persönliche, berufliche und fachliche Weiterentwicklung der Mentees durch den Input der Mentor*innen.
Abgrenzung zu anderen Beratungsformen
Neben dem Mentoring gibt es noch einige weitere Beratungsformate, die allesamt geringfügige Unterschiede aufweisen.
Zu den wichtigsten weiteren Beratungsformen gehören:
Coaching
Im Gegensatz zum Mentoring ist Coaching kurzfristiger ausgelegt. Coaching ist eher kein begleitendes Format, sondern kommt bei ganz konkreten Problemen zum Einsatz. Es handelt sich hier um einen lösungsorientierten Ansatz.
Zudem wird Coaching in der Regel extern von speziellen Coaches durchgeführt, welche in der Regel bezahlt werden. Mentoring dagegen ist normalerweise unternehmensintern und kostenlos. Beim Coaching begegnen sich – im Gegensatz zum Mentoring – beide Parteien eher auf Augenhöhe, wohingegen beim Mentoring in der Regel ein hierarchisches Gefälle vorliegt. Typischerweise findet hier ein Austausch zwischen einer Führungsperson und einem niedriger gestellten Mitarbeitenden statt.
Schulung
Bei Schulungen geht es im Gegensatz zum Mentoring um die Vermittlung spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten. Dabei kann es sich z. B. um IT-Kenntnisse handeln oder um Schulungen zu neuen Vorschriften, die Unternehmen umsetzen müssen. Dazu müssen die Mitarbeitenden aber erst einmal entsprechend unterrichtet werden. Dies war beispielsweise bei der Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in vielen Unternehmen der Fall.
In der Regel findet eine Schulung einmalig oder über einen sehr begrenzten Zeitraum statt. Meistens werden dafür externe Dienstleistende angeheuert, welche über das benötigte Wissen verfügen.
Beratung
Die Beratung unterscheidet sich vom Mentoring vor allem durch ihre Zielsetzung und Vorgehensweise. In diesem Fall bieten die Verantwortlichen spezifische Lösungen und Ratschläge auf der Grundlage ihres Fachwissens an.
Ein typisches Beispiel für diese Beratungsform ist die Rechtsberatung. Ein Unternehmen möchte beispielsweise ins Ausland expandieren, muss sich aber zunächst mit den dortigen rechtlichen Grundlagen vertraut machen. Hierfür könnte das Unternehmen eine Beratung in Anspruch nehmen, die sich auf dieses Wissen spezialisiert hat.
Wichtig:
Wenn Sie sich für ein Mentoring in Ihrem Unternehmen entscheiden, sollten Sie stets bedenken, dass diese Methode keine fachliche und professionelle Beratung oder Schulung ersetzen kann.
Arten von Mentoring
Neben den eben vorgestellten verschiedenen Beratungs- bzw. Entwicklungsformaten gibt es außerdem unterschiedliche Arten von Mentoring-Programmen. Es gibt also nicht nur eine Art und Weise, wie diese Beratungsform umgesetzt werden kann.
Schauen wir uns die verschiedenen Programme an:
Internes Mentoring
Das interne Mentoring kann sicherlich als das klassische Mentoring-Programm bezeichnet werden. Die bei dieser Form beteiligten Personen arbeiten im gleichen Unternehmen. Die erfahrene Person übernimmt dabei die Rolle des*der Mentor*in und die Person mit weniger Expertise die Rolle des Mentees.
Externes Mentoring
Beim externen Mentoring kommen Mentor*innen und Mentee nicht aus demselben Unternehmen. Hierbei geht es vor allem um Netzwerkerweiterung sowie um das Einbringen neuer Blickwinkel. Oft können sich Mentees Best Practices von anderen Unternehmen abschauen und diese durch ihre Tätigkeit in den eigenen Betrieb einbringen.
Peer-Mentoring
Bei dieser Form unterstützen sich Mentees derselben (oder fast derselben) hierarchischen Stufe gegenseitig.
Ein typisches Beispiel für Peer-Mentoring findet sich an Universitäten, wenn Studierende dem Erstsemester den Einstieg an der Universität erleichtern. Sie helfen bei der Orientierung auf dem Campus, zeigen die besten Lerntechniken oder erklären allgemein, wie wissenschaftliches Arbeiten funktioniert.
Aber auch in Unternehmen mit Beschäftigten in ähnlichen Positionen kann dieser Ansatz hilfreich sein. Die verschiedenen Mitarbeitenden bringen unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen ein. Der Vorteil dieses Mentorings ist, dass sich die Mentees auf Augenhöhe begegnen und auf diese Weise andere Perspektiven und Arbeitsweisen leichter akzeptieren können.
Zudem fördert es ein gutes Betriebsklima und die Empathie für die unterschiedlichen Vorgehens- und Arbeitsweisen der Kolleg*innen.
Reverse Mentoring
Beim Reverse Mentoring handelt es sich um einen moderneren Ansatz im Mentoring: Hier werden die Rollen der Mentor*innen vertauscht. (Das Wort „reverse“ kommt aus dem Englischen und bedeutet „umdrehen“). Anstatt einem oder einer erfahrenen Mentor*in, welche*r Wissen und Erfahrung an einen Mentee weitergibt, teilen hier jüngere oder in der Hierarchie niedriger angestellte Mitarbeitende ihr Wissen mit erfahrenen Kolleg*innen.
Dies geschieht insbesondere bei Themen, bei denen die jüngere Generation fitter ist, also zum Beispiel Themen wie Digitalisierung, Social Media oder auch Diversity, Gleichstellung und Inklusion (DEI).
Neben diesen Formen gibt es noch einige andere Programme, beispielsweise Cross-Mentoring oder Gruppenmentoring.
Mentoring-Programme
Was ist ein Mentoring-Programm?
Nach der Entscheidung für eine bestimmte Form des Mentoring geht es um die Strukturierung und Ausgestaltung eines entsprechenden Plans.
Ein Mentoring-Programm ist also die konkrete Konzeption, Zusammenstellung und Entwicklung der Beziehung zwischen Mentor*in und Mentee.
Wie genau man dabei vorgeht und was Sie machen müssen, um ein solches Programm in Ihrem Unternehmen zu etablieren, erklären wir im Folgenden.
Wie funktioniert ein Mentoring-Programm?
1. Bedarfsermittlung und Zielsetzung
Zunächst sollten Sie sich fragen, was Sie mit einem Mentoring-Programm am Arbeitsplatz erreichen wollen. Die Zielsetzung ist entscheidend, da sie auch das Format bestimmt.
2. Format festlegen
Das Ziel bestimmt nun, welche Form Sie am besten wählen sollten.
Geht es also in erster Linie um Wissenstransfer oder eher um den Austausch unterschiedlicher Ansätze und Perspektiven? Im ersten Fall wäre sicherlich ein internes Mentoring vorzuziehen, im zweiten Fall ein Peer-Mentoring.
3. Beteiligte Personen festlegen
Im nächsten Schritt müssen Sie entscheiden, welche Beschäftigte am Programm teilnehmen sollen oder wollen.
Haben Sie zum Beispiel einen erfahrenen Mitarbeiter X in der Kommunikationsabteilung Ihres Unternehmens, der in Sachen Social Media noch Nachhilfe braucht? Hier kann es sinnvoll sein, ihm eine*n jüngere*n Kolleg*in zur Seite zu stellen, der bzw. die sich auf dem Gebiet bestens auskennt.
Wichtig: Die Teilnahme sollte freiwillig sein. Diese Form des Austausches ergibt wenig Sinn, wenn die beteiligten Personen dazu gezwungen werden.
4. Matching-Prozess
Im nächsten Schritt suchen Sie also die geeigneten Personen anhand Ihrer jeweiligen Kriterien und Erfordernisse aus.
5. Rahmenbedingungen gemeinsam festlegen
Im Weiteren sollten Sie gemeinsam mit den ausgewählten Mentees und Mentor*innen über die Rahmenbedingungen sprechen. D. h.: Wie lange soll das Programm dauern? Was ist das Ziel des Mentoring? Wie oft treffen sich beide Seiten?
Auch Feedbackmöglichkeiten sollten hier geklärt werden.
6. Evaluation
Das Programm sollte kontinuierlich evaluiert werden. Am Ende sollte ein abschließendes Feedback stattfinden, bei dem beide Seiten erklären können, was ihnen gefallen hat und was hätte verbessert werden können. Auf dieser Grundlage können Sie das Programm für zukünftige Mentees und Mentor*innen weiterentwickeln.
Voraussetzungen für ein effektives Mentoring
Damit ein Mentoring-Programm für beide Seiten gut funktioniert, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein.
Schauen wir uns das genauer an.
Klare Ziele
Allen Beteiligten sollte stets klar sein, warum das Mentoring durchgeführt wird.
Freiwilligkeit
Die Teilnahme sollte immer auf Freiwilligkeit basieren.
Matchings sollten gut überlegt sein
Die beteiligten Personen sollten gut zueinanderpassen. Zum einen sollte die Chemie zwischen beiden stimmen, die Persönlichkeiten sich vielleicht ähneln und gleichzeitig sollte der oder die gewählte Mentor*in natürlich über die notwendige Expertise verfügen.
Es sollte immer die Möglichkeit bestehen, ein Matching wieder auflösen zu können.
Offenheit, Vertrauen und Respekt
Beide Parteien sollten in der Lage sein, respekt- und vertrauensvoll miteinander umzugehen. Es ist nicht gerade förderlich für die Mentoring-Beziehung, wenn Mentorin X ihrem Mentee Y von oben herab bestimmte Dinge erklärt.
Gleichzeitig müssen Mentees auch einen gewissen Grad an Offenheit zeigen und wirklich lernen und zuhören wollen.
Unterstützung anbieten
Es ist hilfreich, wenn Mentor*innen und Mentees wissen, an wen sie sich bei Problemen wenden können. Hierfür sollte eine Ansprechperson ausgewählt werden.
Welche Vorteile hat Mentoring?
Das Mentoring hat für beide Seiten enorme Vorteile. Hier ein Überblick über die wichtigsten:
- Wissenstransfer wird ermöglicht.
- Kommunikations- und Sozialkompetenzen werden gestärkt.
- Reflexionsprozesse werden in Gang gebracht (vor allem Selbstreflexion).
- verbesserte Orientierung: Mentor*innen helfen Mentees sich besser zurechtzufinden (z. B. bei schwierigen Projekten).
- Förderung: Talente und jüngere Kolleg*innen werden auf diese Art besonders gefördert.
- Mitarbeiterbindung: Beide Parteien werden durch die gemeinsame Erfahrung stärker an das Unternehmen gebunden (sofern die Erfahrung positiv ist).
- Sinnstiftung: Insbesondere für Mentor*innen kann es ein sinnstiftendes und erfüllendes Gefühl sein, ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere Generationen weiterzugeben.
- Aufbau von Netzwerken: Vor allem beim externen Mentoring profitieren beide Seiten von einer Erweiterung ihres beruflichen Netzwerks.
Dass Mentoring wirkt, zeigen zuletzt auch einige Studien. Die Fachstelle Mentoring fand so heraus, dass ehemalige Teilnehmende neue Kompetenzen vor allem auf die Mentoring-Programme zurückführten, an denen sie teilgenommen hatten.
Gibt es auch Nachteile?
Schwierigkeiten können sich nur ergeben, wenn eine zu große Abhängigkeit vom Mentee zum*r Mentor*in besteht. Gegebenenfalls kann sich die Beziehung zwischen beiden nicht so frei entwickeln und weniger fruchtbar sein.
Darüber hinaus gibt es nicht wirklich Nachteile bei diesem Personalinstrument. Es können sich höchstens Probleme entwickeln, wenn das Format nicht richtig durchdacht ist. Das ist dann der Fall, wenn die Rahmenbedingungen beispielsweise unklar sind, die Zielsetzung fehlt, die beiden Parteien nicht zusammenpassen oder die Erwartungen unrealistisch sind.
Umso wichtiger also, dass diese Dinge im Vorhinein gut geplant und strukturiert werden.
