OKR: Management Methode für agile Unternehmen

Start-Ups, agile & schnell wachsende Unternehmen: Für diese Betriebe sind Objective and Key Results (OKR) bestens geeignet. Mit OKRs setzen Führungskräfte den richtigen Fokus und behalten das Wesentliche im Blick. Aber wobei handelt es sich eigentlich bei dieser Management Methode und was ist der Unterschied zwischen OKRs und KPIs?

In diesem Artikel stellen wir Ihnen die OKR Methode sowie Best Practices von Google & Co. vor.

• OKR Definition: Was sind Objective and Key Results?
• OKR vs. KPI: Kennzahlen für Personalberichte
• OKR Methode: Vorteile und Durchführung
• Prozess: In 4 Schritten zum Erfolg
• Best Practices aus Top Unternehmen
• OKR Beispiele für die Personalabteilung

OKR Definition: Was sind Objective and Key Results?

Adobe, Intel, Gap, Google, LinkedIn, Spotify und Twitter: Diese Unternehmen nutzen laut PWC bereits OKRs. Sie haben bestimmt auch schon einmal von dieser Management Methode gehört.

Bei OKRs handelt es sich um Objectives and Key Results. Mit Objectives sind Ziele gemeint, die ruhig etwas abstrakter formuliert werden können. In den sogenannten Key Results werden dann diese abstrakten Ziele in Kennzahlen heruntergebrochen und messbar gemacht. 

Der OKR Framework, also das Gerüst, baut auf der Frage auf, ob alle Unternehmensziele nur Top Down im Management festgelegt werden sollen oder ob es nicht auch sinnvoll sein kann, die Mitarbeiter*innen bei der Aufstellung der Ziele miteinzubeziehen. OKRs werden daher zu 40 Prozent im Management, zu 60 Prozent durch die Angestellten festgelegt. 

Übrigens: Diese Management Methode wurde schon in den 1970er Jahren von Andrew Grove entwickelt und bei Intel eingeführt. Im Jahr 1999 wurde sie dann auch von John Doerr bei Google eingeführt und wird dort bis heute genutzt. 

Und: OKRs bauen auf den Management by Objectives (MBO) auf. Bei diesen wird die Zielerreichung allerdings nur vom Management festgelegt. 

OKR vs. KPI: Kennzahlen für Personalberichte

OKRs vs. KPIs: Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Ihnen?

KPIs stehen für Key Performance Indicator, sie machen als Spätindikator die Unternehmensperformance messbar.

OKRs und KPIs sind beide darauf ausgerichtet, die Zielerreichung im Unternehmen messbar zu machen. Allerdings gibt es wesentliche Unterschiede:  

• Während KPIs eher auf die Resultate eines Prozesses ausgerichtet sind und diese messen, messen OKRs den Fortschritt eines Prozesses. 
• KPIs werden für einen längeren Zeitraum bestimmt und gemessen, OKRs alle drei Monate neu aufgesetzt und kontrolliert.
• KPIs werden vom Management bestimmt, OKRs hingegen zu 60 Prozent von den Mitarbeiter*innen und nur zu 40 Prozent vom Management entschieden.
• Bei den KPIs steht das Performance Management im Vordergrund, bei den OKRs eher Transparenz und Konzentration auf einen Fokus.
• OKRs sind eher zukunftsorientiert, KPIs eher auf die Vergangenheit ausgerichtet.

OKR Methode: Vorteile und Durchführung

Das Besondere an der OKR Methode ist, dass Ziele alle drei Monate überprüft und neu aufgesetzt werden. Dabei werden als erstes Ziele im Management festgelegt und diese dann den verschiedenen Abteilungen präsentiert.

Die Abteilungen wiederum legen danach weitere Ziele in Teams fest.

Die Vorteile der Methode sind ganz klar: 

• Ein Fokus wird für die nächsten Monate bestimmt und alle drei Monate überprüft.
• Das Management macht die Zielerreichung transparent und die Mitarbeiter*innen werden in die Entscheidungen mit einbezogen.
• Die Messung des Erfolgs wird durch Indikatoren erleichtert.
• Die Kommunikation zwischen Management und Mitarbeiter*innen sowie innerhalb der Teams wird verbessert.

Um die OKR Methode richtig durchzuführen, gehen Sie folgendermaßen vor: 

1. Überlegen Sie sich, auf welcher Grundlage die Objectives festgelegt werden sollen, also welches Ziel erreicht werden soll.
2. Formulieren Sie das Objective so eindeutig wie möglich.
3. Erstellen Sie die dazugehörigen Key Results, also welche Indikatoren geeignet sein können, um die Ziele zu messen.

Prozess: In 4 Schritten zum Erfolg

Sie möchten OKRs in Ihrem Unternehmen einführen und planen den OKR Zyklus? 

Für den OKR Prozess kalkulieren Sie normalerweise vier Phasen ein: 

1. OKR Planning: Überlegen Sie sich zu Beginn die Ziele für die nächsten drei Monate.
2. Wöchentliches OKR: Planen Sie pro Woche eine Besprechung ein, in der sich alle Beteiligten austauschen können sowie Probleme zusammen besprochen werden können. Dies ist der richtige Zeitpunkt dringende Fragen zu stellen. 
3. OKR Rückblick: Nach den drei Monaten sollte die Zielerreichung von Unternehmensseite und Seite der Beschäftigten überprüft werden. 
4. OKR Retrospektive: Betrachten Sie noch einmal die letzten drei Monate. Welche Prozesse liefen gut? Welche Ziele wurden nicht erreicht und warum? Lernen Sie aus den Fehlern und verbessern Sie stetig die Arbeitsprozesse. 

Möchten Sie Ihre Unternehmens- und Mitarbeiterziele mit der OKR Methodik überwachen? Mit Factorial HR können Sie die Ziele der Belegschaft besser aufeinander abstimmen. 

Best Practices aus Top Unternehmen

Wie bereits erwähnt benutzen viele große Unternehmen OKRs schon seit längerer Zeit. In Deutschland setzen mittlerweile BMW und Zalando auf die Management Methode.

• Google: Google verfolgt bei den OKRs den folgenden Ansatz: Ziele werden als Stretch Goals beschrieben, dabei wird nicht unbedingt eine Zielerreichung von 100 Prozent vorausgesetzt, eine Zielerreichung von 80 Prozent wird bereits gefeiert. Pro Quartal werden 5 Ziele und 4 dazugehörige Key Results formuliert. 60 Prozent der Ziele werden dabei Bottom-Up formuliert. 
• BMW: Das Unternehmen führte OKRs ein, da es Probleme in der schnellen und effizienten Kommunikation gab. In vierteljährlichen Besprechungen werden Ziele gesetzt und Prioritäten abgesprochen. Alle Mitarbeiter*innen sollen dabei auf den gleichen Stand gebracht werden. 
• Axel Springer: Bei Axel Springer wurde die Objectives and Key Results Methode zuerst einmal der ganzen Belegschaft vorgestellt. Nach der Einführung wurden die Ziele alle vier Monate wieder neu aufgestellt und durch vorher festgelegte OKR Profis der jeweiligen Abteilungen kontrolliert. 

Übrigens: Ein Experte für die OKRs, der die Einführung, Nutzung und Bewertung der OKRs im Unternehmen überwacht, wird auch als OKR Master bezeichnet. 

OKR Beispiele für die Personalabteilung

Fragen Sie sich, wie Sie OKR in Ihren HR Abteilungen etablieren können und in welchen Bereichen diese Methode für Sie relevant sein kann? 

Onboarding oder Personalentwicklung: Dies sind nur zwei Beispiele für Themenbereiche, die Sie durch die Einführung von OKRs deutlich verbessern können. 

Onboarding

Vielleicht kennen Sie das auch? Viele Mitarbeiter*innen klagen über ihr Onboarding, vielleicht ist der Schreibtisch nicht eingerichtet, Arbeitsmaterialien müssen erst zusammengesucht werden oder die Führungskraft ist im Urlaub.

So sollten die ersten Arbeitstage natürlich nicht aussehen. Stellen Sie OKR Objectives auf, um das Onboarding zu verbessern und bei den neuen Beschäftigten gleich einen guten Eindruck zu hinterlassen. 

Das Ziel Objective könnte beispielsweise so formuliert werden:

• Neue Mitarbeitende sollen im Rahmen des Onboardings einen positiven ersten Eindruck vom Unternehmen erhalten. 

Durch die folgenden Key Results können Sie die Umsetzung sicherstellen: 

• Erhöhung der Onboarding Zufriedenheit auf 10/10 in den Mitarbeiter Surveys.
• Alle neuen Mitarbeiter*innen werden am ersten Arbeitstag von Ihrer Führungskraft in Empfang genommen. 
• Die Arbeitsmaterialien wurden für alle neuen Mitarbeiter*innen zusammengestellt.

Personalentwicklung

Besonders neue Führungskräfte stehen vor vielen Herausforderungen und benötigen ein spezielles Coaching, um diese besser bewältigen zu können. Nutzen Sie die OKR Methode, um die Entwicklung der Führungskräfte besser messbar zu machen. 

Das Objective könnte beispielsweise heißen:

• Berufliche Weiterentwicklung für Führungskräfte ausbauen.

Diese Key Results können bei der Umsetzung helfen: 

• Das Coaching für Führungskräfte wird von 100 Prozent der Führungskräfte besucht.
• Alle neuen Führungskräfte durchlaufen ein spezielles Manager Entwicklungsprogramm. 
• Alle Mitarbeiter*innen der Personalentwicklung wurden hinsichtlich Fragen der Führungskräfte bzgl. der Coaching Angebote geschult.

Erfahren Sie mehr über Personalkennzahlen im HR und wie Sie mit diesen organisatorische Ziele kontrollieren können.