Was würde die Gesellschaft ohne sie machen? Menschen, die auch nachts, am Wochenende oder an Feiertagen arbeiten. Techniker, Angestellte im Gesundheitswesen oder auch Feuerwehrleute.
Nicht selten erfordern es diese Berufe, auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regulären Arbeitszeit die Arbeit aufzunehmen – die sogenannte Rufbereitschaft.
Was Arbeitgeber bzgl. Regelungen und Abgrenzungen zu anderen Formen von Bereitschaftsdiensten wissen müssen, erfahren Sie in diesem Blogartikel.
- Rufbereitschaft: Definition und Abgrenzung
- Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
- Abgrenzung zur Arbeitsbereitschaft
- Rufbereitschaft: Arbeitszeit
- Können Ihre Beschäftigten die Rufbereitschaft ablehnen?
- Rufbereitschaft: Vergütung
- Welche Regelungen bestehen bzgl. der Rufbereitschaft-TVöD?
Rufbereitschaft: Definition und Abgrenzung
Die Rufbereitschaft oder auch der Rufdienst genannt, ist eine Form des Bereitschaftsdienstes, bei dem die Arbeitnehmenden verpflichtet sind, außerhalb der regulären Arbeitszeit für den Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen.
Der Rufdienst findet meistens in den Nachtstunden oder auch am Wochenende Anwendung. Dabei ist essentiell, dass die Arbeit in der Regel schnell erreicht wird. Das Arbeitsrecht gibt hier allerdings keinen genauen bzw. maximalen Zeitraum vor.
Der Aufenthaltsort während der Rufbereitschaft kann üblicherweise vom Arbeitnehmenden selbst bestimmt werden. Das bedeutet auch, dass es Beschäftigten erlaubt ist, die Zeit während des Rufdienstes frei zu gestalten.
Eine Ausnahme besteht:
- Angestellte, die sich in dieser Beschäftigungsform befinden, dürfen keine Drogen oder Alkohol zu sich nehmen.
- Sie müssen bei Bedarf voll einsatzfähig sein, was durch den Konsum von Alkohol oder Drogen ausgeschlossen wäre.
In der Regel gilt die Rufbereitschaft nur dann als Arbeitszeit, wenn tatsächlich ein Arbeitseinsatz erfolgt und dann auch nur für die tatsächlich geleistete Arbeit. Das ist so, weil das „Sich-bereithalten“ laut Gesetz als Ruhezeit angesehen wird und nicht als Vollarbeit. Daher ist es umso wichtiger, in diesen Fällen die tatsächlich gearbeitete Zeit eines jeden Mitarbeitenden mit einer Zeiterfassung-App korrekt festzuhalten.
Die beiden letzten Regelungen sind wichtige Unterscheidungsmerkmale hinsichtlich anderer Formen der Bereitschaft.
Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Im Gegensatz zur Rufbereitschaft kann der Aufenthaltsort während des Bereitschaftsdienstes nicht frei gewählt werden.
Was bedeutet das nun genau?
- D. h., dass sich der oder die Beschäftigte direkt am Arbeitsort aufhält, um auf Abruf außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit sofort einsatzbereit zu sein.
- Der Arbeitgeber entscheidet dabei über den Aufenthaltsort.
Typisches Beispiel für den Bereitschaftsdienst ist eine Ärztin, die sich über Nacht für einen eventuellen Notfall im Krankenhaus aufhalten muss.
- Der Bereitschaftsdienst zählt als Vollarbeit und wird analog der regulären Arbeit in vollem Umfang vergütet.
- Wenn Arbeitnehmer die Rufbereitschaft ausüben, werden sie weniger stark belastet als im Fall des Bereitschaftsdienstes oder einer Arbeitsbereitschaft.
Abgrenzung zur Arbeitsbereitschaft
Gleich wie beim Bereitschaftsdienst befinden sich die Arbeitnehmenden bei der Arbeitsbereitschaft am Arbeitsort. Der Unterschied besteht hier darin, dass sich die Arbeitsbereitschaft auf die Zeiten während der Arbeitszeit bezieht. Sie ist definiert als „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“.
Typisches Beispiel in diesem Fall ist die Wartezeit einer Taxifahrerin zwischen zwei Kunden. Auch die Arbeitsbereitschaft zählt grundsätzlich also als volle Arbeitszeit.
Rufbereitschaft: Arbeitszeit
Die Regelungen werden anhand des folgenden Beispiels deutlich:
Eine Krankenschwester arbeitet in einem kleinen Krankenhaus auf dem Land. Selten kommt es hier zu Einsätzen. Daher ist in ihrem Vertrag festgelegt, dass sie im Rotationsprinzip an einigen Wochenenden und in der Nacht Rufbereitschaft hat. Heute hat sie von Freitagnachmittag bis Samstag früh Bereitschaft.
In dieser Zeit erhält sie einen Anruf ihres Arbeitgebers. Eine Not-OP muss durchgeführt werden. Sie fährt zum Krankenhaus und arbeitet dort für 2 Stunden. Dann fährt sie wieder nach Hause. Im weiteren Verlauf bis Samstag früh erhält sie keine weitere Arbeitsaufforderung.
Nur die 2 Stunden tatsächlich geleisteter Arbeit im Krankenhaus zählen in diesem Fall als Arbeitszeit. Das ist im Sinne des Arbeitszeitgesetzes so festgelegt. Dort wird die Rufbereitschaft als Ruhezeit festgelegt (§ 5 Abs. 3. ArbZG).
Achtung: Diese Regelung wirft jedoch nicht selten Probleme auf, zu welchem Zeitpunkt die Arbeitszeit beginnt.
👉 Passen Sie Richtlinien zur Zeitsteuerung an Ihre Bedürfnisse an. Mit Factorial HR.
EuGH-Urteil
Eine Klage eines deutschen Feuerwehrmanns gelangte im Jahr 2021 als Vorlageverfahren bis zum Europäischen Gerichtshof. Im zugrunde liegenden Sachverhalt ging es darum, dass der Feuerwehrmann während der zu verrichtenden Rufbereitschaft innerhalb von 20 Minuten in voller Dienstkleidung und mit Einsatzfahrzeug die Stadtgrenze erreichen sollte.
Aufgrund der knappen Zeitspanne und der erheblichen Einschränkungen seiner Freizeitmöglichkeiten forderte der Feuerwehrmann, die Zeit der Bereitschaft als Arbeitszeit anzuerkennen. Das EuGH-Urteil gab ihm unter Berücksichtigung einiger weiterer Faktoren grundsätzlich recht.
Laut dem EuGH-Urteil stellt besonders die knapp bemessene Zeitspanne von 20 Minuten, um in Kombination mit Einsatzfahrzeug und Dienstausrüstung am Arbeitsort zu erscheinen, eine zu große Einschränkung in den Freizeitmöglichkeiten des Beschäftigten dar. Daher legte das EuGH-Urteil nahe, die Rufbereitschaft des Feuerwehrmannes als Arbeitszeit zu betrachten.
Konkret besagt das Urteil des EuGH:
„Eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft stellt nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit dar, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen“.
Deutsches Gesetz
Das deutsche Gesetz kennt bislang keine gesetzlichen Regelungen für eine adäquate Zeit zwischen Alarmierung und Einfinden am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit einer Rufbereitschaft.
- Das EuGH-Urteil schlägt hier eine Zeitspanne von 45 Minuten als angemessen vor.
- In der Praxis zeigen sich vor allem Regelungen, die zwischen 30 und 60 Minuten liegen. Eine abschließende rechtliche Regelung steht also noch aus.
Die Grenze zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit ist mitunter nicht so einfach pauschal zu definieren, so das EuGH-Urteil. Es müsse stets individuell und einzeln geprüft werden, wann genau Arbeitszeit und wann Ruhezeit innerhalb der Rufbereitschaft vorliegt. Dies ist Sache der nationalen Gerichte. Eine pauschale Regelung sei aufgrund der Vielzahl an unterschiedlichen Ausgestaltungen der Bereitschaft nicht möglich.
Unklar ist das Gesetz darüber hinaus auch bei der Häufigkeit der erlaubten Rufbereitschaft. Es liegt also vor allem beim Arbeitgeber, ein System hierfür zu entwickeln. Ein häufig angewandtes Prinzip ist das Rotationsprinzip. Bei diesem wird sichergestellt, dass alle Beschäftigten gleichermaßen immer mal wieder in Rufbereitschaft sind – ein faires System also.
Tipp: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden und überlegen Sie sich ggf. gemeinsam, welches das beste und fairste System für alle ist. Berücksichtigen Sie auch die jeweilige individuelle Lage, wie beispielsweise ein weit entfernter Wohnort, zu betreuende Kinder oder andere Angehörige.
Abweichungen
Regelungen zur Arbeitszeit können von diesen allgemeinen Regelungen abweichen. Diese sind dann in individuellen Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festgelegt.
Achtung: Organisatorische Schwierigkeiten, wie ob der Arbeitnehmer das Gebiet seiner Bereitschaft verlassen kann oder nicht, sind für die Beurteilung, ob es sich um Arbeitszeit handelt, unerheblich. Der EuGH berücksichtigt nur Einschränkungen, die der Mitarbeitende z.B. durch einen Tarifvertrag begegnet.
Welchen gesetzlichen Regelungen unterliegen die Arbeitszeitregelungen bei Rufbereitschaft?
Auch wenn die Rufbereitschaft nicht unter die Arbeitszeit fällt, darf die Personalabteilung diese nicht endlos anordnen. Wird in Bereitschaft gearbeitet, gelten folgende rechtliche Regelungen:
- Eine Ruhezeit von 11 Stunden nach einem Rufdienst muss gewährleistet sein.
- Sonn- und Feiertagsruhe ist zu berücksichtigen. Beschäftigten stehen mindestens 15 freie Sonntage im Jahr zu, an denen keine Rufbereitschaft geleistet werden muss.
- Erstreckt sich der Rufdienst über ein komplettes Wochenende, muss die zuständige Personalabteilung sicherstellen, dass über einen Zeitraum von 2 Wochen genügend Regenerationszeit zur Verfügung steht.
- Die Höchstarbeitszeit von täglich 10 Stunden und wöchentlich 60 Stunden darf nicht überschritten werden. Das sollten Sie als Arbeitgeber durch entsprechende Arbeitszeiterfassung, etwa mit einer HR Software, im Blick behalten.
👉 Organisieren und verwalten Sie die Schichten Ihrer Mitarbeiter und überwachen Sie die geleisteten Arbeitsstunden – für mehr Transparenz bei der Schichtplanung.
Können Ihre Beschäftigten die Rufbereitschaft ablehnen?
Die Rufbereitschaft ist im individuellen Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Da die Beschäftigten bei Zustimmung dieser Verträge wissen, worauf sie sich einlassen, können sie diese nicht ablehnen. Sie sind daher verpflichtet, Arbeit im Rahmen der Rufbereitschaft zu leisten.
Was passiert im Falle einer Ablehnung?
Weigern sich Ihre Beschäftigten einen im Vertrag festgelegten Rufdienst zu leisten, müssen sie mit einer Abmahnung, bei Wiederholung sogar mit Kündigung rechnen.
Attest Befreiung Rufbereitschaft
Eine Befreiung vom Rufdienst ist in diesem Sinne nicht möglich. Gesetzlich unzulässig kann unter bestimmten Bedingungen die Mehrarbeit sein.
- Fällt der Rufdienst innerhalb der regulär vertraglich vereinbarten zu leistenden Anzahl an Arbeitsstunden, ist eine Befreiung also nicht möglich.
- Auch ein ärztliches Attest kann in der Regel nur eine bestimmte Form der Arbeit verbieten, so etwa die Nachtarbeit. In einem solchen Fall wäre die Rufbereitschaft über Nacht nicht mehr erlaubt, über Tag allerdings schon.
Wichtig: Nicht in jedem Fall kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung der Mitarbeitenden eine Rufbereitschaft festlegen. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist die Rufbereitschaft zustimmungspflichtig.
Rufbereitschaft: Vergütung
Im Rahmen der Rufbereitschaft gibt es vor allem zwei unterschiedliche Modelle für die Vergütung der geleisteten Arbeit.
- Beschäftigte erhalten für die tatsächlich geleistete Arbeit ihren regulären Stundenlohn. Die Wartezeit, also das Sich-Bereithalten, wird nicht vergütet. Zuschläge zum regulären Stundenlohn erhalten Beschäftigte für Arbeitseinsätze nachts sowie für Sonntage und für Feiertage.
- Häufig wird die Rufbereitschaft unabhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit mit einer täglichen Pauschale abgegolten. Diese Variante wird oft mit einem Freizeitausgleich kombiniert.
Achtung: Da die Rufbereitschaft in der Regel außerhalb der regulären Arbeitszeit Anwendung findet, kommt es oft vor, dass die geleisteten Arbeitsstunden im Rahmen der Rufbereitschaft Überstunden sind. Ist dies der Fall, werden die in Ihrem Unternehmen gängigen Regelungen in Bezug auf Überstunden angewandt.
Welche Regelungen bestehen bzgl. Rufbereitschaft-TVöD?
Ein Beispiel für eine in Tarifverträgen festgelegte Regelung zur Rufbereitschaft ist der Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TVöD).
TVöD Rufbereitschaft: Im § 6 Abs. 5 TVöD ist festgelegt, dass Beschäftigte im Öffentlichen Dienst nur zur Rufbereitschaft verpflichtet sind, wenn akute dienstliche oder betriebliche Gründe dies erforderlich machen.
Überschreitet die Rufbereitschaft 12 Stunden, wird laut TVöD eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe gezahlt. Liegt der Dienst darunter, liegt die Vergütung bei 12,5 Prozent des tariflichen Stundenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe (§ 8 Abs. 3 Satz 8 TVöD).
Folgende Regelungen gelten für die Pauschale je Entgeltgruppe:
- Für Rufdienste von Montag bis Freitag wird das Zweifache, für Samstage, Sonn- und Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts bezahlt.
- Maßgeblich für die Berechnung ist der Tag, an dem die Bereitschaft beginnt.
- Eine Vergütung kann laut TVöD auch in einem Freizeitausgleich bestehen.
Rufbereitschaft: Altersgrenze
Gibt es eine Höchstgrenze bzgl. des Alters für diese Beschäftigungsform?
Nein. Das Gesetz kennt keine Obergrenzen, ab denen ein Einsatz im Rahmen von Rufbereitschaft nicht mehr zulässig wäre. Wann kann Rufbereitschaft also als Arbeitszeit zählen und wann nicht?
Rufbereitschaft: Fahrzeit
Zählt die Fahrzeit zum Arbeitsort im Rahmen der Rufbereitschaft als Arbeitszeit?
- In der Regel zählt die Fahrtzeit nicht zur Arbeitszeit. Unter bestimmten Umständen, z. b. bei sehr geringer Zeit zum Einsatzort, können diese Regelungen abweichen.
- Abweichende Regelungen können in Tarifverträgen festgelegt sein. Im TVöD wird die Fahrzeit zum Beispiel bereits als Arbeitszeit angesehen.
Noch Fragen?
Ob die Rufbereitschaft als Arbeitszeit angesehen wird, ist mitunter also nicht einfach zu bestimmen. Für Arbeitgeber ist vor allem wichtig, dass Sie Ihren Beschäftigten genügend Zeit geben, um den Arbeitsort erreichen zu können.
Wichtig ist darüber hinaus, dass Arbeitnehmende prinzipiell die Bereitschaft nicht ablehnen können, sofern es im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Auch ein Attest hilft hier nichts.
Tipp: Letztendlich ist es jedoch im Interesse sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern hier eine Lösung zu finden, mit der alle zufrieden sein können.
Häufig gestellte Fragen und Antworten
Wie definiert sich Rufbereitschaft?
Die Rufbereitschaft oder auch der Rufdienst genannt, ist eine Form des Bereitschaftsdienstes, bei dem die Arbeitnehmenden verpflichtet sind, außerhalb der regulären Arbeitszeit für den Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen.
Was kostet eine Rufbereitschaft?
Im Rahmen der Rufbereitschaft gibt es vor allem zwei unterschiedliche Modelle für die Vergütung der geleisteten Arbeit. Beschäftigte erhalten für die tatsächlich geleistete Arbeit ihren regulären Stundenlohn. Die Wartezeit, also das Sich-Bereithalten, wird nicht vergütet. Zuschläge zum regulären Stundenlohn erhalten Beschäftigte für Arbeitseinsätze nachts sowie für Sonntage und für Feiertage. Häufig wird die Rufbereitschaft unabhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit mit einer täglichen Pauschale abgegolten. Diese Variante wird oft mit einem Freizeitausgleich kombiniert. Da die Rufbereitschaft in der Regel außerhalb der regulären Arbeitszeit Anwendung findet, kommt es oft vor, dass die geleisteten Arbeitsstunden im Rahmen der Rufbereitschaft Überstunden sind. Ist dies der Fall, werden die in Ihrem Unternehmen gängigen Regelungen in Bezug auf Überstunden angewandt.
Was spricht gegen Rufbereitschaft?
Für Arbeitgeber ist vor allem wichtig, dass Sie Ihren Beschäftigten genügend Zeit geben, um den Arbeitsort erreichen zu können. Wichtig ist darüber hinaus, dass Arbeitnehmende prinzipiell die Rufbereitschaft nicht ablehnen können, sofern es im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Auch ein Attest hilft hier nichts. Letztlich ist es jedoch im Interesse sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmenden, hier eine Lösung zu finden, mit der alle zufrieden sein können.
