Wann können Arbeitgebende eine Änderungskündigung aussprechen?
Es gibt Situationen, in denen Arbeitgebende ihren Beschäftigten die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht mehr wie bisher garantieren können. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn Unternehmen einen Standort schließen müssen, aber auch, wenn Beschäftigte unerwartet nicht mehr über die erforderlichen Qualifikationen für eine Stelle verfügen (z. B. Verlust des Führerscheins oder Krankheit).
In diesem Fall hat der Arbeitgebende die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Diese ist Kündigung und Arbeitsangebot in einem. Da der Arbeitgebende nicht die Möglichkeit hat, einzelne Teile des Vertrages zu kündigen, muss er in diesem Fall auf eine Änderungskündigung zurückgreifen.
Was genau bei einer Änderungskündigung zu beachten ist, erklären wir im folgenden Artikel.
Key Facts
- Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, jenes zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
- Die rechtlichen Rahmenbedingungen orientieren sich an den Regeln, die für reguläre, ordentliche Kündigungen gelten.
- Arbeitnehmende können eine Änderungskündigung annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und dagegen klagen.
- Definition: Was ist eine Änderungskündigung?
- Änderungskündigung: Rechtliche Rahmenbedingungen
- Was gilt bei einer Änderungskündigung für Arbeitnehmende?
- Änderungskündigung: Abfindung
- Änderungskündigung: Kündigungsfrist
- Änderungskündigung Vorlage und Muster
Definition: Was ist eine Änderungskündigung?
Änderungsangebot und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebenden, bei der dem Arbeitnehmenden gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird.
Das bedeutet, dass das aktuelle Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, wenn die jeweiligen Beschäftigten die Änderungskündigung nicht annehmen. Da es Arbeitgebenden nicht möglich ist, einzelne Teile des Arbeitsvertrages wie bspw. die Aufgaben, Gehalt, Arbeitszeit oder Arbeitsort zu ändern, muss der Vertrag als neues ganz aufgesetzt werden und erfordert die Zustimmung des Vertragspartners.
Wichtig: In diesem Zusammenhang ist es unerheblich, ob der angebotene Arbeitsvertrag mit dem Wort „Änderungskündigung“ überschrieben ist. Entscheidend bei einer Änderungskündigung ist allein, dass bei einer vom Arbeitgebenden ausgesprochenen Kündigung gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen angeboten wird.
Ziel und Zweck: Wann kommt eine Änderungskündigung infrage?
Eine Änderungskündigung ermöglicht es dem Arbeitgebenden, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, aber die Arbeitsbedingungen zu ändern. Auf diese Weise kann ein Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, für das ansonsten Arbeitnehmende entlassen werden müssten.
Dies kann notwendig sein, um betrieblichen Erfordernissen wie Umstrukturierungen, wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder veränderten Marktbedingungen gerecht zu werden.
Sind Arbeitnehmende verpflichtet, einer Änderungskündigung zuzustimmen?
Nein. Arbeitnehmende sind nicht verpflichtet, einer Änderungskündigung zuzustimmen. Sind die Beschäftigten mit dem angebotenen neuen Vertrag mit der vorgenommenen Änderung nicht einverstanden, so gilt das Arbeitsverhältnis als beendet.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Die rechtlichen Rahmenbedingungen von Änderungskündigungen sind im § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) festgelegt.
Ordentliche Kündigung
Eine Änderungskündigung ist laut Gesetz Kündigung und Jobangebot in einem. Das bedeutet aber auch, dass eine solche Kündigung den gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen muss.
Das heißt, sie muss bestimmte Bedingungen erfüllen, damit sie als ordentliche Kündigung rechtlich wirksam ist. Welche Konditionen bzw. Gründe dies sind, schauen wir uns nun im nächsten Abschnitt an.
Gründe für Änderungskündigungen
Laut Gesetz müssen also bestimmte Bedingungen erfüllt sein, damit eine solche Kündigung überhaupt wirksam wird.
Eine Kündigung bzw. hier entsprechend eine Änderungskündigung ist dann ordentlich bzw. fristgerecht (die Kündigungsfrist muss zwingend beachtet werden), wenn mindestens einer der folgenden Gründe zutrifft:
1. Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen:
Eine Kündigung kann aus personenbedingten Gründen ausgesprochen werden. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn Arbeitnehmer X seinen Führerschein verliert, obwohl er für die Stelle, für die er eingestellt wurde, zwingend einen Führerschein benötigt. In diesem Fall ist es möglich, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ausspricht, in deren Rahmen sie dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit im Unternehmen anbietet, für die er keinen Führerschein benötigt.
Ein weiteres Beispiel für eine personenbedingte Änderungskündigung: Eine Mitarbeiterin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, ihre bisherige Tätigkeit zu 100 Prozent ausüben zu können. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, in der er der Mitarbeiterin eine Stundenreduzierung oder auch eine Versetzung auf einen anderen, beispielsweise rückenschonenderen Arbeitsplatz anbietet, weil Mitarbeiterin Y unter chronischen Rückenschmerzen oder immer wiederkehrenden Bandscheibenvorfällen leidet.
2. Änderungskündigung aus verhaltensbedingten Gründen:
Liegt ein verhaltensbedingter Grund vor, wie z. B. die Störung des Betriebsfriedens durch Probleme zwischen Kolleg*innen, kann der Arbeitgebende eine Änderungskündigung aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen und einen Beschäftigten etwa in eine andere Abteilung versetzen.
3. Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen:
Eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen kann nur ausgesprochen werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden notwendig machen.
Dies kann beispielsweise vorkommen, wenn ein Unternehmen einen Standort schließt. Die bisher dort beschäftigten Arbeitnehmenden können nicht mehr an diesem Platz arbeiten, können aber auf andere Standorte verteilt werden.
Die betriebsbedingte Kündigung ist der mit Abstand häufigste Kündigungsgrund in Deutschland. Fast 70 Prozent der Kündigungen sind laut RATIS-Studie auf diesen Grund zurückzuführen, wobei nicht erfasst wird, ob es sich um Kündigungen oder Änderungskündigungen handelt.
Mehr Informationen zu den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden Sie auch auf unserem Blog.
Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung können Unternehmen nicht willkürlich Mitarbeitende kündigen bzw. ihnen eine Änderungskündigung vorlegen.
Damit auch diese Änderungskündigung rechtlich wirksam ist, gilt es folgende Dinge zu beachten:
- Betriebsbedingter Grund muss vorliegen: Es muss ein betrieblicher Grund vorliegen. Das bedeutet zum Beispiel, dass der bisherige Arbeitsplatz weggefallen ist, ein Standort aufgelöst wurde oder die Auftragslage so schlecht ist, dass der Arbeitgebende seine Angestellten nicht weiter beschäftigen kann.
- Sozialauswahl: Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss das Unternehmen eine Auswahlentscheidung treffen, welche Arbeitnehmenden von der Kündigung betroffen sind. Dabei sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie z. B.:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit
- das Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Unternehmen müssen bei der Auswahlentscheidung vergleichbare Gruppen heranziehen. Dabei werden häufig die sozial schwächsten Gruppen zuerst berücksichtigt. Dies führt häufig dazu, dass zuerst jüngere, ledige und kinderlose Arbeitnehmende entlassen werden.
- Verhältnismäßigkeit des Änderungsangebots: Das mit der Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot muss verhältnismäßig sein, das heißt, die neuen Konditionen müssen sich in einem angemessenen Rahmen bewegen und dürfen keine unnötigen Nachteile oder Einbußen für die betroffenen Mitarbeitenden mit sich bringen.
Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung
Neben diesen Gründen müssen Arbeitgebende weitere Voraussetzungen beachten, damit eine Änderungskündigung wirksam ist. Auch hier gilt das Kündigungsschutzgesetz als Grundlage. Für eine ordentliche Änderungskündigung gilt:
Schriftform: Die Änderungskündigung muss zwingend in Schriftform erfolgen. Ist dies nicht der Fall, ist diese unwirksam.
Mehr als 10 Beschäftigte: Darüber hinaus gilt das Kündigungsschutzgesetz nur für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten. Bei weniger als 10 Beschäftigten ist das Gesetz nicht anwendbar. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgebende willkürlich Kündigungen oder Änderungskündigungen aussprechen können. In diesem Fall gelten für Unternehmen die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie die allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts als Rechtsgrundlage für solche Entscheidungen.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis: Eine ordentliche Kündigung ist darüber hinaus nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt sie nicht. Es sei denn – was häufig der Fall ist: Es wurde eine besondere Klausel im Arbeitsvertrag vereinbart. Darüber hinaus kann eine ordentliche Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn Mitarbeitende länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind.
Wann ist eine Abmahnung nötig?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, da die Kündigung sonst unwirksam sein kann. Wie sieht es aber bei einer Änderungskündigung aus?
Auch bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung notwendig. Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ohne vorherige Abmahnung gilt in der Regel als unverhältnismäßig.
Außerordentliche Änderungskündigung
Auch eine außerordentliche Änderungskündigung ist möglich. An die Rechtswirksamkeit sind allerdings hohe Anforderungen zu stellen. So muss eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen.
Bei einer Änderungskündigung, bei der der Arbeitgebende die Arbeitnehmenden weiterbeschäftigen möchte, liegt der Sachverhalt in der Regel anders. Hier wird eine außerordentliche Änderungskündigung nur dann ausgesprochen, wenn eine ordentliche Änderungskündigung z. B. aufgrund eines Tarifvertrages nicht möglich ist.
Akzeptieren Beschäftigte eine außerordentliche Änderungskündigung, gelten die geänderten Vertragsbedingungen ab sofort.
Was gilt bei einer Änderungskündigung für Arbeitnehmende?
Arbeitnehmende haben verschiedene Möglichkeiten zu reagieren:
1. Annahme ohne Vorbehalt:
Die Beschäftigten können das Angebot akzeptieren. In diesem Fall ändert sich das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen und zur jeweiligen Frist.
2. Ablehnen:
Arbeitnehmende haben die Möglichkeit, die Änderungskündigung abzulehnen. In diesem Fall führt die Ablehnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
3. Annahme unter Vorbehalt:
Arbeitnehmende können die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. In diesem Fall akzeptieren sie die neuen Arbeitsbedingungen vorläufig, behalten sich aber gleichzeitig das Recht vor, gegen diese zu klagen.
Wichtig: Die Annahme unter Vorbehalt muss schriftlich und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erfolgen.
4. Klage (Änderungsschutzklage):
Wie bei einer „normalen“ Kündigung auch, haben Beschäftigte laut Arbeitsrecht auch bei einer Änderungskündigung ein Recht darauf, Klage zu erheben. Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob diese rechtmäßig ist.
Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Abfindung
Grundsätzlich kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen Anspruch auf eine Abfindung. Bei einer Kündigung erhalten Beschäftigte in der Regel nur dann eine Abfindung, wenn diese vor Antritt des Arbeitsverhältnisses zwischen den Vertragspartnern in irgendeiner Weise schriftlich festgehalten wurde.
Das Gleiche gilt bei einer Änderungskündigung: Auch hier gibt es keinen zwingenden Anspruch auf eine Abfindung.
Viele Arbeitgebenden nehmen jedoch eine Abfindungsklausel in den Arbeitsvertrag auf. Sie tun dies, um Beschäftigte im Falle einer Kündigung von einer eventuellen Klage abzuhalten.
Kündigungsfrist
Bei einer Änderungskündigung gelten die gleichen Kündigungsfristen wie bei einer normalen Kündigung auch.
Das bedeutet konkret:
Je nach Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses gelten unterschiedliche Kündigungsfristen, die der Arbeitgebende einhalten muss. Diese sind nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt.
Die Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer.
- Unter 2 Jahren: 4 Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
- Nach 2 Jahren: 1 Monat Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats
- Nach 5 Jahren: 2 Monate Kündigungsfrist
- Ab 8 Jahren: 3 Monate Kündigungsfrist
- Nach 15 Jahren: 6 Monate Kündigungsfrist
In Tarifverträgen können diese Fristen abweichen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis bereits mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Änderungskündigung: Vorlage und Muster
Es ist ratsam, sich bei einer Änderungskündigung von einer Anwaltskanzlei oder Rechtsanwält*innen beraten zu lassen, da das Thema Kündigung sehr heikel sein kann. Als Arbeitgebender sollten Sie Streitigkeiten unbedingt vermeiden und sich daher rechtlich gut absichern, bevor Sie diesen Schritt gehen.
Es kann sich aber lohnen, sich vorab einen ersten Eindruck von einer solchen Kündigung zu verschaffen. Im Internet finden Sie bei Anwaltskanzleien bereits zahlreiche Muster, die Sie für Ihre Zwecke anpassen können.
